CONCEITUANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A de Gestão de Pessoas abarca um processo de planejamento, organização, liderança e controle de recursos, especialmente os recursos humanos, que é o principal ativo de uma organização, e tende a consentir que a organização como também seus trabalhadores alcancem seus objetivos tanto em nível individual quanto coletivo.

França (2010, p. 3) explica que o panorama da gestão de pessoas nas organizações mudou do papel de atividades operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. Essa mudança ocorreu em função da era digital e dos novos paradigmas na gestão organizacional.

A gestão de pessoas tem sido considerada, segundo o autor supracitado (2010, p. 115), como uma das funções-chave para o desenvolvimento e implementação de respostas estratégicas para as pressões enfrentadas pelas organizações. Nesse caso, uma das principais competências da gestão de pessoas é o desenvolvimento de políticas que visem maximizar o desempenho do trabalhador.

A maximização do desempenho também vai possibilitar que tanto a organização como também o trabalhador possam sempre melhorar continuamente. Essa melhoria contínua no âmbito das organizações busca, principalmente, a qualidade, seja na prestação de serviços ou no próprio desempenho. Nesse último entra a questão da avaliação de desempenho, que é um instrumento necessário para detectar as falhas ou as necessidades de melhoria tanto da organização quanto do indivíduo. À medida que são desenvolvidas políticas e procedimentos que visem melhorar o desempenho de cada indivíduo, implica que é preciso realizar ações de

verificação, pois, quando se planeja ou se organiza algo, é necessário avaliar para possíveis adequações.

Uma das metas da avaliação de desempenho, segundo França (2010, p. 116) é diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos indivíduos, buscando a melhoria do seu desempenho como também o crescimento pessoal e profissional. Marras (2011, p. 166) considera a avaliação de desempenho como um instrumento valioso, visto que é através dela que se obtém o retorno do investimento visando o melhor desempenho do profissional.

Avaliar é algo fundamental a todo ser humano e, avaliar pessoas é uma ação que ocorre diariamente na vida dos indivíduos, principalmente no ambiente de trabalho, onde as atitudes, comportamentos e desempenho são sempre observados tanto pelos colegas de trabalho como pela chefia. Assim, é possível considerar que a avaliação faz parte das relações interpessoais, visto que está presente em várias situações da vida, seja no trabalho, na sociedade, na família. No entanto, nas organizações, as pessoas nem sempre foram consideradas importantes.

A teoria das relações humanas teve sua origem a partir da experiência de Hawtorne10, quando os pesquisadores estudaram se os fatores materiais e humanos influenciavam sobre a produtividade das pessoas. Concluiu-se que a reação delas não se dava isoladamente e sim junto ao grupo, e que a melhoria das condições ambientais do trabalho apresentaram quanto à produtividade, resultados contraditórios. Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho. O nível de produção era resultado da integração social. Essa teoria deu origem a várias outras, dentre as quais a teoria comportamental, cujo foco era o behaviorismo11, ou seja, o comportamento organizacional, originando, assim, novos conceitos de motivação, liderança, administração participativa, treinamentos e a avaliação de desempenho.

Mas, o que é avaliar?

No dicionário Michaelis, avaliar significa calcular ou determinar o valor, o preço ou o merecimento de; reconhecer a grandeza, a intensidade, à força de; computar, orçar. Mas

10 _{Num período de três anos (1927 a 1932), George Elton Mayo e seus colaboradores realizaram uma experiência}

em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne com o objetivo de observar as possibilidades de certas circunstâncias físicas influenciarem nas condições de trabalho. Para isso, foram selecionadas cinco operárias que trabalhavam na montagem de ―relays‖ telefônicos. Foram utilizados períodos irregulares de duração da experiência e, a cada período eram incorporadas mudanças nas condições de trabalho. A pesquisa também se estendeu ao estudo da fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

11 _{Behaviorismo – do termo inglês behaviour ou do americano behavior, significando conduta, comportamento}

também pode ser definido como um método onde se possam averiguar as competências e habilidades das pessoas visando sempre o processo de melhoria contínua.

