Nível de complexidade das taxionomias do gestor

À luz da sistematização de Viswesvaran e Ones (2000), as taxionomias que têm sido propostas acerca dos comportamentos, papéis ou funções do gestor, integram-se na perspectiva específica do DI (quer se adopte ou não a perspectiva avaliativa do DI, subjacente ao nosso trabalho), uma vez que

se focam sobre um posto em particular. Para Tett e colegas (2000) as taxionomias possuem diferentes níveis de desenvolvimento, traduzindo modelos cujas categorias possuem níveis distintos de diferenciação84, distinguindo entre taxionomias mais diferenciadas e menos diferenciadas. Enquanto as primeiras definem categorias de comportamentos que possuem um maior nível de diferenciação entre si, as segundas definem categorias de comportamentos mais generalistas, ou seja, que possuem uma menor diferenciação entre si. Neste último caso, uma mesma categoria engloba comportamentos que, estando correlacionados, possuem alguma variabilidade entre si. Tett e colegas consideram que as taxionomias que possuem até dezoito categorias de comportamentos ou dimensões enquadram-se na abordagem com menor nível de diferenciação (e.g., Borman & Brush, 1993; Hemphill, 1959) e que uma taxionomia que possua um elevado nível de diferenciação deverá definir entre dezoito a cinquenta categorias de comportamentos ou dimensões. Os autores associam vantagens a cada uma destas formas de estudar a actividade do gestor (ver o Quadro 9), considerando que a sua articulação beneficia a compreensão e a aplicação prática do conhecimento. Quadro 9. Características da abordagem simplificada e desenvolvida do DI (Fonte: Tett et al., 2000, p. 209)

Dimensões Menor diferenciação Maior diferenciação

a) Acessibilidade conceptual

Organiza diversos constructos; fornece quadros de referência adequados

Promove a complexidade; inibe identificação de quadros de referência simples

b) Acessibilidade da investigação

Faz com que o estudo dos comportamentos pareça fácil

Faz com que o estudo dos comportamentos pareça difícil

c) Validação Contribui para a validação ao enfatizar o aspecto estrutural da taxionomia

Contribui para a validação ao enfatizar o conteúdo de constructo da taxionomia d) Enquadramento

pessoa/situação

Dificulta o estudo e a melhoria do enquadramento pessoa-posto/situação

Permite um enquadramento pessoa- posto/situação mais diferenciado e) Causas, efeitos

e medição

Limita a compreensão das causas, efeitos e medição do DI

É necessário para a compreensão completa das causas, efeitos e mensuração do DI

No que se refere à acessibilidade conceptual, Tett e colegas (2000) salientam que as taxionomias que possuem um menor nível de diferenciação permitem sumariar várias dimensões de um constructo, oferecendo um quadro de referência parcimonioso que facilita a sua compreensão. A própria compreensão e “manipulação” de modelos com menos categorias ou dimensões revela-se mais acessível e heurística, como foi visível na adesão que os modelos bidimensionais do comportamento do gestor tiveram, particularmente entre os anos 1948 e 1980. Essa facilidade de compreensão e de “manipulação” assume particular pertinência no campo da selecção de pessoal, dada a necessidade de hierarquizar candidatos, uma actividade que é facilitada com taxionomias que

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possuem um menor número de categorias. Essa vantagem é particularmente importante quando se recorre a medidas de preditores dos comportamentos presentes nas taxionomias, dado que a menor diversidade de dados promove a rapidez das inferências. Tett e colegas (2000) consideram que o domínio das taxionomias simplificadas do DI do gestor no campo da compreensão da ligação entre a pessoa e o posto de trabalho explica-se principalmente pelas preocupações associadas ao terreno. Nós partilhamos da ideia segundo a qual as taxionomias com categorias de comportamento mais abrangentes (que implicam menos categorias) permitem lidar mais eficazmente com os constrangimentos cognitivos que têm sido reconhecidos no ser humano (Grundy, 2004), promovendo a sua aceitação nomeadamente no terreno, na medida em que oferecem quadros de referências mais práticos, coadunando-se com as exigências de pragmatismo inerentes a esse contexto. Efectivamente, a melhor prova da qualidade de uma teoria é o facto de permitir lançar luz sobre um aspecto da Organização (Daft, 1983) e o investigador deve esforçar-se por estar próximo do terreno, que neste caso remete para as organizações (Binning & Barrett, 1989).

