Perreneud (1999) afirma que a competência situa-se além dos conhecimentos e, para ele, não se forma com a assimilação de conhecimentos suplementares, gerais ou locais, mas sim com construção de um conjunto de disposições e esquemas que permitem mobilizar os conhecimentos na situação, no momento certo e com discernimento.
Segundo Dias et al. (2010), apesar da aparente simplicidade do conceito de competência, sua aplicação tem sido considerada relativamente complexa. A aplicação do conceito de competência não aceitaria um tratamento homogêneo e unidimensional, condição que, em geral, acompanha a apropriação das práticas gerenciais mais difundidas entre as organizações. Ao contrário, esse conceito parece ser objeto de uma diversidade de perspectivas, tais como a da economia e estratégia (PORTER, 1980; CORIAT; WEINSTEIN,
1995; TEECE et al.,1997), da educação (PERRENEUD,1999), da sociologia do trabalho (HIRATA,1994; ROPÉ; TANGUY,1997), do direito (FERREIRA FILHO,1997) e da administração.
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez, em 1973, por David McClelland, buscando trazer uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações. A partir daí, o conceito é ampliado para dar suporte a processos de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional. Outro autor expoente na estruturação do conceito é Boyatzis (apud FISCHER, 2010), que, a partir da caracterização das demandas de determinado cargo na organização, procura fixar ações ou comportamentos efetivos esperados.
Autores como Le Boterf (1994; 2000; 2001; 2003) e Zarifan (1996; 2001) exploram o conceito de competência associado à ideia de agregação de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da própria pessoa. Outros autores também buscaram estruturar o desenvolvimento do conceito de competência e/ou efetuaram uma revisão bibliográfica, destacando-se entre eles: Pary (1996), McLagan (1997) e Woodruffe (1991), de acordo com o que relata Fischer (2010).
Segundo autores, na sua maioria de origem norte-americana, que desenvolveram trabalhos nos anos 70, 80 e 90, competência é o conjunto de qualificações que permite à pessoa uma performance superior em um trabalho ou situação.
Parry (1996, p.50) resume o conceito de competência como sendo um “[...] um cluster de conhecimentos, Skills e atitudes” relacionados, que afetam a maior parte de um job (papel ou responsabilidade) , que se correlaciona com a performance do job, que possa ser medido contra parâmetros bem aceitos, e que pode ser melhorada através de treinamento e desenvolvimento”.
Essa abordagem associando competências às qualificações foi disseminada no Brasil nos anos 80 e início dos anos 90, associada à ideia de perfil de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessário para que determinada pessoa possa ter uma boa performance em seu cargo (DUTRA, 2004, apud FISCHER et al., 2010).
Outra definição de competências, segundo Fischer et al. (2010) e graças ao trabalho desenvolvido por Le Boterf (1994), Fleury (1995) e Zarifian (1996), associa-se competências às realizações das pessoas e ao que elas provêm, produzem e/ou entregam ao meio onde se inserem, trazendo, como exemplo, que competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, nem é resultado de treinamento. Na verdade, competência é mobilizar conhecimentos e experiências para atender às demandas e exigências de determinado
contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e de recursos, etc. Nessa abordagem, portanto, pode-se falar de competências apenas quando há competência em ação, traduzindo-se em saber ser e saber mobilizar o repertório individual em diferentes contextos.
Alguns autores pensam a competência como a somatória dessas duas linhas, ou seja, como as características da pessoa podem ajudá-la a se entregar com maior facilidade. McLAGAN, 1997; PARRY, 1996, apud FISCHER, 2010). Entrega aqui corresponde ao conceito de efetiva ação do indivíduo no exercício de suas atividades no trabalho. A entrega traduz a real contribuição do profissional no cumprimento de determinada competência. Parte-se do pressuposto de que, tanto com o olhar sobre o indivíduo quanto sobre a organização, quanto maior for o grau de complexidade de sua entrega, maior será sua capacidade de diferenciar-se e de adicionar valor ao negócio (BECKER, 2010).
Em uma classificação dos subtemas dos estudos das competências, Dias et al. (2010) coletaram as seguintes tendências acerca da abordagem competências:
(a) competências individuais e/ou gerenciais: referem-se à competência de indivíduos, cuja entrega é resultante de trabalho individual, na perspectiva de Parry (1988), Le Boterf (1995), Zarifian (2001) e Dutra (2004);
(b) competências coletivas e/ou grupais: referem-se a competências coletivas, cuja entrega é resultado de trabalho coletivo, na perspectiva de Le Boterf (2000), Dejoux (2001), Figueiredo (2003) e Ruas (2005);
(c) competências organizacionais: referem-se a competências que dizem respeito à estratégia da empresa e são evidentemente também competências coletivas, na perspectiva de Hamel e Prahalad (1995), Fleury e Fleury (2000; 2004) e Ruas (2005);
(d) conceito de competência: refere-se ao debate acerca da construção e natureza do conceito de competências, na perspectiva de Le Boterf (1995), Zarifan (2001), Fleury e Fleury (2002), Dutra (2004).
Le Boterf defende, de forma veemente, o caráter situacional da competência humana aplicada ao trabalho, destacando-se mais o ato e o contexto do que os recursos em si, embora estes sejam, sem dúvida, relevantes. “A competência requer instrumentalização em saberes e capacidades, mas não se reduz a essa instrumentalização” (LE BOTERF,1997, p.48).
Esse mesmo autor defende a ideia de que o contexto em que se trabalha e a cultura da organização exercem influência no processo de “passagem” à competência. Para La Boterf (1997, p.48), esta (a competência) realiza-se na ação e não a precede.
Afirma ainda que só é competência o que faz um sentido particular para o profissional, ou seja, aquilo que apresenta um significado particular para sua cultura: “O profissional mobiliza suas competências em função de um projeto que comporta para ele uma significação, ao qual ela dá um sentido” (LE BOTERF, 1997, p.155).
Os estudos de Sandberg (1994) apontam para o fato de que as competências são construídas a partir do significado do trabalho e não implicariam, assim, somente a aquisição de atributos. Para esse autor, é importante não só a competência que é desenvolvida, mas como ela é desenvolvida e como se dá a prática do trabalhador. (SARSUR; FISCHER; AMORIM, 2010).
Zarifian (2001) aborda a competência, não só a partir da análise objetiva dos postos de trabalho, mas discute a evolução dessa concepção para uma gestão da e pela competência, pensando na combinação de conhecimentos (aptidão), experiências (ação), análise e avaliação da empresa (resultados). Para esse autor, as competências são assunção de responsabilidades e o desenvolvimento de atitude reflexiva sobre o trabalho, o que amplia o entendimento desta nomenclatura para aspectos mais sociais. Isso implica analisar as mutações sofridas pelo trabalho e sua organização em um contexto mais amplo e histórico.