Os comportamentos extra-papel

Os comportamentos extra-papel são «as acções que ultrapassam a linha do dever» (Katz & Kahn, 1987, p. 364), entendendo-se por “dever” tudo aquilo que está prescrito ao trabalhador, ou seja, as expectativas formuladas acerca do seu posto de trabalho. Trata-se de comportamento espontâneo do trabalhador que beneficia a Organização ou que é levado a cabo com essa intenção, indo para além das expectativas de papel existentes (Rego, 2002).

Quadro 2. Presença de elementos do comportamento extra-papel em Selznick (1948)

Da mesma forma que a noção de comportamento de papel equivale à noção de comportamento fidedigno definida por Katz e Kahn (1987), a noção de comportamento extra-papel remete para o comportamento inovador e espontâneo do trabalhador proposto pelos mesmos autores (Werner, 2000). Contudo, apesar destes autores serem os primeiros a chamar a atenção para a importância

Princípios Selznick (1948) Rego (2002) Comparação

Existência de comportamentos extra-papel

O indivíduo vai para além das fronteiras do seu papel organizacional segmentário. Os comportamentos extra-papel ultrapassam as expectativas do papel organizacional do trabalhador.

Afirma-se o mesmo, apesar de Selznick não explicitar a noção de comportamentos

extra-papel. Existência de

intencionalidade

O indivíduo possui uma intenção.

O indivíduo possui uma intenção.

Idêntico. Motivação para a

sua adopção

São no interesse do indivíduo (interesses pessoais, hábitos, ligações com grupos

exteriores).

Visam beneficiar «alguém ou alguma coisa que não ele próprio» (Rego, 2002, p. 3), mas não se exige a ausência de interesse da parte do indivíduo.

Diferentes. Subjacente aos comportamentos extra papel pode estar o interesse

próprio do indivíduo, que surge associado a interesse

para a Organização. Consequências

organizacionais

Frequentemente têm consequências nocivas para os objectivos formais da Organização. Mas podem contribuir para o

alargamento dos recursos disponíveis do controlo executivo, contribuindo para a concretização de

objectivos.

Os comportamentos extra papel são positivos, não podem prejudicar a eficácia da Organização.

Enquanto os comportamentos extra papel têm de ser positivos, Selznick

indica que os comportamentos que

ultrapassam o papel organizacional segmentário

são frequentemente negativos, mas também

podem ser positivos. Direcção do

comportamento

Comummente direccionados para o controle de uma situação específica (a nível de decisões organizacionais).

Podem ser dirigidos para um indivíduo, para um grupo ou para a Organização.

Diferentes. Selznick enfatiza a natureza da situação; a definição dos comportamentos extra papel

enfatiza as pessoas e a Organização.

Natureza Espontâneos. Voluntários,

espontâneos.

dos comportamentos que ultrapassam os comportamentos requeridos ao trabalhador, ou seja, comportamentos que ultrapassam os comportamentos de papel, autores como Barnard (1938) e Selznick (1948) já se tinham referido anteriormente a este tipo de comportamentos (ver o Quadro 2). Para que se considere um determinado comportamento extra-papel é necessário que esse comportamento possua um conjunto de propriedades (Rego, 2002), nomeadamente, (1) que o trabalhador o adopte voluntariamente, não estando o comportamento prescrito para o seu cargo, (2) que exista uma intenção subjacente ao comportamento, o comportamento extra-papel possui uma finalidade, (3) que a finalidade do comportamento seja beneficiar a Organização, o que implica que um comportamento não é considerado extra-papel se a sua finalidade for a de prejudicar a Organização, (4) o trabalhador não pode ser prejudicado se não exibir o comportamento nem pode ser contratualmente recompensado se o fizer, o que significa que estes comportamentos não podem estar formal e explicitamente associados a recompensas ou sanções, e (5) que a intenção do trabalhador seja fundamentalmente a de beneficiar «alguém ou alguma coisa que não ele próprio» (Rego, 2002, p. 3), apesar do trabalhador poder procurar beneficiar-se a si mesmo.

Entre os diferentes tipos de comportamentos extra-papel que têm sido identificados encontram- se a denúncia, a dissensão baseada em princípios, os CCO, os comportamentos pro-sociais e o comportamento manifestar-se, definidos de forma breve no Quadro 3.7 Desses comportamentos, os CCO são os que têm recebido mais atenção. Partindo da noção de comportamento inovador e espontâneo proposta por Katz e Kahn em 1966 (Vigoda, 2000), Bateman e Organ avançam com a expressão “Comportamentos de Cidadania Organizacional” em 1983 (Bateman & Organ; 1983; Organ & Ryan, 1995; Rego, 2002). Mais tarde, nesse mesmo ano, Smith, Organ e Near (1983) realizaram um estudo no qual solicitaram a gestores que identificassem os comportamentos de ajuda não obrigatórios (i.e., não requeridos) que gostariam que os seus subordinados adoptassem, tendo identificado duas categorias de CCO: altruísmo (comportamento de ajuda a outros na Organização) e aceitação geral (comportamento de aceitação e defesa de normas, regras e expectativas). O instrumento de medida dos CCO elaborado por estes autores nesta investigação continua «ainda hoje (…) (de modo total ou parcial) a ser usado ou a influenciar outros instrumentos» (Rego, 2002, p. 7), a par do instrumento de medida dos CCO desenvolvido por Podsakoff, MacKenzie, Moorman e Fetter (1990 (citados em Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007).

