A origem se deu no início do século XX, logo após a Revolução Industrial, quando se buscou um equilíbrio entre o trabalho e o capital (pessoas e organização), sendo seu maior objetivo minimizar os conflitos individuais pessoais que fazem parte da organização.
Os indivíduos possuem interesses próprios e isso é muito difícil e às vezes até impossível de conciliar pelas partes, ou seja, empresa e funcionário (RIBEIRO, 2010).
A partir de 1950 a nomenclatura usada para estabelecer o funcionamento da organização em relação às pessoas foi denominada Administração de Pessoal.
Considerada muito burocrática, além de administrar conflitos e interesses individuais e da organização, passou a administrar os colaboradores de acordo com a legislação trabalhista, aqui no Brasil conhecida como (CLT) Consolidação das Leis Trabalhistas (RIBEIRO, 2010).
A partir da década de 60, as empresas começaram a considerar as pessoas como recursos fundamentais para a empresa obter sucesso, assim surgiu a nomenclatura Gestão de Recursos Humanos. No entanto, com as mesmas premissas de que o indivíduo é apenas um recurso produtivo, onde as atividades devem ser organizadas, planejadas e controladas apenas tendo em vista o interesse da organização (RIBEIRO, 2010).
No século XXI, as empresas não mais administram os recursos humanos nem as pessoas, mas administram em conjunto, ou seja, empresa e pessoas, conhecida como administração participativa, que leva em consideração as pessoas, sua criatividade, inteligência, habilidades mentais, que fazem a diferença dentro da organização.
Muitas organizações deixaram de tratar as pessoas como um custo, e sim reconhecidas como lucros, pois os recursos humanos são pessoas que fazem parte da empresa, independentemente da hierarquia em que elas estão distribuídas, ou seja, no nível institucional (diretoria e presidência), no nível intermediário (gerenciamento e supervisão) e por fim, no nível operacional (técnicos, colaboradores) (RIBEIRO, 2010).
Antigamente, a AP se limitava apenas às funções burocráticas e operacionais, e o departamento de pessoal era visto como o lugar da empresa no qual se admitia e se demitia pessoas. O trabalho principal era focado na elaboração mensal da folha de pagamento por meio dos dados dos cartões de ponto. A referência básica era a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no sentido de obedecer à legislação trabalhista vigente.
Fonte: Chiavenato (2010a, p. 6).
81 Origem e Evolução da Administração de Recursos Humanos Capítulo 4
No entanto, com o passar do tempo a AP passou a mudar seus conceitos e outra visão se iniciou, partindo para uma nova nomenclatura, chamada de Administração de Recursos Humanos (no entanto, será usada a nomenclatura Gestão de Recursos Humanos para os estudos). Portanto, além da continuação dos trabalhos como admissão e demissão, passou-se a realizar outros serviços, como o cuidado do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os Recursos Humanos, aproximando e envolvendo as pessoas em um ambiente motivador e harmonioso para trabalhar (CHIAVENATO, 2010a).
A responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos está relacionada à aproximação das pessoas (colaboradores) à empresa que na melhor das hipóteses, é a criação de um ambiente em que todos se sintam bem e que ao mesmo tempo, além de agregar valores para si próprio, permita que a empresa tenha um desenvolvimento nos resultados pretendidos pela gestão administrativa da organização. A função da Gestão de Recursos Humanos é manter uma interação entre o ambiente organizacional (empresa) com as pessoas (colaboradores).
(CHIAVENATO, 2010).
Além da realização dos trabalhos administrativos, a Gestão
de Recursos Humanos tem alguns objetivos que devem ser levados muito em consideração, pois é importante manter um ambiente de trabalho saudável em relação à organização e ao colaborador. Segundo Chiavenato (2010a), a Gestão de Recursos Humanos possui alguns objetivos, que são apresentados a seguir:
• Identificar para a organização os talentos e competências mais apropriados para o seu desempenho, desenvolvê-los e mantê-los a longo prazo.
• Possibilitar aos colaboradores um ambiente de trabalho apropriado, para que se sintam bem, para que estejam motivados a permanecer na empresa com dedicação.
• Assegurar condições para o alinhamento entre os objetivos individuais dos colaboradores e os objetivos da organização.
Os objetivos apresentados são necessários para que a empresa progrida e mantenha-se no mercado, portanto, é importante o alinhamento dos objetivos individuais e os empresariais, pois tanto o colaborador precisa da empresa como a empresa precisa do colaborador, e ambos precisam harmonizar seus interesses e objetivos.
