Conjuntura e retrocesso?

Após a crise de 1995 e 1996, os anos das demissões coletivas em função da retrações do mercado, o sindicato e comissão de fábrica começam, nas palavras de Fn, sindicalista, a “jogar na defesa”, “a situação nossa ali era a luta pelo emprego”. Somente em 1997, com a recuperação da produção, o Sindicato volta a ter forças para negociar. No entanto, “em 97 já tinham implantado tudo... Já tinha feito células,... quando a produção retornou que a gente tinha força de negociação, o estrago já estava feito... A partir de 97 retorna às negociações para enquadrar no acordo aquilo que eles tinham feito”. 141

Neste período de retrocesso das negociações, somente o acordo sobre o trabalho em grupo foi preservado.

Pergunta: ... o trabalho em grupo foi preservado? Fn: O trabalho em

grupo sim. Foi preservado. Pergunta: Eu posso dizer, então, que vocês tiveram problemas com células, lay-out, mas em termos de trabalho em grupo se manteve o acordo? Fn: Manteve, manteve. Pergunta: Vamos dizer assim, sobreviveu? Fn: Sobreviveu. Passou por aquele período ali sem grandes alterações. Pergunta: Sem grandes alterações. Ele não se tornou aquele grupo japonês, multitarefas? Fn: Não. Não, ali seguiu conforme o acordo... (Fn, sindicalista, entrevista em 26.11.2003)

Mas, por que a empresa manteria o trabalho em grupo como antes da crise de 1995/1996? Primeiro, porque o tempo foi muito exíguo para qualquer mudança e a negociação anterior à crise demandou um tempo maior que os outros acordos. Lembremos que o acordo sobre trabalho em grupo, por um lado, foi o último de um processo de enxugamento da empresa. Esta situação e a demora na negociação acabou fazendo com que coincidissem os momentos iniciais de sua implantação com a crise. O trabalho em grupo estava sendo implementado pela fábrica, ou seja, era um processo em andamento quando ocorreram as demissões de 1995.

Um outro motivo que poderia ser aventado teria sido o uso do trabalho em grupo por parte da empresa como uma forma de cooptação nos momentos de crise. Neste ponto, Fn discordou dessa colocação. Ele estabeleceu dois momentos que diferenciam as reais intenções da empresa em relação à implantação do trabalho em grupo. Um momento inicial, em que a empresa tentou utilizar o trabalho em grupo como uma forma de desviar os trabalhadores dos sindicatos e da comissão de fábrica:

Pergunta: Será que a empresa entendeu que o trabalho em grupo poderia

ser uma forma de cooptação nesse período [95/97]? Fn: Eu acho que no início [do projeto Fábrica 2000] sim. Pergunta: Para ela preservar o grupo será que ela não entendeu que, por exemplo, o grupo era mais maleável que o sindicato. É menos maleável que o gerente, mas é mais fácil de lidar do que com o sindicato? Fn: Não, porque tem uma cultura sindical forte na fábrica... O trabalhador é descolado nisso, ele não quer substituir o sindicato, ele se recusa a substituir o sindicato, entendeu? (...) O que eu acho que tinha motivado a empresa lá em 90, em 1990, era isso: “nós vamos ter um trabalhador mais próximo da fábrica, mais sensível aos problemas da fábrica”. Fazer ele pensar como se ele fosse chefe, isso passou pela cabeça da empresa. “Nós vamos fazer ele pensar como chefe,

como administrador”. Tinha essa ilusão de cooptação nesse sentido. (Fn, sindicalista, entrevista em 26.11.2003)

No entanto, se estas eram as intenções da empresa, as mesmas não se confirmariam no decorrer do processo de negociação e da implantação dos grupos.

