Clima organizacional

Este tópico trata das características das relações interpessoais do ambiente sociogerencial, sejam essas relações horizontais ou verticais. Para discorrer melhor sobre o assunto, serão utilizadas as respostas dos itens 2.h, 2.m., 2.n., 2.o., 3.d e 3.f. presentes no apêndice A.

Menezes (2010) caracteriza o clima organizacional como um dos construtos de maior centralidade dentro do campo do comportamento organizacional e têm sido uma das variáveis

psicológicas mais investigadas em organizações. Ele está diretamente relacionado com o estudo das percepções que os trabalhadores constroem acerca de diferentes aspectos do seu trabalho.

Ainda para o autor, o clima organizacional corresponde a um dos atributos mais relevantes à detecção dos elementos reguladores e orientadores do comportamento humano dentro de organizações. O grande uso de pesquisas de clima organizacional por parte das empresas deve-se à abrangência teórica do construto e à capacidade de avaliar características complexas, como liderança, relacionamento interpessoal, reconhecimento, recompensa, entre outras, com base nas percepções dos trabalhadores da organização (MENEZES, 2010).

Ao ser questionada sobre conflitos no ambiente de trabalho ela considera que por ser do setor de recursos humanos, a própria natureza do setor é de mediar conflitos e equilibrar os interesses de empresa e empregado.

Ela percebe que o clima organizacional na organização atinge níveis satisfatórios e proximamente será realizada uma pesquisa de clima organizacional para atestar essa sensação. Recentemente houve uma mudança na sede da empresa que pôde aproximar pessoas das mesmas áreas e conseguir uma harmonização que antes não existia. Com relação a sua equipe, e com o novo layout da empresa, os funcionários tem conseguido se adaptar e quando precisam discutir algo, é possível marcar uma reunião, falar individualmente ou por ligação e para ela, essa mudança foi positiva pois as pessoas decidiram onde queriam ficar e que todos se respeitam muito apesar das diferenças e receios.

Com relação a sensação de cooperação no ambiente de trabalho, a participante se considera apoiada por sua equipe e no caso de seus superiores com a ressalva de que por possuir três diretores devido à natureza da organização e as decisões do setor de recursos humanos geralmente envolverem todos os colaboradores, ela acredita que algumas questões de uma diretoria pra outra, acabam não sendo consideradas prioridade porém a maioria de seus projetos são bem recebidos e patrocinados.

Ao ser questionada se foi exposta a uma discussão franca com o seu chefe e subordinados acerca do desempenho na função, ela acredita que se levarmos o sentido de discussão para o lado negativo, de impor opiniões a resposta para a pergunta é negativa. Mas já teve feedbacks e disse recebê-los abertamente e reconsiderar sua postura profissional ou mostrar as pessoas sua motivação para determinadas atitudes. Também por possuir uma avaliação formal de desempenho, esse feedback é sempre possível para fins de progressão na carreira.

As respostas destes itens sobre clima organizacional, alimentam a teoria de diversos estudos como os de TONANI, 2011; SOUZA ET AL. 2015; SILVA, 2017; GOMES, 2005; BETIOL, 2000; MACHADO, 2002; BINI, 2001. Esses estudos apontam que justamente por sempre lidar com as situações na vida e em casa, a mulher, por exemplo, tem uma visão mais holística e mais ampla do negócio. A líder mulher também busca resultados mais através das pessoas e o trabalho em equipe é muito importante para ela. Ambas as características têm a ver com a tendência conciliatória e harmonizante das mulheres que levam em conta aspectos sociais e ambientais além dos econômicos.

Como último item da entrevista, foi perguntado se havia algo que não foi contemplado durante o roteiro que ela gostaria de abordar. A pergunta foi de caráter aberto e ela pôde expressar sua percepção sobre a entrevista e um dos pontos relevantes a considerar se encontra presente no trecho abaixo, dito por ela:

Eu acho que você fez perguntas bastante abrangentes e eu acho que mais o que a gente vem ouvindo e discutindo é com relação a sororidade, empatia com relação as mulheres dentro do trabalho, é um ponto que a gente realmente precisa trabalhar. A gente já tem que competir com nossos pares homens, precisamos provar e mostrar que a gente tem a mesma capacidade. A gente não tem o apoio de outras mulheres no trabalho de tipo, vamos apoiar essa mulher porque ela conseguiu chegar lá, só tem ela.

A gente sempre escuta que homens tem o clube do bolinha, que morrem se defendendo, são amigos até o fim e as mulheres tem essa cultura de que entre você e um colega, ela vai escolher o colega e não você. Simplesmente, ela acha que você por inveja, ou competição porque ela acha que deveria estar lá ou algo do tipo, então eu acho que um dos pontos que a gente precisa voltar a discutir e que as pessoas precisam voltar a discutir sem dizer que é “mimimi” ou papo de feminista, e acho que principalmente aqui no Rio Grande do Norte, a mulher ainda é muito machista e elas são amigas de quem são amigas delas.

A gente tem que parar e se unir, porque já se uniram pra que os homens pudessem chegar lá em cima, e agora é a hora de a gente se ajudar e chegar lá em cima também, porque nenhum colega vai dizer é melhor minha amiga que meu amigo. Como evidenciado em sua resposta, ela percebe a falta de apoio feminino no seu ambiente de trabalho e isto pode ser caracterizado como o mito da rivalidade feminina descrito em estudos como os de TIBURI (2016) e SOUZA (2016), em que as mulheres aprendem desde cedo, a enxergar em sua semelhante uma adversária. Ou seja, é como se as mulheres vivessem em uma competição constante sobre quem é a mais bonita ou bem- sucedida por exemplo. Os autores entendem que existe na sociedade, vários pressupostos que fortalecem o mito da rivalidade feminina e as mulheres acabam naturalizando esses pressupostos e os perpetuando em suas vivências.