PONTOS FORTES E FRACOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA VISÃO DOS GESTORES DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

Inicialmente trataremos de fazer uma breve caracterização das pessoas lotadas no setor que trabalha com a avaliação de desempenho e que responderam à pesquisa.

Ambos os servidores que trabalham com a avaliação de desempenho são do sexo feminino, ocupam cargo técnico-administrativo e, em relação ao tempo de serviço, a do IF SERTÃO-PE possui dezoito anos e a da UFRN possui dois anos e seis meses.

Ao ser perguntado como é realizada a avaliação de desempenho na instituição onde atua, obteve-se como respostas:

Quadro 9: Como é realizada a Avaliação de Desempenho no IF SERTÃO e na UFRN

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

É através de um formulário de avaliação que engloba quatro características

É realizada anualmente através do Sistema Integrado de Recursos Humanos – SIGRH.

Fonte: Pesquisa realizada com gestores da área de Gestão de Pessoas - 2015

Ao solicitar que descrevessem o modelo de avaliação utilizado nas respectivas IFE’s, identificando os critérios avaliados, relataram:

Quadro 10: Descrição do modelo de Avaliação de Desempenho do IF SERTÃO-PE e da UFRN

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

É utilizado formulário simples que aborda quatro características: quantidade e qualidade de trabalho; Iniciativa e cooperação; Assiduidade e Pontualidade e, Urbanidade e relacionamento, com quatro indicadores de desempenho: A, B, C e D, que indica desempenho ótimo, bom, regular e fraco, com as respectivas pontuações: 25, 20, 15 e 10.

O atual modelo de avaliação de desempenho foi construído baseado no conceito de competências. Existem dois instrumentos de avaliação: um que avalia os servidores sem função gerencial e outro que avalia os servidores com função gerencial. Ambos estão organizados de modo a avaliar as seguintes dimensões: conhecimentos, habilidades, metas estipuladas e comportamentos e atitudes. A avaliação 360° só está presente na última dimensão.

Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

No que se refere aos pontos fortes, fracos ou as dificuldades no processo de avaliação de desempenho:

Quadro 11: Pontos fortes, fracos e/ou dificuldades no processo de Avaliação de Desempenho Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Pontos Fortes – Não consegue visualizar Pontos Fracos e/ou Dificuldades - as perguntas são fechadas e que o formulário é muito objetivo, sem espaço para discussão ou contribuição para melhorar as atividades funcionais do servidor.

Pontos Fortes - São referentes à questão do questionário ser informatizado, a oportunidade das pessoas que trabalham nessa área em se qualificarem e a flexibilidade de realizar mudanças no instrumento de avaliação.

Pontos Fracos e/ou Dificuldades - que a cultura organizacional é desfavorável; que existe desrespeito quanto ao cumprimento dos prazos estipulados para a realização da avaliação de desempenho; que a alta rotatividade dos gestores prejudica o processo; que há certa resistência dos servidores quando as avaliações são negativas. Consideram as seguintes dificuldades: equipe insuficiente para trabalhar com os dados da avaliação de desempenho; morosidade em efetivar mudanças; universo de avaliadores e avaliados muito grande; diversidade significativa dos ambientes de trabalho.

Quanto à questão se utilizam a avaliação de desempenho com base nos critérios da gestão por competência:

Quadro 12: Avaliação de desempenho com base nos critérios da gestão por competência

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Não. O formulário aplicado não é suficiente para traçar o perfil comportamental e técnico dos servidores.

- Sim. Os instrumentos de avaliação de desempenho trabalham com competências amplas, que avaliam todos os servidores.

Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

Ao perguntar como foram desenvolvidos os critérios da avaliação de desempenho da sua instituição:

Quadro 13: Como foram desenvolvidos os critérios da avaliação de desempenho

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Não soube informar, pois aquando iniciou o serviço na instituição o modelo já existia (a servidora foi redistribuída)

Os critérios desenvolvidos para avaliação de desempenho foram pensados a partir do conceito de competências, de modo a atender o que orienta os órgãos de controle da instituição.

Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

Indagadas se consideram que o atual modelo de questionário de Avaliação de Desempenho utilizado pela Instituição consegue dar subsídios para uma real avaliação do desempenho do servidor, responderam:

Quadro 14: Modelo atual de Avaliação de Desempenho consegue dar subsídios para uma real avaliação do desempenho do servidor

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Não. A avaliação deveria servir para traçar o perfil comportamental e técnico dos servidores e alinhar ao perfil exigido pelos cargos, aproveitando o potencial individual de cada servidor e aperfeiçoando-o através das capacitações.

O atual modelo consegue avaliar de modo mais equânime e coerente os servidores dessa instituição de ensino, tendo em vista que o instrumento está mais objetivo e claro em relação ao seu antecessor, no entanto, o atual modelo ainda apresenta muitas lacunas como: competências gerais para avaliar todos os servidores, independente da área que este atua.

Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

Foi solicitado que as participantes opinassem que outros critérios também pudessem compor a avaliação de desempenho. Obteve-se como resposta:

Quadro 15: Outros critérios para compor a avaliação de desempenho

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Poderiam ser utilizados critérios com perguntas abertas e deveria ser realizado juntamente com os servidores do setor e em forma de diálogo.

As metas deveriam ser personificadas de acordo com as atividades realizadas pelo servidor e que as competências deveriam ser pensadas de acordo com as atividades realizadas pelo servidor.

Quanto à questão de quem participa do processo de avaliação de desempenho (avaliadores), disseram:

Quadro 16: Quem participa do processo de avaliação de desempenho

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Chefias imediatas: Diretores, Pró-Reitores, Reitor e alguns Coordenadores.

São servidores técnico-administrativos e docentes que ocupam cargo de gestão, Equipe de trabalho e também tem a auto avaliação.

Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

No que se refere à participação dos usuários na avaliação de desempenho e de como se dá o processo de escolha, responderam que:

Quadro 17: Participação dos usuários no processo de avaliação de desempenho

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Os servidores avaliados não participam da avaliação (preenchimento do formulário).

Ainda estão planejando como irão incluir a avaliação dos usuários no processo de avaliação de desempenho. Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

Ao serem questionadas sobre o art. 10 do Decreto º 5.825/2006, que diz: ―Participarão do processo de avaliação todos os integrantes da equipe de trabalho e usuários, conforme estabelecido no parágrafo único‖. Foi solicitado que opinassem quanto a Avaliação de Desempenho também ser realizada pelos colegas de trabalho, usuários e o próprio servidor (auto avaliação), se dessa forma contribui ou dificulta o processo de Avaliação, a análise foi:

Quadro 18: A participação dos usuários, colegas de trabalho e auto avaliação contribui ou dificulta o processo de Avaliação de Desempenho

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Acredita que a participação de todos irá contribuir para melhorar o desempenho dos servidores por meio de uma construção de desempenho efetiva.

Considera muito importante a participação de todos no processo de avaliação de desempenho, mas que a avaliação 360° não deve ser feita a partir de todas as dimensões avaliadas, apenas naquelas dimensões possíveis de serem observadas, como as atitudes. Fonte: Pesquisa realizada com chefias da área de Gestão de Pessoas - 2015

Ao serem questionadas se houve avanços no que se refere à melhoria contínua do servidor e, consequentemente da organização a partir da instituição da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, responderam:

Quadro 19: Avanços ou melhoria contínua a partir da PNDP

Servidor do IF SERTÃO-PE Servidor da UFRN

Em parte sim, porque muitas instituições não aplicam a política, mas já é um grande progresso a existência dela.

Embora não tenha muito conhecimento acerca desta política, considera positiva sua criação, tendo em vista que a mesma incentiva as sistemáticas e contínuas capacitações para os servidores públicos, o que certamente impacta no desempenho laboral dos mesmos.

5.5 ENTENDIMENTO DAS CHEFIAS E DOS SERVIDORES TÉCNICO-