Mas eu acho que o processo [inicial de cooptação] se desmanchou, porque... na verdade... essa história de cooptação... a realidade desmancha. Não adianta a empresa botar o cara em uma sala lá, dar uma gravatinha para ele e falar “agora você é o administrador”, mas ele chega na casa dele o salário não dá para fazer nada, ele está todo lascado. Não adianta, a realidade derruba isso. (...) Na hora que ele for fazer empréstimo, vai lá no serviço social, o cara fala “não, a empresa está sem dinheiro”. Entendeu? Não tem o que mascara a realidade. Então, enquanto a realidade for de opressão e de contradição dentro da fábrica, o sindicato tem espaço. (...) O sindicato só perde o trabalhador para a empresa, o dia que ela resolver todos os problemas dele. Como ela não vai resolver tudo, então o sindicato vai ter papel para o resto da vida. (Fn, sindicalista, entrevista em 26.11.2003)

Por sua vez, Fv, membro da comissão de fábrica, apontou que se por um lado o acordo do grupo foi preservado, o mesmo não pode ser dito da relação entre a empresa e a comissão de fábrica no período de crise que, é claro, tendeu ao atrito.

Pergunta: Você acha que isso facilita a implantação de trabalho em

grupo? Uma situação conjuntural razoavelmente positiva? Fv: Você diz nesses anos? Pergunta: É. Fv: Na verdade não foi um período positivo, foi de altos e baixos como em toda a economia brasileira. Esse período aí nós tivemos anos péssimos, 96 e em 99, foram anos... depois 2001, 2002 foram anos muito ruins. Pergunta: E como ficou esse trabalho em grupo nessas épocas de vacas magras? Fv: Não teve muita alteração. Agora, por exemplo, no caso da postura da empresa em relação a nós, ela teve também o seu revés... não nos [comissão de fábrica] tratavam como deveria. (Fv, comissão de fábrica, entrevista em 26.11.2003)

Na relação entre grupos e empresas, segundo um dos sindicalistas entrevistados, o grupo foi um fator positivo não apenas por questões relacionadas à produtividade, mas sim pela própria relação direta entre empresa e trabalhadores em questões que geravam atrito. Daí, talvez, a manutenção do acordo mesmo no período de crise, como em 1995, como agora, em 2003.

Eu não acredito que ela [empresa] queira voltar atrás. (...) tem algumas coisas também para ela que não necessariamente é um ganho só dos trabalhadores, por exemplo. Quando eles conseguem resolver pequenos problemas de produção é bom para a empresa; quando eles conseguem entre eles mesmo, sem conflitos, marcar férias, folgas por eles mesmos, porque eles [estes temas] são espinhosos para ela. Ou às vezes, por exemplo, o fato de ter um certo grau de responsabilidade, de co- responsabilidade, faz com que, por exemplo, mesmo que você não conseguiu resolver um problema localizado de mão-de-obra... necessariamente estão comprometidos aqui [com os grupos], pelo menos, um mínimo de produção, sabe? (Fv, comissão de fábrica, entrevista em 26.11.2003)

Na relação entre o sindicato, comissão de fábrica e os grupos todos os nossos entrevistados, pelo lado das representações trabalhistas, disseram que também o grupo foi positivo. Tínhamos a preocupação de tentar compreender se o grupo veio a tomar o lugar ou desvalorizado perante os trabalhadores o papel das representações trabalhistas, principalmente da comissão de fábrica.

Pergunta: [O grupo] diminuiu o papel da comissão? Fn: Não, não, de

maneira nenhuma. Pergunta: Tem uma coisa assim que eu notei com uma pessoa que eu entrevistei, a sensação que me deu é de que a comissão virou uma espécie de órgão paralelo. Ela está monitorando, entendeu? Na eventualidade de um problema ela... Fn: Eu acho que qualificou melhor a atuação da comissão de fábrica. Porque uma das coisas que a gente mais ocupava a comissão, 90% do nosso tempo, era resolvendo problemas de conflito individual. Então, era aquele cara que brigou com o chefe, porque o chefe implicou com ele na frente de todo mundo, era não sei o quê, era aquela briga, isso consumia 90% do tempo da comissão. Essas crisezinhas, crise individual. Então, quando você organiza o trabalho de forma mais democrática essas coisas vão desaparecendo e aí a comissão ficou liberada para discutir temas mais importantes. Tabela de salários, essas coisas, entendeu? E pensar em coisas mais importantes. (Fn, sindicalista, entrevista em 26.11.2003)

