O Planejamento da Estratégia de Recursos Humanos como Fonte
COMO FAZER UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Recursos humanos carregou, durante algum tempo, o estigma de uma área que não realizava ações efetivas que contribuíssem para a realização da estratégia da empresa. O setor nem mesmo era convidado para participar do grupo que elaborava o planejamento estratégico da empresa.
Resultado: muitas vezes os planos de RH estavam distantes do que a empresa precisava e era lógico que quando a empresa resolvia cortar despesas, uma das primeiras áreas atingidas era o RH. Seus planos estavam distantes, afastados da realidade da empresa.
Isso vem mudando, o pessoal de RH começou a participar efetivamente da estratégia e hoje é tão importante quanto qualquer outra área na sua contribuição para efetivar a estratégia da empresa, contribuindo para a realização de sua visão.
Para isso, a área de recursos humanos começa a elaborar o chamado planejamento estratégico de RH como consequência do planejamento estratégico da empresa.
Controle de Processos e Gestão de Recursos Humanos
É sobre como fazer esse planejamento que escreverei agora.
Concluído o planejamento estratégico da empresa, o setor de recursos humanos vai providenciar o seu próprio planejamento estratégico, isto é, vai estabelecer seus planos estratégicos que irão atender às necessidades da empresa no que diz respeito a seus recursos humanos.
É evidente, portanto, que a base dessa tarefa é o planejamento estratégico da empresa, pois o que o RH estabelecerá as ações que irão realizá-lo.
Esse trabalho se divide em etapas, a primeira delas é saber o que a empresa visualiza para seu futuro, onde ela pretende chegar.
Isso está representado nos objetivos estratégicos que foram fixados no planejamento estratégico.
Sem conhecer esses objetivos, os planos de RH, por melhores e mais bem-intencionados que sejam, estarão fora da realidade da empresa. Por isso que um representante de RH (no mínimo) deve fazer parte da equipe que prepara esse planejamento. Normalmente quem participa é o gerente de RH da empresa.
A segunda etapa é o envolvimento de todos os gestores da empresa no planejamento de RH e isso deve ser feito porque são eles, os gestores da empresa, que, na visão moderna de administração dos recursos humanos, são os principais responsáveis pelos eventos que envolverão seu pessoal.
Mesmo que não sejam eles os realizadores desses eventos (na maioria das vezes não são mesmo, pois o RH os realiza) eles deverão ter ciência do que se pretende fazer e dar sua aprovação.
A falta desse envolvimento e comprometimento dos gestores poderá levar à não realização de atividades que são importantes para a efetivação da estratégia da empresa.
A etapa seguinte remete o pessoal do RH para o planejamento estratégico da empresa. Nesse planejamento, os ambientes externo e interno da empresa foram analisados e foram levantadas as ameaças e oportunidades existentes ou previstas fora da empresa e os pontos fracos e fortes existentes internamente (chamada análise SWOT ou FOFA, em português) que poderão ajudá-la ou atrapalhá-la na realização de sua estratégia.
137 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Capítulo 6
Evidentemente que algumas dessas ameaças e oportunidades ou então franquezas e forças influenciarão nos recursos humanos da empresa e sua identificação é importante para o planejamento do RH. A área deverá elaborar planos de ação que reforcem o que é positivo e eliminem ou atenuem o negativo.
Como exemplos de acontecimentos externos que podem influenciar na empresa, temos eventuais problemas sindicais, interferência do governo através de legislações específicas como, por exemplo, a licença maternidade de seis meses, a redução do horário de trabalho, pressões da sociedade a respeito da sustentabilidade e não poluição ambiental etc.
Com respeito ao ambiente organizacional, alguns acontecimentos que poderão causar influência no quadro de pessoal estão ligados a: conflitos interpessoais, capacitação gerencial, problemas de comunicação, falhas no processo decisório, turnover, absenteísmo e falta de comprometimento das pessoas com a organização.
Essa análise interna e externa costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos: pesquisas de clima organizacional, reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, feedback de programas de treinamento entre outros.
A próxima etapa é verificar quais são as inovações que foram previstas para acontecer no período do planejamento que exigirão mudanças, adaptações ou aquisição de novos conhecimentos dos colaboradores e, por conseguinte, atuação do RH.
Exemplos dessas inovações são as alterações tecnológicas ou nos sistemas, novos empreendimentos em áreas em que a empresa não atua, lançamento de novos produtos, fusão ou aquisição de empresas, mudanças na gestão entre outras.
