Relacionamento Interpessoal Trata a todos com respeito, simpatia, presteza e educação, independentemente da hierarquia e do público, buscando um clima de harmonia, confiança e cooperação.
Demonstra paciência e capacidade de conviver com diferenças (ritmo, estilo, pensamentos, etc). Tem habilidade para dizer ―o que precisa ser dito‖.
Trabalhar em equipe Desenvolve uma relação de complementaridade com os membros da equipe, é capaz de promover divisões justas de tarefas. Cooperação/colaboração Coopera no compartilhamento de ideias, atividades e soluções com os membros da equipe e das demais áreas.
Põe-se à disposição espontaneamente para auxiliar colegas, de acordo com as necessidades e possibilidades. Procura participar de Comissões e de outras atividades para as quais é designado.
Motivação Demonstra estar motivado para o desempenho de suas atividades diárias, também motivando seus colegas e colaboradores.
Adota o meio de comunicação adequado ao conteúdo e contexto da informação. Consciência ecológica e
sustentabilidade ambiental.
É preocupado (a) com as despesas de sua área, consequentemente com gastos desnecessários, buscando de alguma forma reduzi-las (durante sua rotina de trabalho busca reduzir e/ou ajudar na redução de materiais como papel, energia elétrica, copos, matéria-prima, sacos, dentre outros, evitando assim qualquer desperdício e reprocesso orientando e conscientizando que demais da área ajam da mesma forma).
Zelo Zela pela utilização dos recursos, pelos equipamentos e pelo cumprimento das normas de segurança. Fonte: Criado pela própria autora
8 CONCLUSÃO
Esse estudo, de uma maneira geral, procurou compreender a finalidade da avaliação de desempenho, especialmente quando se refere às instituições públicas de ensino. Também buscou explicitar, a partir do entendimento das chefias, dos servidores técnico-administrativos em educação das classes C, D e E do IF SERTÃO-PE e dos gestores que trabalham com a avaliação das instituições pesquisadas, como ocorre o processo da avaliação de desempenho, para, ao final, propor um novo modelo de avaliação de desempenho que pudesse atender as necessidades do IF SERTÃO-PE, tendo como referência o modelo utilizado pela UFRN. Dessa forma, esse estudo proporcionou uma visão mais ampla do processo de avaliação de desempenho utilizado por ambas as Instituições e contribuiu para verificação das falhas existentes no atual modelo de avaliação de desempenho do IF SERTÃO-PE.
Não é intenção finalizar aqui esse assunto, pois esse tema é hoje muito debatido, tanto nas organizações privadas como públicas e, segundo diversos autores, tais como Marras, Dutra, Leme, Leandro, Bergamini, Beraldo Lucena, entre outros, a avaliação de desempenho é vista como a melhor ferramenta que uma organização pode ter, uma vez que é através dela que se consegue ter um maior conhecimento da atuação dos indivíduos que dela fazem parte, como também, de como a organização está desempenhando seu papel junto à sociedade. Porém, existe por parte dos indivíduos certo receio quanto ao processo de avaliação, visto que nunca se sabe da imparcialidade das avaliações quando se trata apenas da chefia avaliar.
Os questionamentos e as dúvidas a respeito do assunto abordado na pesquisa, ao longo do trabalho foram sanados e os objetivos específicos foram atingidos na íntegra.
Desde 1930, com a criação do DASP e, posteriormente, com a publicação do Decreto- Lei nº 200/1967 que são abordadas as questões relativas à valorização da função pública e do servidor público, a necessidade de investimento em capacitação e qualificação para os servidores públicos, a produtividade, o sistema de mérito e, principalmente a ética no serviço público.
Verificou-se também que, os princípios da gestão da excelência da Administração Pública, adotados pela GesPública, estão associados aos critérios para avaliação de desempenho do indivíduo. Daí percebe-se que existe uma interligação entre o desempenho da organização e do indivíduo.
Pelas experiências vividas enquanto profissional, percebeu-se que o IF SERTÃO-PE não tem a cultura do planejamento, o que muitas vezes dificulta qualquer tipo de avaliação. É muito complicado avaliar aquilo que não foi planejado, pois não se sabe qual resultado ou
meta foi atingido. É notório que planejar é condição sine quo non para o funcionamento satisfatório de qualquer instituição.
O único documento que trata do planejamento estratégico no âmbito do IF SERTÃO- PE é o Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI; entretanto trata-se de um planejamento macro que não é acompanhado nem avaliado anualmente no que se refere ao atingimento das suas metas e objetivos.
As limitações da presente pesquisa referem-se primeiramente ao universo e à amostra em relação ao número de servidores participantes da referida pesquisa.
No período da pesquisa, que ocorreu no mês de outubro de 2015, a instituição encontrava-se em greve, que só se encerrou no inicio do mês de novembro. Apesar de ter enviado o questionário para o e-mail dos TAEs e das Chefias que se enquadravam nos critérios estabelecidos, muitas mensagens retornaram.
Destaca-se que o IF SERTÃO-PE possui oito unidades administrativo-acadêmicas, dentre as quais, duas estão em fase de implantação. Além do que, conforme citado anteriormente, 40,62% dos TAEs ainda encontram-se em estágio probatório e 7,65% pertencem às classes A e B. Mesmo com a participação de apenas 48,58 % das chefias e 22,86% dos TAEs, a contribuição dessas pessoas que foi de fundamental importância para o objetivo final deste trabalho.
Outras razões que também dificultaram o desenvolvimento do trabalho foram: o relatório de servidores fornecido pela DGP (que estava em constante atualização devido à rotatividade de pessoal, dificultando no levantamento real dos dados referente ao total de servidores), e a não definição das chefias que participam do processo de avaliação de desempenho.
Para a melhoria dos processos no âmbito da Instituição é necessário que seja difundida a cultura do Planejamento no âmbito do IF SERTÃO-PE, pois, sem planejamento, metas ou objetivos, não se consegue avaliar o desempenho e os resultados alcançados; necessidade de uma normatização definindo as chefias, tanto dos Campi como da Reitoria, que devam participar do processo de avaliação de desempenho; é um ponto importante considerando que na própria instituição não há definição; atualização constante do Relatório de Servidores; formação de grupo de trabalho para sistemática análise do Programa de Avaliação de Desempenho e necessidade de mudança do instrumento de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do IF SERTÃO-PE.
Pode-se concluir que o atual modelo de avaliação de desempenho não atende às reais necessidades do Instituto, ou seja, ele não consegue fornecer dados suficientes para a
Diretoria de Gestão de Pessoas e muitos menos para os gestores como forma de contribuir para descoberta de pessoas aptas para determinados cargos ou funções, bem como, identificação da necessidade de treinamento ou alocação em determinados ambientes de trabalho.
Assim sendo, conforme o que preconiza o Decreto nº 5.707/2006 e em função da implantação da Gestão por Competências no IF SERTÃO-PE, a proposição do novo modelo de avaliação de desempenho foi voltada com foco nas competências, pois, dessa forma, durante o interstício, serão avaliadas as competências requeridas pelos servidores, sejam elas comportamentais, sociais, organizacionais e técnicas.
Acrescentam-se também no desenvolvimento desse trabalho, além do modelo de avaliação de desempenho para o IF SERTÃO-PE, a construção do Programa de Avaliação de Desempenho do IF SERTÃO-PE, o Manual de Apoio e o Procedimento de Execução. Todos anexados ao apêndice deste trabalho.
APÊNDICE