Para alcançar esses objetivos, a dedicação da Gestão de Recursos Humanos tem a necessidade de observar as seguintes funções, segundo Chiavenato (2010a):
I - Por meio da seleção e recrutamento, garantir que a organização mantenha os atuais talentos e busque novos talentos quando necessário.
Controle de Processos e Gestão de Recursos Humanos
II - Através dos benefícios sociais, remuneração adequada, higiene e segurança no ambiente de trabalho, manter na organização as pessoas que fazem a diferença, tanto para promover melhorias como para o crescimento próprio e da empresa.
III - Desenvolver os colaboradores que possuem um potencial para a organização, através do desenvolvimento pessoal e dos treinamentos.
IV - Criar uma relação entre as pessoas desde o nível mais baixo seguindo a hierarquia da empresa, atitudes no relacionamento interpessoal e o entrosamento social.
V - Aprimorar novos conceitos de administração de pessoas realizadas pelos supervisores aos seus subordinados através de critérios e normas, política interna desenvolvida pela organização.
A função da Gestão de Recursos Humanos é estar constantemente trabalhando para tornar o ambiente organizacional da empresa um local de trabalho harmonioso, com qualidade de vida, para todos que fazem parte desde o colaborador do “chão de fábrica” até os diretores e presidente da organização, pois os resultados no grau de satisfação das pessoas estão relacionados às condições do trabalho ao seu redor.
O setor de Recursos Humanos é organizado conforme a nomenclatura da empresa, no entanto, é interessante ter conhecimento de que muitas dessas empresas estão terceirizando uma parte do Recursos Humanos, visando com isso a diminuição de custos. Empresas de pequeno porte, geralmente não têm uma departamentalização do setor de Recursos Humanos, geralmente os trabalhos são divididos no máximo até três colaboradores, ou são terceirizados. No entanto, empresas de grande porte tendem a departamentalizar o setor de Recursos Humanos. No quadro a seguir, Chiavenato (2010a) apresenta um modelo de como muitas empresas de grande porte dividem o setor de Recursos Humanos.
Quadro 12 – Funções do setor de Recursos Humanos Departamento Funções e atividades básicas
Recrutamento e seleção Tem como prioridade fazer a seleção e recrutamento de no-vos colaboradores.
Administração de pessoal Rotinas administrativas, como: admissão, desligamentos, folha de pagamento, comunicação com o sindicato.
Treinamento Integração e treinamento dos colaboradores.
Administração de salários Análise e descrição de cargos e remuneração, avaliação de desempenho individual, avaliação de cargos.
Higiene e segurança Qualidade de vida e segurança no ambiente de trabalho.
Fonte: Chiavenato (2010a).
Obs.: Faça uma análise da sua empresa e observe como estão divididas as funções do setor de Recursos Humanos.
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Necessidades Básicas Humanas
Para que o gestor de Recursos Humanos tenha uma relação satisfatória e motivacional, é importante que tenha conhecimento referente às necessidades humanas, pois cada indivíduo tem suas prioridades básicas, portanto é necessário conhecê-las.
Em seu estudo, Maslow descreveu o que é necessário para as pessoas estarem motivadas, assim, nasce a teoria motivacional, com suas necessidades básicas para os trabalhadores, a chamada pirâmide de Maslow, onde no topo estão as necessidades mais elevadas (autorrealização) e, na base da pirâmide, as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas).
Na figura a seguir é apresentado o modelo da pirâmide de Maslow, destacando as necessidades humanas no que se refere à motivação individual e consequentemente, nas relações humanas entre as pessoas. O modelo considera as necessidades de Autorrealização, Estima e Sociais como sendo as necessidades mais altas que as pessoas buscam, e as necessidades de Segurança e Fisiológicas na base da pirâmide, por se tratar de necessidades secundárias, porém importantes para o bem-estar das pessoas, tanto no ambiente de trabalho como na própria residência.
Figura 13 – Necessidades Humanas de Maslow
Necessidade de
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2011).
A gestão de um setor de Recursos Humanos possui uma variedade de serviços que são necessários para que a empresa possa manter-se em funcionamento. No entanto, como comentado anteriormente, muitas empresas estão terceirizando esse serviço para a diminuição dos custos.
Com a nova lei (2017) em andamento da CLT, a tendência da terceirização do setor de Recursos Humanos estará cada vez maior.
