Conceitos e teorias sobre satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho é considerada também como um estado psicológico percebido pelo indivíduo sobre até que ponto as atividades desenvolvidas por ele no trabalho atendem, ou facilitam o atendimento de valores que para ele são considerados como importantes, havendo

mesmo congruência entre esses valores e as próprias necessidades que ele está tentando satisfazer ao decidir-se pela realização do trabalho em questão (CODA, 1986, p. 10). O autor refere-se, assim, a um estado emocional positivo presente ou passado, a uma avaliação feita por um indivíduo em particular de sua situação de trabalho.

Uma definição bastante citada na literatura é a encontrada em Locke (1976, p. 1300), que caracteriza a satisfação no trabalho como “um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho”, assinalando a tendência da época a caracterizá-la como afetiva, representativa de reações emocionais ante o trabalho e a experiências neste contexto.

Segundo essa definição, portanto, a satisfação no trabalho é resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade. Vale ressaltar que o autor diferencia valores de necessidades, sendo que as necessidades dizem respeito à sobrevivência do indivíduo, e são inatas e comuns a todos, e os valores diferem de pessoa para pessoa, indo ao encontro ao que o indivíduo deseja ou percebe como benéfico. Complementa dizendo que a satisfação no trabalho é um estado emocional, porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação) (LOCKE, 1969, 1976).

Apesar de Locke (1969, 1976) afirmar que a satisfação no trabalho é um fenômeno individual, ele ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser analisados em suas interrelações.

Entretanto, algumas definições sobre satisfação no trabalho apresentam divergências. Autores já citados como Locke (1976) e Coda (1986) a consideram como um estado emocional, como um sentimento, outros autores a consideram como uma atitude (REGO, 2001; ROBBINS, 2005). Essas diferenças podem resultar em erros metodológicos de pesquisa e devem ser observadas e consideradas quando da escolha do instrumento de medida que seja adequado aos objetivos propostos.

Para Rego (2001), a satisfação no trabalho está relacionada ao tratamento de justiça e de respeito a que o trabalhador é submetido. Já Robbins (2005, p.74) define satisfação no trabalho “como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Esse autor assim a define por considerar que o homem possui uma reação ativa às situações de trabalho que não o satisfazem, deliberando atitudes de mudanças. Esta concepção aborda a satisfação e a insatisfação no trabalho como fenômenos distintos, sendo que a insatisfação está relacionada aos fatores que determinam o trabalho, como ambiente, recompensas e chefia, sendo essa concepção baseada na Teoria de Herzberg (HERZBERG, 1959).

Os autores que adotam a diferenciação entre satisfação e insatisfação, pautam-se segundo Martinez e Paraguay (2003) na Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg (1959),

Outros autores optam por adotar a distinção entre satisfação e insatisfação estabelecida na Teoria da Motivação-Higiene, que considera satisfação e insatisfação no trabalho como fenômenos distintos, de natureza diversa, onde a insatisfação é determinada pela carência dos fatores extrínsecos ao trabalho ou “fatores de higiene” (remuneração, supervisão, ambiente de trabalho) e a satisfação é determinada pelos fatores intrínsecos ao trabalho ou “fatores motivadores”, relacionados ao conteúdo do trabalho e aos desafios das tarefas (Araújo, 1985; Coda, 1986; Licht, 1990; Paula, 1990; Pérez-Ramos, 1980) (MARTINEZ; PARAGUAY; 2003, p. 61).

Martins e Santos (2006) apontam a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg como a primeira teoria que surgiu com o intuito de explicar a satisfação no trabalho:

Pode-se afirmar que a Teoria dos dois Fatores de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) seja a primeira teoria proposta para explicar a satisfação com o trabalho. Ela pressupunha a existência de dois grupos de fatores, responsáveis, separadamente, pela satisfação no trabalho – os "motivadores", tais como o próprio trabalho, o desempenho, a promoção e o reconhecimento pelo trabalho executado – ; e pela insatisfação no trabalho – os fatores "higiénicos", como supervisão, relações interpessoais no trabalho, política de organização e salário. A maior contribuição de Herzberg e cols. (1959) foi identificar a importância do crescimento psicológico como condição necessária para a satisfação no trabalho e demonstrar que este crescimento vem do próprio trabalho (MARTINS; SANTOS, 2006, p. 196).