Para Haydt:

(...) avaliar é, basicamente, comprovar se os resultados desejados foram alcançados, ou melhor dizendo, verificar até que ponto as metas previstas foram atingidas (...) os objetivos devem ser formulados claramente e de forma operacional, para que seja um guia na definição do que avaliar e na escolha e elaboração dos instrumentos mais adequados de avaliação (1988, p.21).

De acordo com o Dicionário Michaellis ―desempenho‖ é o ato ou efeito de desempenhar (-se); desempenhamento; conjunto de características que permitem determinar o grau de eficiência e as possibilidades de operação de determinado veículo, motor, máquina etc; resgate do que estava empenhado; recuperação; modo de executar uma tarefa que terá, posteriormente, seu grau de eficiência submetido à análise e apreciação; cumprimento de obrigação ou promessa; qualidade da representação ou interpretação de um artista; manifestação da capacidade linguística na fala e na escrita real; performance.

Assim sendo, é através dele que se pode observar analisar e avaliar a atuação das pessoas, ou seja, o que de fato elas fazem. Geralmente está relacionado ao alcance das metas da organização e pode ser medido em termos da competência de cada trabalhador diante de seu nível de contribuição. Também pode ser considerado como a conduta do trabalhador frente a uma perspectiva de um modelo de comportamento estabelecido pela organização, realizado de forma sistemática. É o grau de habilidade atingido por ele e que recebe informações em relação ao objetivo proposto.

Bensassolli e Malvezzi (2013, p. 54) acreditam que uma das principais formas das pessoas contribuírem para o alcance dos objetivos da organização e dos próprios objetivos, é através do desempenho.

São várias as definições de ―Desempenho‖, dentre as quais podemos citar:

Quadro 1: Definições de Desempenho

Houaiss (2001, p. 978) - Cumprimento de obrigação ou de promessa, execução; é maneira como atua ou se comporta um indivíduo em termo de eficiência, rendimento e atuação desejada ou observada de um trabalhador ou grupo na execução de uma tarefa, cujos resultados são posteriormente analisados para avaliar a necessidade de modificação ou melhoria (...); performance, atuação.

Lucena(1995, p. 29) - Atuação do empregado em face de um cargo que ocupa na organização, cujo conteúdo especifica as responsabilidades, tarefas, desafios que lhes foram atribuídos.

Bergamini e Beraldo (1988, p. 36)

- Ação, atuação, comportamento.

Leme (2015, p.12) - É o resgate por meio da avaliação para saber se os resultados foram alcançados. Borges & Mourão - É um conjunto de comportamento ou ações que exibimos em determinada

(2013, p.55) situações e dependem de nossa compreensão, tácita ou explícita, do que seja esperado.

Decreto n° 5.825/200612 - define como a ―execução de atividades e cumprimento de metas que devem ser previamente acordadas com o servidor entre o ocupante da carreira e a IFE, com vistas ao alcance de objetivos institucionais‖.

Ferreira (1999) - Execução ou modo de executar um trabalho, atividade ou empreendimento, algo que exige competência prévia e/ou eficiência na execução.

Cegala (2005) - Vincula-se ao empenho em alguma atividade ou trabalho, que se relaciona à apresentação de resultados específicos ou algum rendimento manifestado em torno de algo esperado.

Eccles, (1991); Grote (2003); Starbuck (2005)

- Atrela ao comportamento manifestado pelo indivíduo no exercício de suas responsabilidades e atribuições.

Oliveira-Castro (1994) - Refere-se aos conhecimentos e habilidades aplicados ao contexto do cargo, à execução de uma obrigação ou tarefa, ou à maneira como atua ou se comporta um indivíduo em termos de eficiência, rendimento e atuação em relação a algo, resultando no atingimento da efetividade e resultados organizacionais.

