Violência no local de trabalho

Essa categoria corresponde aos aspectos que expõem o trabalhador a situações de agressão (física, moral e psicossocial) e sofrimento de discriminações sociais e humilhações. Para fins de análise serão utilizados as respostas dos itens 2.c.,2. d., 2.e., 2.f., 2.g., 2.p.,2.q. presentes no apêndice A.

Para fins de agrupamento em uma classificação proposta na discussão dos dados, foi levado em consideração que a sobrecarga de tarefas, falta de material adequado para realização das tarefas e se a gestora realiza tarefas conflitivas e contraditórias, são relativas ao aspecto de violência no trabalho já que Borges et al. (2015) considera a síndrome de Burnout como um indicador dessa categoria. Scalfone (2010) define que essa síndrome tem como sintomas marcantes a dedicação exagerada à atividade profissional, o desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho e a medição a autoestima pela capacidade de realização e sucesso profissional.

Assim, a realização de tarefas submetidas a tais condições propostas no roteiro de entrevista, caracterizariam violência no trabalho já que a Síndrome de Burnout (SB) ou "do Esgotamento Profissional" é uma síndrome psicológica decorrente da tensão emocional crônica vivenciada pelo trabalhador, caracterizada por exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal que pode acometer profissionais cujo trabalho requer contato direto com o público (SILVA, 2015).

A gestora participante da pesquisa considera a empresa bem estruturada em relação as ferramentas de trabalho, porém como a empresa não trabalha com a departamentalização das ações que envolvem a gestão de pessoas (não existem setores específicos para cuidar do desenvolvimento, departamento pessoal, o endomarketing e as ações de ambiência), o setor em si fica bem sobrecarregado e acaba realizando as ações por urgência da demanda.

Ela não acredita possuir atribuições diferentes da sua função e nem que realiza tarefas conflitivas ou contraditórias. Ao ser questionada se possuía exigências conflitantes com seus princípios e valores ela revela que no início de sua função possuía critérios e decisões onde partia muito da sua opinião pessoal mas a partir do amadurecimento do seu posicionamento profissional, ela passou a achar as decisões não mais estavam sendo tomadas em conflito mas sim a melhor decisão que poderia ser tomada. Para ela:

Eu acho que no começo quando você vem do operacional pra gestão, você passa muito tempo ainda ligado no operacional. Você não consegue delegar tudo que você antes fazia ou aceitar a forma diferente como uma pessoa que agora está te substituindo na realização das atividades, já que antes você fazia de outro jeito. Isso também porque as atividades que eu era a técnica e agora sou gestora são as mesmas. Talvez se eu tivesse sido técnica em outra área isso não daria tanto conflito, se eu não tivesse nunca realizado nada de atividades de Recursos Humanos.

Mas como já trabalhava na área que realizava parte dessas atividades que eu não mais realizava e que sim deveria gerenciar, no começo você fica meio assim: mas era assim que eu fazia, é assim que deve ser feito, eu sei como é que faz, etc. É bom você vir do operacional pra o gerencial porque você sabe o quanto tempo leva para fazer realmente uma coisa, você sabe o que é que tem que ser feito, então fica mais fácil orientar uma pessoa a fazer algo, dar mentoria... Mas também você se pega um pouco preso no operacional não conseguindo largar mão das coisas e deixar que os outros façam.

Como citado no tópico 6.1 de igualdade de oportunidades, em que a gestora havia sido perguntada sobre discriminação homem x mulher e não necessitou responde-la já que havia falado sobre o assunto em outra questão, ao ser perguntada se já havia sofrido intimidações ou perseguição, agressões verbais, ameaças de violência física, assédio sexual, foi relatado:

Já, é uma coisa até que você já deve ter presenciado, às vezes a gente tem colegas de trabalho que não aceitam sua posição hierárquica, ou por ser do sexo masculino, ou por ser mais velho, por ter mais tempo na empresa acha que tem o direito de apontar pra você o que deve ou não fazer e as vezes o assédio não é só de cima pra baixo, vem de baixo pra cima também. Quando você repetidamente questiona a competência da pessoa, expõe a pessoa a situações em que ela fique constrangida aquilo é assedio. Já passei por isso aqui, já tive que conversar com o gestor da pessoa e dizer que da próxima vez abriria processo administrativo com a pessoa. Acho que a gente fica sempre sendo condescendente porque a pirâmide esta invertida e acha que as vezes a pessoa vai alegar que é perseguido. Eu acho que a gente tem total direito de ter alguma opinião sobre alguém mas é aquela velha regra de ouro que quando você não tem algo bom pra falar você fala em particular. Passei por situações com pares também, a gente sabe como é difícil outro gestor, principalmente homem, dar o braço a torcer quando você tem uma opinião que a sua opinião tem razão e por você ser mulher e por ele achar que o seu cargo não ser tão técnico igual o dele acha que sua opinião deve ser desmerecida em uma reunião, projeto. Ou a demanda que você sempre pede que ele faça, ele não dá a devida importância, ele não respeita sua condição de gestora igual a ele.

Para Heloani (2004), Heyns Leymann que foi o autor que primeiro detectou esse fenômeno, caracterizou o assédio moral como um conceito que se desenvolve em uma situação comunicativa hostil, em que um ou mais indivíduos coagem uma pessoa de tal forma que esta é levada a uma posição de fraqueza psicológica.

Na literatura ainda não há um consenso sobre o efeito da variável gênero sobre o assédio moral e sobre quem mais sofre esse tipo de assédio. Alguns autores identificam a existência de uma divisão sexual no assédio moral e um desses aspectos é a frequência dos

gestos que compõem o assédio, que parece ser mais elevada para as mulheres (SOARES, 2012, p. 196 apud LEYMANN, 1996; SEMAT, 2000).

Salin (2001), analisando profissionais de gestão na Finlândia e encontrou diferenças na prevalência e na forma do assédio moral. O estudo mostra que não só as mulheres são mais assediadas que os homens, como também são obrigadas a trabalhar abaixo do seu nível de competências profissionais e além disso elas são mais expostas a fofocas, assim como mais excluídas de determinados círculos sociais. As mulheres também são mais assediadas pelos subordinados comparativamente aos homens.

Com relação a notar no ambiente de trabalho, algum tipo de discriminação com relação a nacionalidade, questões raciais, classe social, religião, posicionamento político, orientação sexual, características pessoais ou história pessoal, ela relata que:

Quando a gente fala sobre discriminação no Brasil, a discriminação ela é muito velada, ela é velada em brincadeiras, piadas, mas tudo isso com humor que as coisas são feitas na verdade elas são baseadas no preconceito, de desmerecer determinada situação. Lógico que a gente convive com brincadeiras, com piadas que as pessoas fazem cotidianamente. Diretamente nunca presenciei uma situação ou que eu tenha conhecimento, mas as pessoas brincam com um determinado grupo e por mais que a pessoa leve na esportiva, é perceptível que ela sente que aquilo tá sendo ridicularizado. Diretamente não, mas eu percebo que as pessoas sentem um determinado desconforto com relação a isso.