Não há, não pode haver esboços generalizáveis sobre o assunto. Será necessário, a cada vez, criar um lugar de encontro, definir os objetivos, refletir sobre os meios necessários e satisfatórios, que seja em tempo devido, pessoalmente, em competências adquiridas, etc., em função do problema apresentado. E, como este é sempre particular por natureza, o dispositivo a colocar em funcionamento é sempre específico. Não se pode ter um modelo, um manual de instrução vade-mecum, de lembrança precisa que o defina. Isso porque, não me parece judicioso descrever, aqui, um GET já realizado. Porque ele poderia ser considerado como um modelo, então, que só seria um protótipo, onde não se tem certeza que ele jamais poderia ser reproduzido porque essa sua situação é específica e, a contra gosto, sua organização também. Colocar o dispositivo em funcionamento é, conforme já indiquei, um dos papeis que diz respeito ao polo três do DD3P.
Relembremos ainda que no campo da prevenção, tudo isso é colocado sob a responsabilidade do chefe do estabelecimento.
ErgologCapítulo 5: O método ergológ
De acordo com a DRTEFP da Região PACA (antes citada), se apoiando sobre a circular de nº 6 da DRT de 18 de abril de 2002, para que um Documento Único seja reconhecido, seria necessário que o coletivo que o elabora seja composto: “Pelo menos, de representantes de pessoal (DP/CHSCT), trabalhadores ocupando postos concernidos, membros da gerência e do médico do trabalho em função e de suas disponibilidades”. Por experiência, isso é o suficiente na maior parte dos casos encontrados. Evidentemente e, em nível de necessidade, pode ser necessário chamar os
“especialistas”, internos e externos, segundo o problema encontrado. Segundo a importância do assunto a tratar, para uma melhor eficácia desses
“encontros” entre pessoas de responsabilidade, de
“referenciais”, de convicções diferentes e mesmo, às vezes, opostas, pode ser necessário chamar para intervir, como mediador e/ou coordenador, pessoas formadas em análise do trabalho:
ergólogos, é claro, mas também ergonomistas, psicólogos, psicodinamistas, etc. O papel deles será de sensibilizar os atores desse dispositivo, aos conhecimentos atuais das ciências do trabalho para lhes permitir analisar e decidir em função “das realidades da atividade de trabalho” e não somente a partir de um sentimento pessoal proveniente de suas funções e de suas histórias pessoais e mesmo de suas ideologias. Não se trata somente de ser neutro (isso é possível?), de estar acima ou ao lado de suas preocupações, mas de fazer valer a abordagem
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científica da situação de trabalho. O que se espera ser em seguida um ponto de ligação e de pacificação de conflitos de interesses e mesmo pessoais.
Stéphanie Mailliot, a partir de sua experiência vivida em um GET no Hospital Psiquiátrico Édouard Toulouse, em Marseille, sublinha que, para que esses encontros sejam eficazes:
Isso implica uma postura adotada por cada um dos atores desse dispositivo, ao mesmo tempo rigor e humildade. Rigor na orientação epistemológica que inscreve tal projeto de encontro ao olhar e consequências para a vida (a atividade) de cada um;
humildade no reconhecimento do outro enquanto detentor de saber e que todos terão que se posicionar em situação de aprendizagem. O exercício é difícil!
Isso implica uma modéstia da parte daqueles que, socialmente são considerados como “práticos”, e mesmo, “sábios”, e um esforço de inteligibilidade que será necessário, de qualquer forma, para “extrair” uma palavra de ofício dessas aderências locais.*
Mas, seria realizável? Pessoalmente, desde o início de tal dispositivo, eu declaro: Eu sei que sei coisas que você não sabe. É por isso que eu estou aqui. Mas eu sei principalmente que você, você sabe coisas que eu não sei e que eu não posso saber porque eu não vivo sua experiência de trabalho. Essas coisas, somente você as sabe.
E isso é verdade para cada um de nós. Nós não sabemos as mesmas coisas porque não temos as mesmas funções, as mesmas responsabilidades, os mesmos processos, as mesmas histórias. Mas, para resolver eficazmente o problema que nos une, nós temos necessidade de todos esses saberes, de os
* Stéphanie Mailliot:
Qu’est-ce qu’un groupe de rencontres du travail ? Réflexion sur la notion de transformation des situations de travail, dans le cadre d’une intervention en GRT. Mestrado em ergologia, 2007, Departamento de ergologia da Universidade de Provence.
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confrontar, de os sintetizar e de colocar em acordo a partir de uma decisão. E, até o presente, eu posso testemunhar que este discurso é bem recebido, porque é a evidência e que todos desejaram resolver seus problemas de segurança no trabalho.
5.9.1 - Um GET: por que? como? com quem?
