Competências Essenciais

Para Picarelli (2002) e Nisembaum (2000), a gestão por competências é uma forma avançada e administrar, sua base de sustentação está nos conhecimentos requeridos pela organização para seus objetivos de negócios sejam alcançados e na maneira como esses conhecimentos são disseminados entre os profissionais da organização.

A gestão por competência, para os autores, preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos por todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização.

O conceito de competência surgiu com base nas core competências, ou competências essenciais, conceito desenvolvido por Hamel e Prahalad (1995). De acordo com os autores, o aumento de competição entre as organizações, conhecimentos altamente perecíveis, principalmente sobre a tecnologia e grande instabilidade, são alguns dos fatores que fizeram – e fazem – com que as organizações passem de uma perspectiva de estrutura estável para a de instabilidade e generalidade.

Para Picarelli (2002) e Crawford e Cabanis-Brewin (2006), competência é o conjunto de características percebidas nos indivíduos, que envolve conhecimentos, habilidades e atitudes levando-as a um desempenho superior. Competências envolvem comportamentos observáveis e mensuráveis relacionadas ao trabalho. Seus componentes estão listados no Quadro 7.

Quadro 7: Conjunto de características das Competências.

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Conhecimentos: são o “saber” adquirido, o conhecimento técnico, os conceitos e as teorias;

Atitudes: são os comportamentos do colaborador, a forma como ele age com pares, superiores e subordinados. As atitudes estão ligadas à sua personalidade;

Habilidades: são o “saber fazer”, ou seja, é o saber colocado em prática.

Fonte: Picarelli, 2002; Crawford e Cabanis-Brewin, 2006.

Em relação às dimensões em um modelo de gestão de competências, a Figura 8 a seguir abordará acerca dos tipos de competências normalmente presentes nas organizações. Sua combinação depende do modelo que será adotado, mantendo sintonia e aderência com os objetivos estratégicos da organização.

Quanto às competências essenciais da empresa, Oliveira Jr. (2001) afirma que para reconhecer as competências essenciais da organização, é necessário entender o porquê de uma organização alcançar resultados superiores e quais são as capacidades distintas que sustentam tais resultados.

Conforme esse ponto de vista, competências ou capacidades podem assumir um caráter dinâmico, pois precisam ser transformados com o objetivo de atender às mudanças do ambiente competitivo, em um processo ininterrupto. Principais características das competências essenciais, no Quadro 8.

Quadro 8: Principais Características das Competências Essenciais.

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Abrangência corporativa: competências essenciais fornecem a sustentação a vários produtos ou negócios dentro de uma corporação. Não são propriedades de uma área ou indivíduo isoladamente;

Estabilidade no tempo: Produtos são a expressão momentânea das competências essenciais de uma corporação. Competências são mais estáveis e evoluem mais lentamente do que os produtos;

Aprendizagem ao fazer: Competências são ganhas e aperfeiçoadas por meio do trabalho operacional e do esforço gerencial no dia-a-dia. Quanto mais se investe e desenvolve em uma competência, maior sua distinção em relação aos competidores;

Lócus competitivo: A competição de produto-mercado é meramente a expressão superficial de uma competição mais profunda em termos de competências. A competição atual se dá em torno de competências e não de produtos e serviços.

Fonte: Oliveira JR, 2001.

De acordo com Picarelli (2002) e Crawford e Cabanis-Brewin (2006), verifica-se que as mesmas competências essenciais, que asseguram a vantagem da empresa, podem-se constituir uma fonte de dificuldades para a empresa do futuro. Isso implica afirmar que essa “rigidez essencial”, que inibe a inovação, é decorrente da dificuldade que as organizações (e os indivíduos) têm em mudar, principalmente quando o comportamento e as ações gerenciais, que precisam ser modificadas, pois são as que alavancam o sucesso do negócio. Por esta razão, afirmam que a tarefa da administração é prospectar e investir no desenvolvimento das novas competências.

Estas novas competências que são exigidas pelo mercado, resultam na necessidade das competências existentes sofrerem atualização constante em suas competências individuais para a formação das competências organizacionais, já que dizem respeito ao negócio atual da organização no que o modelo desenvolvido nesta tese prestará auxílio, uma vez que está pautado na percepção dos stakeholders internos (ambiente interno) e stakeholders externos (ambiente externo), permitindo assim uma aplicação melhor direcionada dos recursos.

Nóbrega (2004) corrobora a idéia de Crawford e Cabanis-Brewin (2006) no que diz respeito ao fato de que a maneira de preparar colaboradores não é colocando o foco em seus atributos, mas em sua capacidade de aprender. Para eles, é só fazendo cursos na “escola da experiência” que os indivíduos adquirem as competências para fazer o que precisa ser feito.

Oliveira Jr. (2001) relata que a competência essencial deve ter uma natureza dinâmica para preveni-la de se tornar uma rigidez essencial, principalmente em ambientes caóticos e turbulentos: Dinâmica, assim, refere-se à capacidade de renovar competências de forma a obter congruência com o ambiente de negócios em mudança, acarretando respostas inovadoras.

Para Fleury e Fleury (2001), uma competência essencial não precisa necessariamente ser baseada em tecnologia stricto sensu: ela pode estar associada ao domínio de qualquer estágio do ciclo de negócios. Ademais, para ser considerada uma competência essencial, esse conhecimento deve estar associado a um sistêmico processo de aprendizagem, que envolve desenvolvimento/inovação e capacitação de recursos humanos.

Para que haja uma percepção constante do mercado, procurando solucionar a defasagem da percepção de cada individuo e a realidade, é que se propõe o desenvolvimento do modelo desta tese, onde o resultado esperado é o alinhamento direto das competências existentes, de forma que o ambiente interno esteja em sintonia com os anseios do ambiente externo.

Drucker (2002-A) afirma que todas as vezes que ocorre uma defasagem entre o que é perceptível ao indivíduo e a realidade, provoca uma incongruência entre o contexto e o comportamento, comprometendo sua atuação e conseqüentemente a da organização, uma vez que o potencial dos indivíduos está distribuído por toda a organização. A habilidade, por sua vez, está relacionada ao saber como fazer algo ou à capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, ou seja, de instaurar informações e utilizá-las em uma ação, com vistas ao atingir de um propósito específico, conforme Figura 9.

Figura 9: A Intercessão das Três Dimensões da Competência. (LIMA, 2002).

O desenvolvimento de competências se dá por meio da aprendizagem individual e coletiva, envolvendo simultaneamente as três dimensões do modelo: pela assimilação de conhecimentos, aquisição de habilidades e internalização de atitudes relevantes, à consecução de determinado propósito ou à obtenção de alto desempenho no trabalho.

Faz-se necessário destacar Gramigna (2002, 2004), afirmando que as competências são formadas a partir da atitude. Diante do exposto, pode-se notar que essa dimensão acerca da competência demonstra o grau de envolvimento do indivíduo e disposição de realizar, entrando como segundo componente: o conhecimento, que traz o suporte para tornar realidade, a vontade oriunda da atitude, dando, então, a origem da segunda dimensão que é a habilidade que correspondente ao saber fazer. A ilustração apresentada reforça a necessidade de conceituar e desdobrar as competências para o aproveitamento no processo de desenvolvimento do indivíduo e, conseqüentemente, da organização.

Chowdhury (2003) e Barabba e Zaltman (1991) ressaltam que os talentos prosperam nas organizações que os ajudam a oferecer, de forma consistente. Assim, produtos que os clientes compram em detrimento dos da concorrência, enquanto retornam um valor excepcional aos empresários e outros acionistas, fazem acontecer o conceito de competência organizacional.