Conceitos-chave no Novo Institucionalismo: Campo Organizacional, Isomorfismo,

Existem conceitos dentro do Novo Institucionalismo que são essenciais para entender as bases da teoria. O primeiro conceito a ser tratado é de campo organizacional, apresentado por DiMaggio e Powell (1983), em um de seus principais trabalhos em Teoria Institucional intitulado “The Iron Cage: Institutional Isomorphism and Collective Rationality

in Organizational Field”. A pergunta norteadora desse estudo é a seguinte: “O que torna as

organizações tão similares?” (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 147). Na construção de seu raciocínio os autores afirmam que os motivos da burocratização e da racionalização tinham mudado, frente ao que havia sido exposto por Max Weber em seu ensaio sobre a burocracia. Segundo DiMaggio e Powell (1983, p. 147) para Weber o processo de burocratização se dava por três motivos: “a competição entre empresas capitalistas no mercado; competição entre estados, o que aumentou a necessidade dos governantes de controlar suas equipes e cidadãos; e de demandas burguesas por proteção igualitária perante a lei”.

DiMaggio e Powell (1983) entendem que os motivos que levam a burocratização e racionalização passaram por mudanças, estando cada vez menos voltados para competição e eficiência. Eles sustentam que a burocratização e outras maneiras de mudanças organizacionais se dão como consequência de processos que tornem as organizações mais homogêneas, sem o comprometimento de que elas sejam necessariamente mais eficientes. Além disso, apresentam que a burocratização e a homogeneização emergem a partir da formação de campos organizacionais (DIMAGGIO; POWEL, 1983, apud GIDDENS, 1979). Essa formação do campo é expressivamente influenciada pelo Estado e por categorias profissionais.

O Campo Organizacional é definido por DiMaggio e Powell (1983) como um ambiente em que organizações, em conjunto, estabelecem uma área reconhecida de vida institucional, constituída por “fornecedores-chaves, consumidores de recursos ou produtos, agências regulatórias e outras organizações que produzam serviços e produtos similares” (DIMAGGIO; POWEL, 1983, p. 148).

A estrutura de um campo não pode ser determinada previamente, mas é necessário que essa seja constituída a partir de investigações empíricas, pois passam a existir somente a partir do momento que podem ser definidos institucionalmente (DIMAGGIO; POWEL, 1983). Em suas fases iniciais os campos organizacionais demonstram uma grande diversidade em relação a abordagem e forma. Todavia, à medida que o campo passa a se tornar bem definido, há um estímulo implacável rumo à homogeneização (DIMAGGIO; POWELL, 1983). As organizações em um mesmo campo podem alterar suas metas, formular novas práticas, novas organizações podem entrar no campo, mas ao longo do tempo, os “atores organizacionais que tomam decisões racionais constroem em torno de si mesmos um ambiente que restringe suas habilidades em continuar mudando nos anos seguintes" (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 148).

De acordo com DiMaggio e Powell (1983) o conceito que melhor define o processo de homogeneização é o isomorfismo. Ele é compreendido como as semelhanças entre organizações em seu ambiente (DIMAGGIO; POWELL, 1983). Deephouse (1996) ao delimitar o conceito agrega uma questão diferente do proposto por DiMaggio e Powell (1983), apresentando isomorfismo como similaridades existentes entre um conjunto de organizações em um determinado momento. Assim, o autor

delimita que mais do que organizações que se assemelham, elas estão inseridas em um determinado período de tempo.

DiMaggio e Powell (1983) identificaram três formas em que a mudança isomórfica ocorre. Ela pode se dar através do isomorfismo coercitivo (oriundo de influência política e de adversidades ligadas à legitimidade), do isomorfismo mimético (que dá respostas às incertezas existentes), e do isomorfismo normativo (relacionado à profissionalização).

O primeiro deles, o isomorfismo coercitivo, representa pressões a que as organizações são submetidas, podendo ser formais ou informais. As pressões informais são exercidas por organizações que estabeleceram uma relação de dependência com outras organizações, e por expectativas culturais oriundas da sociedade (DIMAGGIO; POWELL, 1983). Outra forma de o isomorfismo coercitivo ser exercido é através de normas estabelecidas, leis e sanções no campo organizacional, onde os atores do campo são forçados a incorporá-las, para alcançar legitimidade e padronização no ambiente em que vivem (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

O segundo, o isomorfismo mimético, origina-se da incerteza presente no campo organizacional, que impulsiona o processo de reprodução (ato de imitar). Ao se deparar com a incerteza em um campo “as organizações tendem a tomar como modelo em seu campo outras organizações que elas percebem ser mais legítimas ou bem-sucedidas” (DIMAGGIO; POWEL, 1983, p. 152). Quando se estabelece em um campo organizacional um processo de incerteza, as organizações tomarão outras organizações pioneiras como modelo. A organização que será copiada pode ou não ser consciente do ato, visto que ela simplesmente serve de referência. A replicação de suas práticas pode ocorrer de forma involuntária e indiretamente, por meio de transferência ou da rotatividade dos trabalhadores, ou de forma explícita por meio de empresas de consultoria ou associações, por exemplo (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