Realizada esta etapa, o pessoal de RH já está pronto para a etapa seguinte, que consiste em identificar os cargos cujo perfil será modificado em função do plano estratégico definido pela empresa. Nesse momento, essa identificação começa pelos “cargos-chave”, aqueles que mais contribuem diretamente para o atingimento dos resultados da empresa.
Esses cargos são aqueles em que um desempenho abaixo do esperado pode significar um prejuízo para a empresa ou uma grande perda de tempo.
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Chegamos agora à etapa em que os colaboradores serão analisados referente à formação e à experiência e confrontados com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que será exigido dele na nova estratégia da empresa.
Entram o cadastro com os dados objetivos do colaborador, a análise do desempenho e seu potencial para novos cargos ou tarefas, sua expectativa de carreira e plano de treinamento e desenvolvimento. Evidentemente, ligado à necessidade da empresa em realizar sua estratégia.
Finalmente, chegamos à última etapa do planejamento estratégico de RH que são os Planos de Ação.
Com as etapas anteriores realizadas fica mais fácil e objetivo definir os planos de ação de RH para atender às necessidades do planejamento estratégico da empresa.
Cada plano de RH será elaborado verificando-se sua coerência com os objetivos estratégicos da empresa. Esses planos podem estar ligados a ações que envolvam a política de RH, planos de treinamento e desenvolvimento, planos para recrutar e selecionar candidatos, integração de pessoas ou áreas, mudanças na cultura da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.
Com esse trabalho, o RH terá a certeza de que, juntamente com as demais áreas, estará colaborando efetivamente para a realização da estratégia da empresa.
Fonte: Disponível em: <http://www.blogdogasparetto.com.br/como-fazer-um-planejamento-estrategico-de-recursos-humanos/>. Acesso em: 13 ago. 2017.
139 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Capítulo 6
Atividades de Estudos:
1) Assinale V para as sentenças verdadeiras e F para as sentenças falsas, quando se trata sobre análise estratégica:
( ) Refere-se ao estudo das metas que a organização tem como provisão do futuro.
( ) Desenvolve a missão da organização.
( ) Pode ser referente ao planejamento de pessoas quanto à necessidade de admissão ou demissão conforme as análises do mercado.
( ) Formula a adequação de recursos financeiros.
2) Observe as sentenças a seguir e assinale a alternativa que apresenta os objetivos rotineiros de uma organização quanto ao planejamento estratégico:
( ) Desenvolver inovações.
( ) Manter os funcionários a longo prazo na organização.
( ) Criar metas de aumento de produtividade.
( ) Implantar condições de qualidade aos funcionários.
3) Associe os itens de acordo com sua contextualização:
I - Objetivos de aperfeiçoamento.
II - Objetivos inovadores.
III - Objetivos rotineiros.
( ) São os objetivos da organização que criam valor agregado ou incorporam um melhoramento em um produto, serviço ou processo.
( ) São os objetivos corriqueiros do dia a dia.
( ) São os objetivos que melhoram o resultado da organização em algum processo ou produto que já exista.
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4) Apresente os pontos principais para um planejamento de recursos humanos de acordo com a missão, valores e visão da organização:
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Algumas Considerações
O planejamento estratégico em recursos humanos está se tornando um diferencial para as organizações, fazendo parte da tomada de decisões. Quando ocorrem oscilações no mercado, a necessidade de minimizar os custos da mão de obra dentro da empresa é necessária, criando um plano de demissão, já quando a demanda começa a demonstrar crescimento, admite-se pessoal.
O planejamento estratégico deverá ser revisto muitas vezes, pois é importante a que organização tenha as informações necessárias para garantir a sua sobrevivência em um mercado tão variável política, cultural e economicamente.
O planejamento está dividido em três áreas: estratégico, tático e operacional.
Este, normalmente, está introduzido na hierarquia da empresa, e são comuns as diferenças. O estratégico está relacionado à alta administração, pois através da missão, valores e visão promove uma estratégia de crescimento, de acordo com o que está representando. Já o tático geralmente é efetuado pelos gerentes e setores importantes da empresa como o recursos humanos, e o operacional; onde acontece a criação e fabricação de riquezas dependendo do ramo de negócio.
Para qualquer organização de qualquer ramo de negócio é necessário um planejamento eficiente para alcançar os objetivos da empresa.
Referências
ALMEIDA, A. V. Planejamento estratégico em recursos humanos. São Paulo:
Pearson Education do Brasil, 2015.
141 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Capítulo 6
ALMEIDA, M. I. R.; TEIXEIRA, M. L. M.; MARTINELLI, D. P. Por que administrar estrategicamente recursos humanos? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 12-24, mar./abr. 1993. Disponível em: <http://www.
scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 13 ago. 2017.
