Criação de conhecimento

O processo de criação de conhecimento pode ser definido como o compartilhamento do conhecimento mental, emocional e ativo, resultando em valor agregado para a organização (Popadiuk; Choo, 2006). Para outros autores (Marakas, 1999; Bhatt, 2001), a criação de conhecimento é definida como a capacidade de uma organização desenvolver ideias novas e soluções úteis, que permite resolver problemas de forma eficiente e eficaz, ou propor inovações no mercado.

Esse processo de criação de conhecimento pode ocorrer por meio da organização de conhecimento anterior em novas formas, da combinação de informações relevantes, ou mesmo de insights acerca da aplicação de conhecimento existente em novas realidades e significados para a organização (Calhoun; Starbuck, 2005). Este processo pode ainda ser incrementado quando a empresa reforça sua capacidade de pesquisa e desenvolvimento (P&D), monitora o ambiente externo, emprega novas tecnologias e, de modo mais simples, quando mistura e combina partes de conhecimentos, utilizando para isso estratégias de imitação, replicação e substituição (BHATT, 2000; 2001).

Neste mesmo sentido, Drucker (1998) argumentava que, para criar conhecimento, as organizações precisam desenvolver práticas sistemáticas que envolvam a melhoria contínua de todas as atividades, o desenvolvimento de novas aplicações com base nos seus próprios sucessos e a inovação contínua como um processo organizado.

Para identificar e verificar estas práticas, Nonaka e Takeuchi desenvolveram uma das teorias mais robustas e influentes sobre a criação de conhecimento organizacional (Jennex; Croasdell, 2005; DALKIR, 2005; Popadiuk; Choo, 2006; SANTOS; SOUZA, 2008).

Em suas análises, Nonaka (1991; 1994), Nonaka e Takeuchi (1995) partem da ideia de que as ações dos indivíduos e suas interações com o ambiente permitem às organizações criarem conhecimento mediante conversão do conhecimento tácito e explícito, podendo o conhecimento ser ampliado de forma qualitativa e quantitativa.

Essa conversão de conhecimento pode ser observada em quatro modos de interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o

explícito. O agrupamento desses quatro modos, ilustrado na figura 5, ficou conhecido como modelo SECI:

Figura 5 – Conversão do conhecimento. Fonte: Silva e Rozenfeld (2003).

• Socialização − conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), essa conversão ocorre através da troca de conhecimento face a face entre as pessoas, ou seja, as experiências são compartilhadas na interação social do dia a dia, criando-se conhecimento tácito em múltiplas formas, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas.

Nesse tipo de interação, mesmo sem fazer uso da linguagem, o indivíduo pode adquirir conhecimento tácito diretamente de outro indivíduo; no contexto organizacional, essa aquisição de conhecimento pode ocorrer mediante interações diretas com parceiros, fornecedores, clientes, circulando nos diversos espaços da organização, além do diálogo com os concorrentes e da interação com especialistas externos (Nonaka; Takeuchi, 1995; Popadiuk; Choo, 2006).

De maneira mais específica, Nonaka e Takeuchi (1995) descrevem que esta conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito pode ser verificada, por exemplo, na relação mestre e aprendiz, ou em um treinamento de negócios, onde a arte ou a técnica são aprendidas por observação, percepção, manuseio,

imitação e prática. Portanto, para esses autores, o conhecimento tácito pode ser adquirido apenas mediante experiência compartilhada direta.

• Externalização − conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito. Essa conversão é estimulada pelo diálogo ou reflexão coletiva, permitindo que a própria pessoa faça o registro do seu conhecimento.

Portanto, escrever, falar ou desenhar são atos que permitem transformar o conhecimento tácito em explícito para que possa ser compartilhado com outras pessoas, tornando-se a base de um novo conhecimento, na forma de conceitos, imagens, metáforas, analogias, hipóteses, documentos escritos ou modelos (Nonaka; Takeuchi, 1995).