Apresenta-se a seguir, um sumário das principais abordagens teóricas selecionadas para o tema. Este resumo pretende apenas ilustrar as principais características dos modelos ou teorias. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1959) sobre Satisfação no Trabalho é apresentada com mais detalhes em seus aspectos conceituais e metodológicos tanto por ser a mais utilizada em pesquisas sobre o tema (MARTINEZ, 2002), como por ser considerada

como sendo uma das que apresenta maior abrangência e coerência teórica, e alinhamento aos objetivos desse trabalho.

Tabela 1 - Satisfação no trabalho: evolução do conceito

Pesquisador Período Postulado

Foco

Taylor 1911 Investimentos em padronização, fragmentação das tarefas, incentivos salariais e prêmios pressupondo que os trabalhadores são motivadas somente por interesses salariais e materiais.

Fadiga e salário como fatores mais importantes para ST

Mayo 1933 Ampliação dos fatores relacionados à satisfação aumentando a importância de grupos informais (supervisão, percepção que o trabalhador tinha de seu trabalho, dentre outros)

Preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico na ST

Hoppock 1935 Destaque para os múltiplos fatores que

influenciam a ST (fadiga, supervisão e monotonia do trabalho etc.) 1ª investigação detalhada sobre ST.

Enfatiza a relação dos fatores que influenciam ST com aspectos efetivos

Herzberg et al. 1959 Dois grupos de fatores distintos são responsáveis pela ST, fatores intrínsecos são chamados motivacionais e fatores extrínsecos são chamados higiênicos. Crescimento psicológico que advém do próprio trabalho como condição para a ST Vromm 1964 Reação antecipada a um resultado ou expectativa

que o empregado espera conseguir

Variáveis situacionais e de personalidade (expectativas) Porter

Lof Quist e Davi Wolfords

1962 1969

1971

A ST é determinada pelo grau no qual o trabalho atende as necessidades de realização do indivíduo, básicas para o seu bem estar

Necessidades de realização individual (visão altruísta)

Locke 1976 Estado emocional agradável ou positivo, que resulta de algum trabalho ou de experiência no trabalho Natureza afetiva e processo mental na avaliação do trabalho Hackman e Oldham

1974 ST determinada por estados psicológicos críticos causados por cinco características do trabalho: variedade, identidade, significância, autonomia de tarefa e feedback

Influência e relação com fatores do trabalho

Orpen 1981 Se os valores do indivíduo não são respeitados nas situações de trabalho, os trabalhadores se sentirão insatisfeitos

Respeito aos valores

Quarstein, McAfee e Glassman

1992 ST é causada por características e ocorrências situacionais. As características são aspectos que podem ser pré avaliados e as ocorrências são situações que não podem ser previstas.

Equilíbrio entre as variáveis.

Esses estudos, apesar de enfatizarem o aspecto situacional como influenciador das atitudes que geram a ST, se dividem em duas vertentes, onde:

1) As características do trabalho são os principais determinantes da ST; 2) O processamento das informações sociais é o aspecto mais relevante da ST.

Além dessas duas vertentes, todo o estudo sobre ST demonstra que não há acordo sobre as causas e os componentes desse construto. Existe de um lado a tendência de investigar o aspecto disposicional do indivíduo, e de outro uma tendência mais atual que foca o conceito como sendo de natureza afetiva, atitudinal e determinado por variáveis multiníveis (indivíduo, grupo, organização), consolidando a noção de co-responsabilidade da empresa pela satisfação do trabalhador (MARTINS; SANTOS, 2006, p. 197).