Toro (1996) - Refere-se ao empreendimento intencional pelo indivíduo em uma ação que é orientada pelo seu resultado, estando condicionado a um conjunto de fatores relacionados ao contexto de trabalho do indivíduo (condições sociais, culturais e relativas ao posto de trabalho).

Pontes (2010); Grote (2003)

- Relaciona-se à qualidade e quantidade de trabalho realizado, bem como ao custo e tempo dispendidos na sua execução, abrangendo fatores de eficiência e eficácia. Miller e Cardy (2000) - Não se distingue de produtividade, considerando que o resultado final de um

trabalho se refere àquilo que o indivíduo produz na consecução de suas tarefas. Fonte: ARAÚJO, Gabriela, adaptado de Coelho Jr. 2009

Percebe-se que as definições em relação ao desempenho convergem sempre para a questão da eficiência, conhecimentos, habilidades, cumprimento de missão ou metas, melhorias e resultados, itens fundamentais para o desenvolvimento tanto do profissional quanto da organização.

O desempenho humano também está sujeito a outros meios de interação. Ele é o resultado do estado motivacional e do esforço que o trabalhador tem para realizar o trabalho e, consequentemente atingir os objetivos. O trabalho, segundo Bendassoli e Malvezzi (2013, p.56), é uma atividade direcionada – primeiro para o próprio indivíduo, depois, para um objeto e, finalmente, para os outros. Complementa que é também uma atividade orientada para um fim. Os resultados atingidos, por sua vez, geram algum nível de satisfação pessoal, que podem realimentar, seja de forma positiva ou negativa uma motivação para um novo papel dentro da organização. A visão atual do desempenho é baseada em um sistema mais participativo, que abrange o desenvolvimento do próprio individuo, compreendendo assim as suas competências.

Bensassolli e Malvezzi (2013, p. 57) acrescentam que existem diferenças importantes entre desempenho, resultado, eficiência e valor:

12

Decreto n° 5.825/2006 - estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei n° 11.091, de 12 de janeiro de 2005.

Quadro 2:Distinções conceituais entre desempenho, resultado, eficiência e produtividade

Desempenho Comportamento ou ações orientadas pelo propósito de transformar a realidade. Foco no processo de produção do desempenho.

Resultado Consequências dos comportamentos ou ações.

Alterações provocadas no ambiente, em coisas ou pessoas.

Eficiência Avaliação dos resultados do desempenho baseada em determinados padrões e critérios. Exemplos de critérios: tempo de produção ou resposta; quantidade de produtos gerados; qualidade de serviços, número de erros ou defeitos.

Produtividade Razão entre eficiência e os custos dos insumos utilizados no processo de geração de resultados.

Relação entre o que é produzido como resultados (outputs) e tudo aquilo que entra como insumo ao processo produtivo (inputs).

Exemplos de outpus: valor das mercadorias ou dos serviços gerados (preço).

Exemplos de inputs: custo de capital, mão de obra, equipes, materiais, esforço ou tempo investido no processo produtivo.

Fonte: Adaptado pela autora (baseado BORGES & MOURÃO, 2013).

A prática da avaliação de desempenho acontece há muito tempo, principalmente depois que se instituiu a relação de trabalho, ou seja, que uma pessoa passou a trabalhar para outra, as atividades desenvolvidas começaram a ser avaliadas.

Foi a partir dos anos 1950 que se começou a ter enfoque à gestão de desempenho através da definição de modelos de avaliação Nessa época, o desempenho das pessoas era medido da mesma maneira como se media o desempenho de máquinas; o indivíduo deveria produzir o máximo possível em menor espaço de tempo. Os padrões de produtividade, tempo e qualidade é que determinavam as regras para alcançar a eficiência do processo de produção (DUTRA, 2014). Esse modelo era considerado como sistema de controle e de punição.

Somente no início da década de 1980 é que a Administração de Recursos Humanos passou a destacar o alinhamento das políticas de pessoal aos objetivos estratégicos da empresa, focando a adaptabilidade e a flexibilidade como elementos essenciais. E esse processo é visto como parte indispensável dentro de uma organização.

