Conceitos fundamentais

Apesar da troca de conhecimento não ser algo comum nas empresas, o processo de codificar e transmitir conhecimentos já é uma tradição. Exemplo disto são os programas de treinamento e desenvolvimento, as políticas organizacionais, os relatórios e os manuais. Mas conforme o mencionado por Alavi e Leider (1999) o que é novo na área de gestão do conhecimento é o potencial de utilizar tecnologias de informação modernas. Fato também abordado por Silveira (2004): “A tecnologia da informação possibilita que o conhecimento de uma pessoa ou de um grupo seja extraído, estruturado e utilizado por outros membros da organização e por seus parceiros de negócios, no mundo todo. A tecnologia ajuda também na codificação do conhecimento e, ocasionalmente, até mesmo em sua geração.”

Leite (2001) cita que há quem interprete Gestão do Conhecimento como treinamento, outros ainda como gerenciamento de um banco de dados eletrônico. Mas, a mesma autora alerta para o fato de que GC é mais que isso. A GC envolve conectar eficientemente aqueles que sabem com aqueles que precisam saber e converter conhecimento pessoal em organizacional.

Conforme Sveiby (1998), a Gestão do Conhecimento pode ser entendida, basicamente, como “a arte de gerar valor a partir de bens intangíveis da organização”. Adams e Freeman (2000) definem GC como a gestão que encara conhecimento como algo construído ativamente em um ambiente social. Outra definição é: conhecimento coletivo de uma organização, e não apenas estoque de dados ou informações. Este conhecimento coletivo inclui experiências, habilidades, dados e informações (SHOCKLEY III, 2000). Para Beijerse (1999), a GC consiste em alcançar objetivos organizacionais através da motivação conduzida pela estratégia e pela facilitação de funcionários do conhecimento para desenvolver, melhorar e usar suas capacidades para interpretar dados e informações. Já Silveira (2004), cita que a “Gestão do Conhecimento é, antes de tudo, uma nova forma de se trabalhar, uma nova cultura organizacional, na qual o ambiente e os valores permitam gerar a motivação necessária à aprendizagem, ao compartilhamento ou mesmo à transferência e à aplicação do conhecimento.”

Alguns termos ligados a Gestão do Conhecimento (GC) e que costumam ser usados indistintamente pelas pessoas em suas conversas de senso-comum são dados, informação e conhecimento. No entanto, existem diferenças entre eles que serão explicitadas nesta parte do trabalho de acordo com o ponto de vista de alguns pesquisadores da área. As definições a seguir foram escolhidas de forma a deixar clara a diferença existente entre estes três principais termos usados quando se fala em Gestão do Conhecimento. Além disto é interessante observar como as definições se assemelham e se completam.

Uma definição clássica de dados segundo Davenport e Prusak (1998), é:

São um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. Num contexto organizacional, dados são utilitariamente descritos como registros estruturados de transações. Todas as organizações precisam de dados e alguns setores industriais dependem fortemente deles. No entanto, não têm significado e descrevem apenas parte daquilo que aconteceu, ou seja, não fornecem julgamento, nem interpretação e nem qualquer base sustentável para a tomada de decisão ( DAVENPORT e PRUSAK, 1998).

Bellinger (2004) define resumidamente e de maneira que reforça a definição acima, que o dado se trata de um ponto, um aspecto em determinado espaço ou tempo, fora de contexto. Algo sem significado próprio. Algo que precisa que alguém ou outro algo lhe dê sentido, significado, contexto. Leite (2001) conclui em seu trabalho que muitas empresas já vêem gerenciando dados há muito tempo, mesmo quando simplesmente guardam arquivos, pastas, cópias de gráficos, tabelas, fichas, etc. Com base nestas definições pode-se perceber que os dados existem em praticamente em todas as organizações e desde há muito tempo. No entanto, dados precisam de pessoas que os interpretem para que se tornem úteis.

E é justamente a interpretação destes dados que pode-se chamar de informação. Segundo Davenport e Prusak (1998), informação são dados que fazem a diferença. Diferentemente dos dados, a informação tem significado. Ela está organizada para alguma finalidade. Portanto, dados tornam-se informação quando o seu criador lhes acrescenta significado. Outra definição de informação segundo Bellinger (2004) é que ela se refere a descrições, definições ou perspectivas.

Já Davenport e Prusak (1998) definem conhecimento como sendo uma mistura fluida de experiências, valores, informações contextualizadas e hábeis percepções que fornecem contexto para avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Murray apud Beijerse (1999) cita que conhecimento é a informação transformada para ação efetiva, resume, conhecimento é ação. Den Hertog e Huizenga apud Beijerse (1999) citam que o conhecimento é a coleção de informações e regras com as quais uma certa função pode ser realizada. Além disto, Davenport e Prusak (1998), afirmam que o conhecimento deriva da informação da mesma forma que a informação deriva de dados. Silveira (2004) define de maneira simplificada e bem prática que conhecimento é o que as pessoas em uma organização sabem sobre seus clientes, produtos, processos, erros e sucessos. É um corpo de informações constituído de fatos, opiniões, idéias, teorias, princípios e modelos.

Outros conceitos importantes e que sempre ouve-se falar quando estamos lidando com Gestão do Conhecimento (GC), são:

• Chief Knowledge Officer (CKO): é a pessoa responsável por capturar e influenciar

conhecimento estruturado, tendo tecnologia da informação como elemento chave. (Leite, 2001).

• Capital Intelectual: consiste em um agrupamento de informações organizadas

(conhecimento) que pode ser transformado em processos e atividades de criação de riquezas (propriedade intelectual e bens intelectuais) (Chasse, 1997).

• Learning organization: De acordo com Silveira (2004) é o processo permanente de

criação e disseminação do conhecimento organizacional, visando a adaptação contínua da empresa às mudanças no seu ambiente externo, através de metodologias que facilitem a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Senge (1990) propõe cinco disciplinas de caráter muito pessoal para se construir as learning organizations: pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada e aprendizado em equipe. De outro lado, argumenta Senge (1990), a transferência do aprendizado individual para o organizacional é eficaz, na medida em que os membros da organização conseguem tornar explícitos e transferíveis os seus modelos mentais. Para uma gerência ativa do processo de aprendizagem é fundamental compreender que a disciplina dos modelos mentais representa a base da teoria de transferência do aprendizado individual para o aprendizado organizacional. Este tema é bastante explorado, como veremos a seguir, no modelo japonês descrito por Nonaka e Takeuchi (1997).