BOHLANDER, G. W. SNELL, S. SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos na organização. 3. ed. São Paulo: Elsevier, 2010.
______. Introdução à teoria geral da administração. Uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
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C APÍTULO 7
Plano de Desenvolvimento de Carreira, Relações
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:
� Analisar e identificar na gestão de pessoas a compreensão das competências interpessoais e intrapessoal no ambiente de trabalho no desenvolvimento do plano de carreira.
� Aplicar o método de gestão, utilizando a ética moral no ambiente de trabalho.
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145 Plano de Desenvolvimento de Carreira, Relações Pessoais, Intrapessoais e Interpessoais
Capítulo 7
Contextualização
O desenvolvimento do plano de carreira é importante, pois sem mão de obra humana não existe empresas. A gestão de pessoas é, sem dúvida, fundamental dentro da organização, para obter resultados e garantir melhor aproveitamento.
O gestor de recursos humanos realizará o recrutamento de acordo com a necessidade da organização, aprovando pessoas empenhadas, que tenham comprometimento, fazer acontecer.
No ambiente de trabalho somos expostos a diferentes cenários, comportamentos e habilidades específicas, e para conseguirmos lidar com pessoas de várias personalidades e nas situações de pressão, estresse e cobranças, devemos conhecer a nós mesmos e a maneira que lidamos com nossos colegas.
Hoje a tendência cultural é a sociedade em geral e empresas buscam minimizar os problemas ambientais. Por fim, a principal função dos gestores consiste em promover a eficiência e a eficácia dos trabalhadores de uma organização, para que esta consiga atingir seus objetivos.
Plano de Carreira
As empresas precisam manter o colaborador que faz a diferença, criar um plano de carreira. No capítulo anterior foram apresentados os benefícios e planos de remuneração, que é uma ação crucial para a motivação do colaborador. No entanto, essa nova geração tem a necessidade de prevenção do futuro. Hoje, não é mais o salário que garante o colaborador na empresa, e sim uma série de situações, uma delas é a necessidade de crescimento profissional.
Carvalho (2014) afirma que o desenvolvimento de um plano de carreira é algo novo, deverá ser administrado com muito cuidado, mesmo com uma programação não garante o sucesso antecipado do colaborador. Segundo o autor, apresenta três estágios para o desenvolvimento do plano de carreira:
• Primeiro estágio: desejo da organização, estratégia a ser aplicada e qual será o retorno.
• Segundo estágio: definição da qualificação profissional.
• Terceiro estágio: avaliação dos colaboradores, através do seu desenvolvimento diante das exigências do cargo.
A responsabilidade do desenvolvimento do plano de carreira pertence apenas ao colaborador, sendo executada em dois planos, conforme apresentado por Carvalho (2014):
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• Generalista: conhecimento amplo, se estendem a vários campos, cargos internos nomeados pela sua evolução profissional.
• Especialista: quando o colaborador tem um conhecimento específico.
As empresas por necessidade promovem o plano de carreira, é responsabilidade do funcionário buscar o seu desenvolvimento para aquele cargo que deseja alcançar. Se o cargo é para engenheiro de produção, o colaborador, por sua vez, precisa fazer uma graduação de engenharia e alguma especialidade para se candidatar.
Para o crescimento profissional, o colaborador tem a necessidade em buscar várias especializações técnicas.
A maioria das organizações busca melhorar o seu plano de carreira, e para manter os funcionários sempre em busca de conhecimento é imprescindível criar uma política, em que o funcionário tenha perspectivas de crescimento profissional.
As organizações precisam estabelecer metas. Segundo Carvalho (2014), para o planejamento ser eficiente é necessário que a empresa já tenha definido os três itens importantes para alavancar o crescimento:
missão, valores e visão; oferecendo plano de carreira. É importante para o gestor de recursos humanos definir o plano de carreira, para motivar o funcionário a buscar o crescimento profissional.
No contexto de competitividade e incerteza em que estamos, as empresas procuram reter os melhores profissionais e motivar os colaboradores. Os colaboradores, por sua vez, querem sentir-se motivados e progredir na carreira. O plano de carreira faz com que os profissionais se sintam motivados a crescer e se empenham no trabalho, pois sabem o que os espera se assim agirem. A seguir, Carvalho (2014) apresenta as consequências de um plano de carreira.
Para o crescimento
É importante para o gestor de recursos
Quadro 21 – Consequências de um plano de carreira Empresa: em relação ao desenvolvimento do plano de carreira.
147 Plano de Desenvolvimento de Carreira, Relações Pessoais, Intrapessoais e Interpessoais
Capítulo 7
Fonte: Adaptado de Carvalho (2014, p. 250).