A avaliação de desempenho é executada considerando as expectativas instituídas pela administração das organizações tendo como foco os resultados alcançados pelo indivíduo e, é através dela que o gestor consegue identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro da organização, como também tomar determinadas decisões. Dessa forma, torna-se uma importante ferramenta de gestão que, além de conhecer e medir o desempenho dos trabalhadores na organização, também estabelece um comparativo entre o desempenho desejado e o apresentado (MARRAS, 2012), ou seja, é através dela que se pode fazer uma análise do comportamento do indivíduo como um todo, incluindo sua postura profissional, seu conhecimento, sua relação interpessoal, etc. A finalidade principal de uma avaliação é o

reconhecimento do desempenho do indivíduo, visando a sua melhoria e, consequentemente, obter melhores resultados na organização.

Grote (2003, p.1) define a avaliação de desempenho como um ―sistema de gestão formal para avaliar a qualidade do desempenho de alguém em uma organização‖, no entanto, são utilizadas metodologias diferentes. Assim, faz-se necessário que seja trabalhada de forma sistemática a questão da avaliação (MARRAS, 2012), pois, através dela é possível acompanhar o desenvolvimento dos indivíduos que nelas desempenham suas atribuições. Corroborando com essa definição, Leandro (2009, p. 27) diz que a ―avaliação de desempenho é um processo que visa situar o indivíduo e a organização na qual se insere em relação ao seu nível de ajuste funcional e ao aproveitamento integral de suas potencialidades‖. Trata-se, portanto, de um instrumento de gestão, pois procura avaliar os indivíduos de acordo com as atividades exercidas, além do seu comportamento e das metas e dos resultados alcançados (MARRAS, 2012).

O entendimento por parte de alguns autores diverge quanto à definição e conceitos sobre a avaliação de desempenho. No entanto, essa diversidade conceitual deriva de maneira distinta dos diversos aspectos teóricos, como também das condições práticas em que a avaliação de desempenho está inserida.

Assim, a avaliação de desempenho humano deve ser vista e entendida como um poderoso meio de deliberar sobre as questões do cumprimento das ações e melhorar tanto a qualidade do trabalho quanto qualidade de vida nas organizações. Ela também deve ser estruturada visando avaliar e mensurar o desempenho e a potencialidade dos indivíduos, por isso precisa estar intimamente ligado ao processo de valorização e reconhecimento das pessoas (DUTRA, 2014). A ideia em si, entre outras coisas, é de certa forma, corrigir a conduta do mesmo quando não for tão eficiente; quando estiver abaixo do nível esperado, não podendo ser vista como um método burocrático e rotineiro de preenchimento de fichas e relatórios de avaliação.

Para uma organização funcionar efetivamente, depende, principalmente, do desempenho dos trabalhadores, seja individualmente ou coletivamente. E, para que isso ocorra, cabe, então, à Gestão de Pessoas alinhar o objetivo do indivíduo dentro da organização com o objetivo da própria organização, o que não é tarefa fácil. O mais importante durante esse processo, é a forma de como ela será aplicada e como os resultados obtidos serão aprimorados e aplicados pela organização.

O Sistema de Avaliação de Desempenho também objetiva: propiciar um feedback; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações

relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa e buscar a melhoria continua (COSTA, 2007). Gerenciar pessoas é procurar ―trabalhar‖ pessoas, é fazer com que cada uma seja o administrador de si mesmo. Na verdade, o intuito é fazer com que todos os indivíduos da organização, independentemente de seu nível, sejam gerenciadores e não simplesmente executoras de tarefas, dessa forma, permite que eles próprios avaliem seu desempenho, medindo, comparando e corrigindo suas ações. Por isso gerenciar pessoas é uma tarefa muito complexa, de modo que é um grande desafio para as organizações.

