1) O assédio moral assume-se, atualmente, como um dos maiores flagelos no âmbito do sector laboral como poderá verificar-se pelos dados estatísticos recolhidos por entidades relevantes na área, como é exemplo do CITE;
2) De facto, Portugal apresenta uma das maiores percentagens de trabalhadores vítimas de atos enquadráveis no campo do assédio moral laboral;
3) Entenda-se que o exercício de uma atividade profissional acarreta consigo elevadas expectativas pessoais do trabalhador. Ora, não fosse este um fator de imposição da sociedade – no conhecimento valorativo transmitido de geração em geração - como elemento de completude do crescimento do ser humano. Inclusive, encontramo-nos perante o único meio que permite a materialização de uma vida digna e o acesso aos bens essenciais à sobrevivência;
4) Embora o trabalhador aceite voluntariamente submeter-se à autoridade do empregador possuindo, desde logo, o prévio conhecimento das limitações que poderão existir sobre os seus direitos de personalidade, a lei não descurou este tema tratando de proceder à sua normatização e proteção;
5) Os direitos de personalidade previstos no Código de Trabalho têm o seu inicio no artigo 14.º e, embora tratem de refletir o que se encontra estatuído noutros diplomas legais, permitem a informação direta ao trabalhador e empregador sobre as limitações das suas condutas e os moldes de convivência laboral;
6) O principio da proteção do trabalhador consiste no elemento enformador da normatização laboral encarando constantes perigos e tendo de se adaptar a uma realidade prática cada vez mais desafiante;
7) Embora a doutrina refira de forma reiterada a modernidade das previsões legislativas nacionais relativas ao assédio, numa abordagem comparativa verifica-se que a grande maioria de legislações sobre este fenómeno se circunscrevem aos finais dos anos 90, inicio do ano 2000;
8) A elevada propagação do estudo do assédio moral laboral no âmbito sociológico não teve iguais repercussões no campo jurídico sendo que apenas com o virar do século se procedeu à verificação das primeiras leis sobre o tema;
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9) Apenas em 2003, a legislação nacional procedeu à normatização do conceito de assédio, sendo que o mesmo teria sido concretizado em redor do assédio discriminatório. Se não colocasse em causa a igualdade de oportunidades ou tratamento então não poderia ser tratado como assédio;
10) O Estado, no seu sentido regulador, verificou a inoperância das normas que existiam relativamente ao tema em apreço. Pelo que, concedendo uma especial atenção às características de prevenção determinou e definiu regras que se encontram explanadas na lei 73/2017 de 16 de agosto;
11) O atual regime define-se como o regime preventivo do assédio. No entanto, de prevenção apenas se verifica a implementação dos códigos de boa conduta e algumas medidas referentes à redução a escrito do prazo para revogação do acordo de resolução por justa causa e o impedimento de aplicação de sanção disciplinar ao agente que denunciou o seu caso no prazo de um ano após a efetivação do direito.
12) A funcionalidade prática dos códigos de boa conduta irá depender do total compromisso do empregador porquanto a experiência de outros ordenamentos jurídicos exprime a descrença naqueles que poderiam ter a função de regulamentos internos da empresa;
13) A alteração legislativa, nomeadamente a integração dos efeitos do assédio moral na lista de doenças profissionais apresenta-se com alguns anos de atraso. Veja-se que desde 2007 a doutrina portuguesa prega pela melhoria dos meios de ressarcimento deste fenómeno, semelhantemente ao que já ocorria no ordenamento jurídico espanhol;
14) Por outro lado, a inserção dos danos e doenças oriundos do assédio moral laboral numa lista de doenças profissionais, apesar de se concretizar como um desejo antigo vê- se, até à data, despido de aplicabilidade prática, atendendo ao lapso temporal que tem vindo a decorrer desde a promulgação e entrada em vigor do novo regime;
15) A estipulação da incumbência do empregador em promover o processo disciplinar assim que tenha conhecimento de uma eventual situação de assédio poderá ser entendida, também, como uma medida preventiva, no sentido de amenizar os danos sequenciais do assédio;
16) Por outro lado, o perigo de errada compreensão do fenómeno, ou da propagação do seu conceito sem o necessário enquadramento dos elementos constitutivos poderá
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originar um sentimento estigmatizante perante o sujeito acusado da “falsa prática de assédio”;
17) Ficou por cumprir a consagração relativa à determinação de apoios e auxilio psicológico para os trabalhadores numa lógica de maior proximidade.
18) No entanto, é de aplaudir a proteção concedida à testemunha, bem como a pequena alteração quanto ao seu meio de notificação, concretizando, com maior probabilidade, a produção de prova na audiência de julgamento;
19) Todavia, e não obstante a possibilidade de recurso ao regime da responsabilidade civil contratual, denota-se a falta de previsão de um sistema de repartição da prova semelhante ao que ocorre no assédio moral discriminatório;
20) Num confronto entre o principio da proteção do trabalhador e o atual regime do assédio moral laboral, patente na lei 73/2017 de 16 de agosto, constata-se que embora se concretize um grande avanço na resolução dos problemas práticos apontados ao anterior regime, mantêm-se determinadas questões por resolver. Contudo, estamos perante uma lei recente cuja análise jurisprudencial e aplicabilidade prática é, por ora, parca. De momento, o cidadão ainda se está a ambientar a estas alterações sendo que é tempo de publicitar a existência destas normas e verificar quais os seus benefícios anotando, à
contrarium, as eventuais desvantagens por forma a otimizar aquilo que o complexo
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