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Quadro 3. Alguns dos principais comportamentos extra-papel identificados na literatura Denúncia (Whistleblowing)

Comportamento proibitivo, no sentido em que procura a cessação de alguma actividade (LePine & Van Dyne, 1998). Visa alcançar efeitos positivos, mas pode ter efeitos negativos a curto prazo.

Alguns autores: Mesmer-Magnus e Viswesvaran (2005) e Miceli, Roach e Near (1988). Dissensão baseada em princípios

Protesto e/ou esforço no sentido de mudar o status quo organizacional devido a uma objecção de consciência relacionada com uma prática ou política na Organização (Rego, 2002).

Alguns autores: LePine e Van Dyne (1998). Comportamentos de Cidadania Organizacional

Comportamentos de cooperação, ajuda, apresentação de sugestões, e outros de natureza idêntica, que lubrificam a máquina organizacional (Smith, Organ, & Near, 1983). Subdimensões: altruísmo, aceitação global (Smith et al., 1983); obediência, lealdade, participação; cortesia; desportivismo, altruísmo, obediência, virtude cívica (Organ, 1997).

Alguns autores: Smith e colegas (1983) e Norris-Watts e Levy (2004) Comportamentos pro-sociais

Comportamento dirigido a um indivíduo, grupo ou Organização com quem se interage no desempenho do papel organizacional, adoptado com a intenção de promover o bem-estar do alvo do comportamento (Coleman & Borman, 2000). Subdimensões: ajudar colegas, ajudar clientes, apresentar sugestões, esforço extra, voluntariar- se (Brief & Motowidlo, 1986); virtude cívica, lealdade (Graham, 1986, 2000); cortesia (Organ & Lingl, 1995). Alguns autores: Brief & Motowidlo (1986), Graham (2000) e McNeely & Meglino (1994).

Manifestar-se, expressar-se (voice)

Expressar-se e desafiar o status quo com a finalidade de potenciar a mudança, melhorando a situação da Organização (LePine & Van Dyne, 1998). Este comportamento extra-papel tem recebido menor atenção do que os anteriores.

Alguns autores: LePine & Van Dyne (1998; 2001)

Apesar da importância do trabalho desenvolvido por Smith e colegas (1983), a definição mais popular de CCO e largamente aceite foi apresentada por Organ em 1988, para quem os CCO são comportamentos discricionários, que não são directa ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal e que, no seu agregado, promovem o funcionamento eficaz da Organização (1988, citado em Organ, 1997). A nível da estrutura interna dos CCO tem-se distinguido entre os comportamentos “altruísmo”, “cortesia”, “apoiar”, “pacificar”, “concienciosidade”, “virtude cívica” e “desportivismo” (Hoffman et al., 2007). Mackenzie, Podsakoff e Fetter (1991) verificaram que os gestores distinguiam o “desportivismo”, a “virtude cívica” e a “conscienciosidade”, mas tinham dificuldade em distinguir “altruísmo”, “cortesia”, “pacificar” e “apoiar”, considerando que traduziam todos comportamentos de ajuda (Podsakoff & Mackenzie, 1994, 1997; Bachrach, Bendoly, & Podsakoff, 2001). A categoria de comportamento “ajuda” engloba, então, os comportamentos de ajuda a outros a nível de problemas relacionados com o trabalho ou no sentido de evitar esses problemas, sendo a categoria de CCO mais abrangente (Podsakoff & Mackenzie, 1994, 1997; Bachrach et al., 2001) e aquela que é considerada a mais importante no conjunto das categorias de CCO identificadas (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). A “conscienciosidade” ou “aceitação global” diz respeito a comportamentos dirigidos ao sistema e que indirectamente ajudam

aqueles que se inserem aí. Refere-se a aceitar e adoptar as normas que a Organização define para o “bom trabalhador”, nomeadamente, exibir pontualidade e não consumir tempo em actividades extra trabalho (Smith et al., 1983). A “virtude cívica” refere-se aos comportamentos que demonstram que o indivíduo participa de forma responsável na Organização ou que está preocupado com a sua existência (Bachrach et al., 2001). O “desportivismo” refere-se ao comportamento de aceitar sem queixumes pequenos inconvenientes e tolerar condições que não são ideais. Implica, por isso, a ausência de um comportamento (e.g., queixume), distinguindo-se neste aspecto dos restantes CCO (idem). Estes diferentes comportamentos lubrificam a máquina organizacional, podendo contribuir para a eficácia dos grupos e das organizações (Bateman & Organ, 1983; Hoffman et al., 2007; Smith et al., 1983). São adoptados sem que as pessoas sejam tendencialmente obrigadas a isso e não se encontram garantidamente associados à obtenção de recompensas (Rego, 2002).

Frequentemente, os investigadores equivalem o estudo dos CCO ao estudo dos comportamentos extra-papel em geral. Percebe-se isso nas definições que apresentam do conceito extra-papel que pretendem estudar ou quando, apesar de se debruçarem apenas sob os CCO, referem que o seu estudo aborda os comportamentos extra-papel (e.g., Alotaibi, 2001; Morrison, 1994; Organ & Ryan, 1995), o que reflecte que a noção de CCO tende a ser considerada um sinónimo de comportamento extra-papel. Fazendo um exercício de crítica à noção de CCO conforme definida por si mesmo inicialmente, Organ revela já em 1988 algum desconforto em relação a essa definição (citado em Organ, 1997). Mais tarde (em 1997) o autor analisa-a de forma mais sistematizada, em consequência da literatura entretanto produzida acerca das organizações e das várias críticas que foram sendo tecidas à definição original de CCO. Essa reflexão teve impacto não só na forma de conceptualizar e estudar os CCO, como de todos os comportamentos extra-papel.