O Ergológo Louis Durrive, no momento de um curso de ergologia na universidade de Strasbourg, projetou um slide para explicar como formar um GET. A partir desse momento, eu apresentarei algumas ideias-flashes para resumir o que é e como colocar em funcionamento um GET*.
De início, por que fazer um GET?
Para responder a uma questão que todos se colocam no trabalho. Por exemplo: Como fazer para prevenir os danos no trabalho? Como criar uma Gestão da qualidade, levando em conta o trabalho real? Como conseguir enquadrar novos profissionais? Como ajudar os veteranos a transmitir eficazmente suas experiências? Como mudar, juntos, nossas formas de fazer, respeitando as obrigações de cada um? Etc.
Para que serve um GET?
Ele nos permite falar do trabalho de outra forma.
Ele é uma troca sobre o trabalho vivido, não sobre o produto. Ele é uma alavanca para se avançar junto.
E, então, dez pontos indicativos de método para montar um GET:
* http://
rencontresdutravail.
over-blog.com/
article-12844171.html
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1. Ter uma questão relativa à vida no trabalho, que preocupa aqueles que fazem um serviço comum.
(como por exemplo: identificar o perigo e prevenir os riscos do trabalho, numa unidade, um local, um posto de trabalho).
2. Estabelecer juntos um objetivo claro e avaliável, para se discutir no GET, com um cronograma.
3. Reservar um lugar ou um tempo, permitindo um distanciamento com relação ao trabalho.
4. Formar um grupo que se dispõe romper com a relação hierárquica durante as trocas.
5. Ter um coordenador que zele pela escuta e também à produção coletiva.
6. Aceitar a condição de não saber, ficando à escuta da atividade do outro.
7. Aceitar a construção de saber: tirar dessas trocas ensinamentos gerais, transferíveis.
8. Colocar sua atividade em relação com a prescrição (senão isso não será um GET, mas um grupo de conversa).
9. Colocar o prescrito em relação com a sua atividade (senão isso não será um GET, mas um círculo de qualidade).
10. Resultar no concreto, em uma realização comum para se avançar na questão inicial.
É claro que não há nada de complicado e que não esteja ao alcance de todos aqueles que queiram ser eficazes e com respeito à regulamentação em vigor.
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5.9.2 - Um GET para responder aos desafios atuais da empresa
Nathalie Clar, Olivier Esnault e Stéphanie Mailliot, doutorandos no Instituto de Ergologia, em
seu relatório escrito a partir de suas experiências
vividas no GET no Hospital psiquiátrico Édouard Toulouse, em Marselha, reconhecem que:
A proposta de um Grupo de Encontros do Trabalho aparece como uma oportunidade real para reabrir esse espaço-tempo que nos faz tanta falta. Para se dar os meios de se colocar ou de se recolocar sobre a via de uma reflexão sobre o que se faz verdadeiramente em nossa vida de trabalho, sobre o que os outros fazem, sobre as obrigações respectivas, os bloqueios e as reservas de alternativas que cada um é portador, esses se operam o mais frequente em surdina, à distância de um verdadeiro reconhecimento.
Também, o objetivo desses GET é de restituir o oxigênio
lá onde ele falta cada vez mais, de construir zonas
de viabilidade. De outra forma, de tornar o trabalho
de homens e mulheres, um espaço e um tempo de
coconstrução, de reflexão sobre suas atividades e de permitir a organização de um espaço onde a dialética constitutiva de toda atividade humana entre um impossível e um invivível é, enfim, reconhecido.
Nesse sentido, o grupo de encontro de trabalho é bem mais do que um grupo de palavra:
É um espaço de troca, de reflexões, um espaço
de democracia, um espaço de igualdade onde a
confrontação de pontos de vista é possível e com ela,
a emergência, pelo menos em potencialidade, de um
sentido para todos sobre o que se faz de sua vida, da experiência, do tempo no espaço comum do viver junto que é o meio de trabalho.
ErgologCapítulo 5: O método ergológ Ele é, outrossim, um lugar onde se trocam e se
constroem saberes sobre o trabalho em ligação direta com os protagonistas da atividade real. É, então, um lugar onde se pensa, em termos de valorização de patrimônios, de valorização de experiências, as microcriações e de alternativas que fazem com que, cada dia, o trabalho se realize.
É um lugar onde a questão da comunicação, da transmissão de saberes torna-se essencial e não mais superficial.
Um lugar onde o que se transmite provém da vida, da história, das histórias, bem mais do que de teorias, técnicas ou protocolos. Um lugar onde se aprende a viver seu trabalho, onde se aprende a se apropriar das situações, a lhe dar sentido, importância. Um lugar onde se pode se sentir mais forte, se reanimar e partilhar nossa energia com os outros para construir um futuro comum.
Qual empresa, hoje, que não apresenta necessidade de criar tais lugares de troca, de valorização e de tornar patrimônio a experiência dos trabalhadores de todos os níveis hierárquicos, de transmissão de saberes, para se modernizar verdadeiramente e responder aos desafios industriais, sociais e econômicos de nosso tempo?