• Combinação − conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito. Para Nonaka e Toyama (2008), isso significa que o conhecimento explícito é coletado do interior ou exterior da organização para ser combinado, editado ou processado, com o objetivo de formar um novo conjunto mais complexo e sistemático do conhecimento explícito, que será então disseminado entre os membros da organização.

Dessa forma, pode-se argumentar que os conceitos produzidos na externalização são sistematizados em esquemas de conhecimento, combinando diferentes conjuntos de conhecimento explícito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), isso é realizado quando os indivíduos trocam e combinam conhecimento por intermédio de documentos, reuniões, conversas telefônicas ou redes de comunicação computadorizadas.

• Internalização − conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito. Está diretamente relacionado com o “aprender fazendo”. Segundo Silva e Rozenfeld (2003), trata-se do aprendizado pessoal com origem na consulta aos registros do conhecimento.

Para isso ocorrer, é importante que o conhecimento seja verbalizado ou diagramado em documentos, manuais ou relatos orais.

Dessa forma, o indivíduo pode enriquecer sua base de conhecimento tácito ao internalizar, pela leitura, audição e visualização, o conhecimento explícito redigido nesses documentos e manuais (Nonaka; Takeuchi, 1995; Nonaka; Toyama, 2008).

Para esses mesmos autores, o desafio nesta etapa de internalização é permitir que os indivíduos possam internalizar nas suas bases de conhecimento tácito as experiências vivenciadas nos modos de socialização, externalização e combinação. Essa internalização de conhecimento pode ocorrer na forma de know-how técnico. Assim, após internalizar suas experiências, os indivíduos podem fazer uso desse know-how e, por exemplo, liderar diferentes projetos dentro de suas empresas.

Para que a criação do conhecimento organizacional ocorra, entretanto, Nonaka e Takeuchi (1995) destacam que o conhecimento tácito acumulado no indivíduo necessita ser socializado com outros membros da organização, iniciando assim uma espiral de criação de conhecimento. Isso significa que, de forma isolada, esses quatro modos de conversão de conhecimento se tornam limitados para criar conhecimento.

Adicionalmente, Powell, Koput e Smith-Doerr (1996) e Ahmadjian (2008) ressaltam que a criação do conhecimento ultrapassa as fronteiras organizacionais para acontecer com base em relacionamentos entre empresas diferentes, ou seja, nas redes de empresas interconectadas, como é o caso do ambiente de uma rede de valor terceirizada.

As evidências teóricas apresentadas permitem refletir e adotar uma definição sobre criação do conhecimento em uma rede de valor terceirizada. Inicialmente, vale ressaltar que, por se tratar de um nível de análise interorganizacional, a rede de valor não pode criar conhecimento, uma vez que o conhecimento nasce em um plano individual (quem cria conhecimento é o ser humano), sendo expandido pela interação de indivíduos para um nível organizacional e, posteriormente, para um nível interorganizacional.

Portanto, a criação de conhecimento na rede de valor terceirizada refere-se aos esforços das organizações para identificar, adquirir ou criar conhecimento novo. Este processo inicia no nível individual e, por interação de conhecimento tácito com explícito, amplia a base de conhecimento das organizações ao longo da rede de valor, permitindo ganhos de competitividade.

Para que tal criação seja efetiva, a empresa responsável pelo gerenciamento da rede de valor terceirizada deve promover situações

que permitam a criação de conhecimento organizacional entre os terceirizados e entre os terceirizados e o seu ambiente. Dessa forma, Balestrin (2005), Balestrin, Vargas e Fayard (2008) acreditam que a troca de dados, de informação, de opinião, de colaboração e de mobilização sobre uma atividade ou projeto, confrontado às necessidades e ao desconhecido, converge a efetivas situações de interação para a criação e ampliação do conhecimento nas organizações e, posteriormente, na rede de valor terceirizada.