Um outro ponto que permite diferenciar as abordagens mais ou menos diferenciadas é a acessibilidade da investigação. As taxionomias que possuem um menor nível de diferenciação sugerem que o estudo dos comportamentos do gestor é fácil, enquanto as taxionomias que traduzem um maior nível de diferenciação criam uma percepção contrária, ou seja, enfatizam a dificuldade inerente ao estudo deste constructo. Parece-nos que os modelos com menor nível de diferenciação potenciam o desenvolvimento de insights teóricos, devendo ser seguidos de investigações que explorem esses insights e procurem a validação de teorias e modelos.

Relativamente à validação, os autores reconhecem que as duas abordagens propõem taxionomias que permitem avançar no processo de validade de constructo do DI. No domínio das taxionomias menos diferenciadas, a avaliação da validade da estrutura do DI pode conduzir à identificação de clusters de componentes inter-relacionados. A abordagem mais diferenciada promove a análise de conteúdo e fornece uma base de teste da validade convergente e discriminante do DI. Por outro lado, a abordagem menos diferenciada do DI propõe taxionomias que dificultam o estudo e melhoramento do enquadramento entre a pessoa e a situação ou posto de trabalho. As categorias de DI em taxionomias simplificadas poderão encerrar comportamentos com algum nível de variabilidade entre si, cujos antecedentes (causas) poderão variar. Considerar a categoria de comportamento como um todo, sem atender a essa possível variabilidade, poderá levar a que o enquadramento pessoa-posto não se revele tão proveitoso quanto seria possível. Tett e colegas dão o exemplo de um processo de selecção para um posto que requeira um indivíduo com níveis elevados de dependência e neutro em concretização (dois aspectos do traço de personalidade conscienciosidade, que registam uma correlação moderadamente positiva e não são intermutáveis).

Dois candidatos a esse mesmo posto podem registar um resultado elevado em conscienciosidade por razões diferentes: um com valores elevados em dependência e médio em concretização, o outro com o padrão inverso. Um modelo de DI que diferencie de forma mais específica os comportamentos permitiria uma distinção entre os comportamentos relacionados com estes dois aspectos do mesmo traço, enquanto um modelo de DI mais simplificado iria obscurecer a sua distinção.

Por fim, relativamente às causas, efeitos e medição, os autores salientam que a simplificação pode restringir a compreensão das relações envolvendo uma dada medida. As razões da diferença entre resultados numa medida simplificada podem permanecer obscuras, por não haver um nível de especificidade que permita lançar luz sobre as razões dessas diferenças. Os autores exemplificam: o nível de eficácia do DI global do trabalhador pode aumentar em virtude do trabalhador melhorar na execução de determinado comportamento (por ter recebido formação nesse domínio, por exemplo). A generalidade da categoria em que esse comportamento se insere pode inibir a identificação dessa ligação, uma vez que na mesma categoria se encontram diferentes comportamentos que, apesar de correlacionados, possuem variabilidade entre si. A identificação precisa do comportamento responsável pela mudança é, assim, dificultada.

Como já foi referido, as categorias de comportamento que parecem reunir consenso nas várias taxionomias que abordam a actividade do gestor são a nível da tarefa e a nível das relações (Yukl, 1989). Apesar da pertinência dessas categorias, partilhamos da ideia que os modelos bidimensionais do DI ou das funções do gestor remetem para categorias demasiado gerais, conforme referem vários autores (e.g., Arvonen & Ekvall, 1999; Van Wart, 2003; Yukl, 1989), não permitindo distinguir importantes nuances que se encontram subjacentes ao posto de gestor. Traduzem, assim, uma abordagem demasiado simplificada da actividade do gestor.