5.9.3 - Associar cada um às tomadas de decisões Quem não vê que o ofício de preventor se enriquece consideravelmente quando se implementa essa ergoprevenção? E este, mudando de função de expert que só acessa, essencialmente, o trabalho tal com ele é prescrito, àquela de coordenação que, estando à escuta daqueles que
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agem e que, por consequência, permite abordar o trabalho real, terá uma visão mais ampla e mais pertinente da atividade de segurança.
Para concluir esse capítulo, eu deixo a palavra aberta a um dirigente de empresa: Sr. Patrick Contois, diretor geral da SERENA – uma associação que acolhe crianças e adolescentes violentos e muito agressivos e que empregam entre 200 e 250 trabalhadores: “Nós somos a última muralha entre a prisão e o hospital psiquiátrico”*, ele declara. Quando em janeiro de 2005, ao assumir a direção dessa associação, ele foi confrontado com o absenteísmo que ultrapassava os 10% e, principalmente, um forte mal-estar dos trabalhadores... “Eu tinha a impressão que as pessoas se ausentavam porque a organização estava doente”. Para melhorar essa situação, ele introduz no ambiente de trabalho o que ele aprendeu quando fazia seu curso de administração: “Uma relação de escuta e de respeito aos trabalhadores e pela consideração do potencial de criatividade dos mesmos”. Sem tomar conhecimento, ele desenvolveu o que em ergologia nós chamamos de Grupos de Encontros de Trabalho ou, ao menos, estruturas que muito se aproximam. E eis então sua conclusão:
Associar cada um às tomadas de decisões, toma um pouco mais de tempo, mas o resultado é imensurável quando se compara com a situação onde somente uma pessoa decide para todos. A consulta, a transparência são mais eficazes quando se tem a intenção de chegar em algum lugar. E, além do mais, as decisões são enriquecidas pelo debate. O sentimento de bem-estar
* Relatório do sétimo Encontros do Midi,
“Melhor proteger a saúde no trabalho”, organizados pela Mutual do Midi na revista Midi Mut, n/111, de novembro/
dezembro, 2007.
ErgologCapítulo 5: O método ergológ e grandes medidas que se adaptam à maneira mais
individualizada de cada um. O que é importante? Que o trabalhador seja escutado, reconhecido, notado e recompensado. Se for o caso, ele tem desejo de se engajar para a organização e de compartilhar seu projeto, inclusive em um ambiente de trabalho difícil como aquele da SERENA”.
O resultado dessa abordagem: “Em 2006, a taxa de absenteísmo era menor de 3%, ou seja, 370 mil euros economizados com a contratação de trabalhadores substitutos”. Parece evidente que tudo isso impõe um “trabalhar de outra forma” da parte de todos. E, é aí que reside a maior dificuldade de praticar esse dispositivo metodológico. Teremos nós a audácia, a coragem de fazê-lo, segundo o olhar desastroso que nós traçamos em outras ocasiões? Aí está a questão!
Por experiência, nos parece que isso será difícil e, entretanto, absolutamente, necessário.
Seria ainda razoável viver em uma empresa sob um regime que se aparenta à monarquia aristocrática, e mesmo à monarquia constitucional em certas grandes empresas, enquanto que fora da empresa, é o sistema da monarquia representativa que é valorizado; um sistema onde os cidadãos que somos são solicitados, consultados a fazer parte das decisões por votos, e mesmo por referendos.
Essa distância vivida entre o dentro e o fora da empresa, para cada um de nós, seria sempre vivida com rigor e, principalmente, de forma lucrativa para o bom funcionamento da empresa?
É talvez bem nesse nível que se situa a verdadeira modernização da empresa. Mas são possíveis soluções alternativas aos métodos administrativos
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atuais, que são baseados no constrangimento, no aliciamento, no controle permanente, sobre a desumanização, a desresponsabilização, etc., e que desembocam em mais estresse, depressão, e outras doenças psicossociais? Seria irrealista e utópico vislumbrar métodos de gestão baseados na felicidade no trabalho? Seria possível de estar bem em seu trabalho, como preconiza a função ontológica e antropológica, tudo isto sendo produtivo nos planos econômico e social? Claro que sim. Não somente é realizável, mas já é uma experiência em curso em algumas situações. O que vamos mostrar em seguida, a partir de um documentário produzido pela TV ARTE (televisão franco-alemã), dirigido por Martin Meissonnier, em 24 février 2015, e que se intitularia : Le bonheur au travail. Título magnífico*!
* Documentaire de Martin Meissonnier ; Conseiller scientifique : Isaac Getz ;
Coproduction : ARTE France, Productions Campagne Première, Lux Fugit Films, rtbf (France, 2014, 1h24).
ErgologCapítulo 6: Bem estar no traba