A terceira forma de mudança isomórfica é o isomorfismo normativo, derivado essencialmente do processo de profissionalização. Tal processo se dá pelo esforço do conjunto de pessoas de uma mesma profissão em favor de melhorar as condições e formas de trabalho, tendo como objetivo controlar o produto final dessa categoria e “estabelecer uma base cognitiva e legitimação para a autonomia de sua profissão” (DIMAGGIO; POWEL, 1983, p. 152). Existem dois aspectos nesse quesito que são fontes

de isomorfismo. O primeiro deles é o suporte da educação formal e de uma base cognitiva legítima produzida a partir de especialistas universitários. O segundo diz respeito à constituição e crescimento de redes profissionais, que tornam meios facilmente replicáveis de novos modelos (DIMAGGIO; POWEL, 1983).

É importante destacar que as universidades, instituições de treinamento profissional e associações profissionais ou de investigação são relevantes cernes de elaboração de normas organizacionais entre os profissionais. Através dessas instâncias, cria-se um grupo de indivíduos que trocam informações e que ocupam cargos semelhantes em organizações distintas, dos mais diversos ramos (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

Esses processos isomórficos que ocorrem com as organizações, pertencentes a um campo organizacional, as tornam similares, visto que elas buscam por legitimidade nesse contexto. Suchman (1995, p. 574) define legitimidade como “uma suposição ou percepção generalizada que as ações de uma entidade são desejáveis, adequadas ou apropriadas dentro de um sistema socialmente construído de normas, valores, crenças e definições”. A legitimidade possui esse caráter de ser socialmente construída, pois repercute no nexo entre os comportamentos da instituição legitimada e as crenças compartilhadas por um dado grupo social (SUCHMAN, 1995). Dessa forma, a legitimidade necessita do que Suchman (1995) denomina de audiência coletiva, que independe de observadores individuais.

Para o autor, a legitimidade é uma suposição, uma percepção, pois representa uma reação daqueles que observam a organização, de como a veem. Dessa forma, quando se afirmar que dado comportamento dispõe de legitimidade, pressupõe-se que determinado grupo de observadores, de maneira geral, submete-se ao que eles reconhecem como padrão de comportamento (SUCHMAN, 1995). O alcance da legitimidade está centrado em adequar suas estruturas e práticas aos valores do seu ambiente organizacional (MACHADO-DA-SILVA et al. 2003).

Outro conceito importante presente no Novo Institucionalismo é a institucionalização. Fonseca (2003) define institucionalização como o “processo de transformar crenças e ações em regras de conduta social” (2003, p. 58). O processo de institucionalização é identificado como um tipo essencial na geração e eternização de

grupos sociais (BERGER; LUCKMANN, 2003). No momento em que organizações internalizam tais rotinas como próprias de seu campo organizacional, elas se tornam parte integrante do campo, sendo o processo de institucionalização instaurado. Segundo Machado-da-Silva et al. (2003, p. 180), “a institucionalização representa, assim, um processo condicionado pela lógica de conformidade às normas socialmente aceitas”.

Tolbert e Zucker (1999) definem que o processo de institucionalização envolve três etapas, que ocorrem de forma sequencial, são elas: a habitualização, a objetivação e a sedimentação. No processo inicial de habitualização, ou conforme os autores classificam, o processo de pré-institucionalização, as organizações tendem a criar novos arranjos institucionais, com o objetivo de produzir respostas a problemáticas organizacionais detectadas, ou pode ser também esses arranjos formalizados por meio de política ou práticas de uma organização (TOLBERT; ZUCKER, 1999). Já o processo de objetivação compromete-se com o desenvolvimento de uma aquiescência entre os tomadores de decisão na organização no que tange o valor da estrutura. “À medida que se espera que os resultados da mudança estrutural se generalizem, os efeitos encontrados em outras organizações serão determinantes significativos da próxima decisão de adoção” (TOLBERT; ZUCKER, 1999, p. 207). A adesão de outras instituições por estruturas pré- utilizadas é mais conveniente, pois a decisão dessa adoção se dará através da observação de outras organizações que já incorporaram tal estrutura. E, por fim, o processo de Sedimentação, que consiste na perenidade da estrutura e a sua perpetuação por várias gerações de membros dentro da organização apoia-se na continuidade histórica da estrutura.

Essa nova abordagem da Teoria Institucional, assim, busca esclarecer o motivo pelo qual organizações tendem a se tornar semelhantes dentro de um campo organizacional, buscando a homogeneidade entre elas. Contudo, Lopes (2007) argumenta que apesar de DiMaggio e Powell (1983) terem desenvolvido uma grande contribuição para entender o processo organizacional, eles concentraram seus estudos em busca de respostas para a estabilidade das estruturas formais, dispondo de pouco espaço para a ação humana. Assim, atribui-se um excessivo determinismo normativo, dando poucas possibilidades para assimilar a mudança organizacional, em uma perspectiva não funcionalista (LOPES, 2007).