Conceitos e tendências

Para Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” origina-se do latim via carraria, estrada para carros. Somente a partir do século XIX passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional. Até recentemente, o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das organizações ou das ocupações. O indivíduo adentraria em uma dessas carreiras (estradas pré-existentes), sabendo, de antemão, o que esperar do percurso.

Hall (1996) entende a carreira como uma série de experiências e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida. Observa ainda que, no passado, os estudos de carreira enfocavam os cargos e ocupações do indivíduo, enquanto na atualidade se dirigem às suas percepções e autoconstruções dos fenômenos de carreira. Em outras palavras, o estudo da carreira interna e o planejamento pessoal de carreira estariam recebendo maior atenção do que o estudo da carreira externa ou o planejamento de carreira da empresa.

Baruch e Rosenstein (1992), em uma definição mais moderna, vêem a carreira como “um processo de desenvolvimento do empregado por meio de uma trajetória de experiência e empregos em uma ou mais organizações”.

Hughes (1937), apud Baruch (2004), define carreira como: “[...] a perspectiva em movimento, na qual pessoas orientam a si mesmas com referência à ordem social e às típicas seqüências e cascata de cargos”. Arthur et al. (1989), apud Baruch (2004), consideram carreira como “uma envolvente seqüência de experiência de trabalho pessoal através do tempo”.

Chanlat (1995) descreve que a noção de carreira é uma idéia historicamente recente, aparecendo no decorrer do século XIX, assim como as suas derivadas, carreirismo e carreirista, surgidas no século XX. Este autor diz que a própria palavra “carreira”, como é indicada no dicionário, em sua

acepção moderna, quer dizer “um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão”. Este mesmo autor descreve os modelos e tipos de carreira. Em relação ao modelo, classificam-se como tradicional e moderno; e em relação aos tipos, como burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica, conforme os QUADROS 2 e 3, a seguir:

QUADRO 2 Modelos de Carreira

O modelo tradicional O modelo moderno

Um homem Um homem e/ou uma mulher

− pertencente aos grupos socialmente dominantes − pertencente aos grupos sociais variados

− progressão linear vertical − progressão descontínua horizontal e vertical

− estabilidade − instabilidade

Fonte: CHANLAT, 1995.

QUADRO 3 Tipos de Carreira

Tipos de Recursos Elemento Tipos de Limites Tipos de carreira principais central de Organização sociedades ascensão

Burocrática Posição Avanço de uma Organizações Número de Sociedade de Hierárquica posição hierár- de grande porte escalões empregados quica a outra existentes

Profissional Saber e Profissão Organização de Nível de Sociedade Reputação perícia peritos perícia e de peritos Habilidades burocracia reparação

profissionais profissional

Empreendedora Capacidade de Criação de novos Pequenas e médias Capacidade Sociedade Criação valores, novos empresas pessoal que valoriza

Inovação projetos e a iniciativa serviços individual Empresas artesa- Exigências

nais, culturais, externas comunitárias e

de caridade

Sociopolítica Habilidades Conhecimento Familiar Número de Sociedade de sociais Relações de Comunitária de relações Clãs Capital de parentesco clãs conhecidas Relações Rede social ativas Fonte: CHANLAT (1995, p.. 72)

Segundo Chanlat (1995), a abordagem moderna de carreira surge em decorrência de mudanças sociais, tais como a feminização do mercado de trabalho, a elevação dos graus de instrução, a cosmopolitização do tecido social, a afirmação dos direitos dos indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros. Assim, nessa abordagem não importa o sexo ou a origem social do indivíduo, pois todos podem fazer carreira.

Este autor diz que hoje se torna difícil falar em carreira sem a referência às estruturas socioeconômicas, ao mercado de trabalho, à cultura da empresa e ao contexto histórico da mesma e de seus profissionais.

Chanlat (1995) diz que, diferentemente do modelo único de êxito social, fundado sobre o enobrecimento, ou seja, sobre a passagem de uma condição social a outra, encontrada no Antigo Regime, a sociedade capitalista industrial liberal, emergente, abre a porta a modelos de sucesso muito variados e encoraja a promoção social. É, neste momento, que a carreira, no sentido moderno, nasce. Anteriormente, cada um se dedicava ao exercício de funções que sua origem social e tradição lhe tinham destinado, não sendo possíveis o reconhecimento e a mobilidade social, a não ser pela boa vontade do monarca que, entretanto, deveria preservar o respeito às estruturas aristocráticas.

De acordo com Chanlat (1995), o modelo moderno de carreira, se caracteriza pela instabilidade, descontinuidade e horizontalidade, em contraposição ao modelo tradicional. Essa mudança necessariamente não significou progresso e bem-estar para as pessoas, que se tornam as responsáveis por suas próprias carreiras. Tal tipificação do modelo moderno de carreira dá conta dos diversos tipos coexistentes de profissionais no mercado, o que vai depender das características da função e da organização a que está vinculado. Assim, em organizações de grande porte ainda persiste a carreira do tipo burocrático, muito embora haja tendência de que essas organizações flexibilizem, cada dia mais, suas estruturas e a forma de ascensão, passando a valorizar atributos próprios de outros tipos de carreira, como o saber, a criatividade e o capital de relações, por exemplo. Assim, mesmo em grandes e tradicionais empresas, incluindo as do setor público, pouco a pouco, a mentalidade e as atitudes estão se reconfigurando ao novo conceito de carreira, em que a capacidade de inovar e flexibilizar são fatores-chaves.

Kilimnik e Rodrigues (2000) dizem que as profundas transformações por que passa o mundo do trabalho constituem a causa principal do declínio da carreira tradicional e do surgimento desse outro tipo de carreira. Elas afirmam que uma carreira caracterizada pela permanência do trabalhador em uma mesma organização, durante toda sua vida, é incompatível com a necessidade de mudança que as organizações precisam ter para enfrentar as turbulências do ambiente atual.

Para Lacombe e Chu (2006), as transformações na gestão das organizações e nas relações estabelecidas entre empresas e pessoas reforçaram a importância do debate e da pesquisa acadêmica sobre carreira nas últimas décadas.