Controle de Processos e Gestão de Recursos Humanos
• Necessidades Fisiológicas: apesar de estarem na base da pirâmide, não deixam de ser importantes para as necessidades humanas, pois é nesse nível que estão as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de moradia (frio e calor) e do desejo sexual. Essas necessidades já nascem como sendo instintivas, por conta da necessidade de sobrevivência. Quando uma pessoa está com o estômago vazio, a motivação se destaca em alimentar-se, dessa forma é importante salientar que o homem tem a necessidade de sobrevivência. Quando isso deixa de ser preocupação, parte para a segunda necessidade da base da pirâmide (CHIAVENATO, 2011).
• Necessidades de Segurança: trata da necessidade de segurança do indivíduo, da sua proteção, tanto na privacidade de sua casa, como no emprego, na busca da estabilidade das suas funções. Quando essa necessidade domina o indivíduo, seu comportamento muda completamente, pois dependendo das algumas situações em relação ao emprego, a tomada de decisões pode provocar incertezas no ambiente de trabalho quanto à sua permanência na organização e assim, deixá-lo apreensivo. Outras situações que podem levar ao desequilíbrio da segurança são alguns fatores, como favoritismo e até políticas descontruídas que fazem com que o indivíduo perca essa motivação (CHIAVENATO, 2011).
• Necessidades Sociais: essa necessidade surge em dependência das duas necessidades básicas anteriores (fisiológica e segurança), quando estas já estão satisfeitas. As pessoas, na maioria das vezes, possuem a necessidade de socialização, ou seja, estar junto das pessoas, a troca de amizade e o afeto permitem melhorar o bem-estar. Quando a pessoa tem essa necessidade social, pode ficar frustrada. Isso pode causar isolamento e, consequentemente, uma desmotivação acentuada, podendo criar condições indesejadas, levando-a até a adoecer. Afeto, amor, compaixão, amizade são grandes forças motivacionais para as pessoas (CHIAVENATO, 2011).
• Necessidades de Estima: essa necessidade é referente à imagem do indivíduo, sua autoestima e como a pessoa se avalia, envolvendo sua autoconfiança, ser aceita na sociedade, obter respeito, status, consideração e prestígio. Essa necessidade busca a satisfação do indivíduo como pessoa de valor, de força, e tenta não levar uma condição de desânimo para o ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2011).
• Necessidades de Autorrealização: por fim, a necessidade da autorrealização é o crescimento individual, envolve prosperidade, realizações próprias relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e realizar-se pessoal
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Por muitos motivos, nem sempre as pessoas conseguem exercer ou alcançar todos os níveis hierárquicos da pirâmide de Maslow, é uma sequência em que cada nível das necessidades apenas é alcançado quando a inferior está satisfeita.
Dessa forma, inicia-se com a necessidade fisiológica sendo a base da pirâmide, até a autorrealização, que fica no topo da pirâmide.
A pirâmide de Maslow, apesar de muitas pesquisas não comprovarem cientificamente a relação entre as necessidades, é aceita na visão do administrador como orientação na administração da organização.
Algumas situações em que o comportamento humano pode se destacar estão relacionadas a estar ou não satisfeito no ambiente de trabalho ou doméstico, e até mesmo no âmbito pessoal. Utilizando da hierarquia de Maslow como base dos princípios básicos das necessidades humanas, a influência de satisfação do ser humano
Quadro 13 – A satisfação e a não satisfação no comportamento humano
Não satisfação Necessidades Satisfação
- Interação facilitada pelo ar-ranjo físico
- Prestígio na profissão.
- Baixa interação e relaciona-mento com os colegas, chefia e subordinados.
Sociais.
(Amor).
- Elevada interação e rela-cionamento com os colegas, chefia e subordinados.
- Tipo de trabalho e ambiente de trabalho mal estruturados.
- Políticas da empresa impre-visíveis.
Segurança.
- Tipo de trabalho e ambiente de trabalho bem-estruturados - Políticas estáveis e pre-visíveis da empresa.
- Confinamento do local de trabalho.
- Remuneração.
Fisiológicas. - Remuneração adequada para a satisfação das necessi-dades básicas.
Fonte: Chiavenato (2011).
As pessoas são motivadas pelas suas necessidades é importante que o gestor de Recursos Humanos tenha consciência disso. No entanto, é fato que aumentar apenas o salário não garante a satisfação dos colaboradores, que podem até ficar motivados por um tempo, mas logo estarão novamente insatisfeitos com a organização.
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