Esse sistema precisa ser entendido como uma metodologia que estabelece um conjunto de responsabilidades pela gestão de pessoas na organização e, mais especificamente pelo empenho, visando à melhoria do cumprimento das ações em que a área de recursos humanos gerencia, no entanto, seus principais personagens são, de fato, os indivíduos.

Cabe ressaltar que esse papel de gerir o desempenho dos indivíduos não é apenas função da Gestão de Pessoas e sim dos líderes ou chefias, pois são eles que vêm observando e acompanhando o desempenho dos trabalhadores, além de responderem pelos papéis de planejar, liderar, facilitar, educar e acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho (PONTES, 2010). O autor complementa que é necessário estabelecer um acordo com os indivíduos de forma contínua, a depender dos resultados esperados pela organização, pois sem ela a organização não realiza seu planejamento ou suas estratégias. Corroborando com esse pensamento, Gil (2001) e Leandro (2009), asseguram que a avaliação de desempenho deve ser elaborada com objetivos bem claros, para que se possa dar o direcionamento adequado aos seus resultados. Continuando, Leandro afirma que:

A clareza desses objetivos tende a melhorar o desempenho pessoal, promover os ajustes que sejam necessários ao desenvolvimento das funções; eliminar desperdícios com tarefas inúteis; gerar alterações funcionais necessárias, elevar a autoestima do trabalhador por meio de aproveitamento de suas reais possibilidades; diagnosticar necessidades de treinamento; e promover a melhoria da qualidade do desempenho de cada trabalhador e, consequentemente, de toda a equipe (LEANDRO, 2009, p.17).

Deve-se deixar claro para o individuo que a avaliação não é uma ameaça ao seu emprego, ela não é um instrumento de punição e sim de melhoria, ou seja, é uma oportunidade de destacar as necessidades de mudanças em seu comportamento e atitudes, embora nem sempre isso ocorra, principalmente, nas organizações privadas. Dessa forma, torna-se um processo de ajuda principalmente ao próprio trabalhador, para se conhecer e se situar melhor no seu desempenho. Ela também pode estabelecer a possibilidade de

remanejamento de tarefas ou funções, com a finalidade de atender melhor aos perfis individuais.

Quando bem utilizada, a avaliação de desempenho serve para analisar o quanto o indivíduo está rendendo e contribuindo com a empresa, se ele está de acordo com as expectativas e objetivos para o cargo. Dessa forma, a avaliação visa, principalmente, melhorar a sua produtividade dentro da organização, e torná-lo mais qualificado para produzir com eficácia e eficiência.

No caso do serviço público, a Lei 11.091/2005 define a avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários.

No Decreto n° 5.825/06, a avaliação de desempenho é vista como instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.

Uma das dificuldades do êxito da avaliação de desempenho para Resende (2000) citado por Leandro (2009, p.16), ―é por esta servir de apoio, principalmente às práticas salariais, enquanto a ênfase do apoio deveria ser dirigida para e o desenvolvimento de pessoal‖. E, uma das razões que leva a avaliação de desempenho ao fracasso é a falta de diálogo (feedback) entre avaliador e avaliado (DUTRA, 2014).

Assim, a política de avaliação torna-se um fator de transformação das práticas diárias e do desenvolvimento de seus integrantes, demandando, dessa forma, um maior empenho de toda a organização. A avaliação de desempenho precisa ser vista como um produto nas relações sociais específicas de cada organização que agrupa. Se ela se dá apenas em função de pagamento de gratificação ou progressão, compreende-se a ocorrência de diversos problemas, inclusive conflitos organizacionais, pois o foco passa a ser apenas o ―incentivo salarial‖.

No serviço público o resultado da avaliação vai mais além. A Lei 11.091/2005 (§ 7o do art. 9º) condiciona a liberação do servidor para a realização de Mestrado e Doutorado ao resultado favorável na avaliação de desempenho. Dessa forma, é necessária que seja difundida uma nova postura administrativa e individual, pois as variáveis humanas têm papel fundamental em todo o processo.