Na mesma linha nos explica Fv, membro da comissão de fábrica:

Pergunta: O porta-voz não acaba tendo uma espécie de... como é que eu

vou dizer... algumas reivindicações que eventualmente a comissão faria, podem estar sendo feitas pelo porta-voz? Fv: Sim. [No entanto] eu não acho que esvazia o papel da CIPA, da comissão de fábrica. Ele não substitui. Ele faz coisas que eu acho que a comissão antigamente fazia e não deveria fazer, não era papel dela fazer. Nessa medida eu acho que é bom. (...) Por exemplo, que está lá no acordo e que funciona

razoavelmente bem é essa história de escalas de férias e folga. (...) Por um lado a chefia queria determinar, conforme o entendimento deles, por outro lado, se deixasse pelos trabalhadores, sem ter uma co-responsabilidade, todo mundo iria querer férias em janeiro, todo mundo iria querer folga na terça e na segunda-feira, obviamente, e aí não iria ter produção. E o fato de deixar para eles decidirem entre eles, é bom porque é uma co- responsabilidade, então eles fazem um negócio na base do bom senso. (...) E é o tipo de coisa que gerava conflito. Marcar férias, marcar folga, não sei o quê... gerava conflito entre os trabalhadores e a chefia, e, por exemplo, a comissão de fábrica tinha que intervir muitas vezes nisto daí. Então, onde funciona bem, a comissão não precisa mais interferir nisso. E é bom que não interfira mesmo, porque não é uma coisa sindical, essencialmente.(Fv, comissão de fábrica, entrevista em 26.11.2003)

Por fim, quando perguntamos se o sindicato era favorável ao trabalho em grupo, tanto Fn como Fv nos deram respostas afirmativas. Fn, sindicalista, apontou que o trabalho em grupo tornava o trabalho mais criativo, diferente do trabalho onde o “trabalhador ficava ali tipo Charlie Chaplin, com a chavinha de fenda na mão...”. Segundo ele, “não dá para defender este tipo de trabalho”. Além disso, Fn apontou o avanço que representa o porta-voz.

E outra coisa que é fantástica no trabalho em grupo: ele tem o porta-voz, ele não tem mais o chefe. E o chefe em uma empresa é aquele cara que só te cobra, aquele cara que cobra a hora que você chega atrasado, aquele cara que quer que você faça as coisas do jeito dele e não do seu, ele é o seu chefe. Então, o sonho de qualquer trabalhador é não ter chefe. Então, o trabalho em grupo permitiu isso, não tem mais o cara ali, cobrando. É um grupo de companheiros que se organiza, cumpre a tarefa dele, a produção, faz o papel dele, não tem o cara, aquele sujeito autoritário ali, não tem mais.(Fn, sindicalista, entrevista em 26.11.2003)

No entanto, talvez não tenha sido notado que se por um lado a figura estereotipada do “chefe” tenha “sumido” ou as preocupações com o grau de autoridade do líder de grupo (porta-voz) tenham se dissipado, o controle exercido pela empresa está longe de ser algo do passado. Mesmo tendo a figura do mestre, do supervisor e até mesmo do gerente sido reformuladas, agora, o controle também se diluiu no trabalho em grupo. Se não há mais a individualização do controle, como supervaloriza Fn, este controle

se diluiu no sujeito coletivo que é o grupo. De certa forma, como vimos, se não foi pior para os trabalhadores, mostrou-se tão arriscada quanto antes, pois nada impede que o grupo, em algum momento, perca suas características de trabalho em grupo, no sentido de equipe coesa, visando a um determinado objetivo em comum, de grupo de trabalhadores e não de competidores, e passe a ter uma forte característica de controle de grupo, controle no sentido mais antigo do termo, daquele exercido pelo gerente na linha de produção, porém, agora, o “gerente” é um grupo.