Pensar em conhecimento não é algo novo, mas pensar em gestão do conhecimento nas organizações sim. Para as organizações o conhecimento é sinônimo de competitividade e inovação o que vem ocorrendo desde a década de 1980 e foi intensificado nos meados da década de 1990. O Conhecimento é criado por indivíduos através das interações entre conhecimento tácito e conhecimento explícito, sendo que as interações são contínuas e dinâmicas. Consequentemente esse processo também ocorre no meio organizacional, haja vista que a organização é formada por indivíduos. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 68-81) essas interações ou conversões passam por quatro modos para a criação do conhecimento:
• Socialização: “é um processo de compartilhamento de experiências [...]” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 69). É o conhecimento aprendido por meio das observações do indivíduo, experiências e não necessariamente por meio de linguagens. Ocorre de conhecimento tácito para tácito.
• Externalização: é o conhecimento adquirido por meio de analogias e/ou metáforas. Ocorre de conhecimento tácito para explícito.
• Combinação: é o conhecimento obtido por meio da combinação de vários conhecimentos explícitos. Essa combinação acontece por meio de documentos, reuniões etc. Ocorre de conhecimento explícito para explícito.
• Internalização: ocorre quando há “verbalização e diagramação do conhecimento, sob forma de documentos, manuais, histórias orais” Nonaka e Takeuchi (1997, p. 78). A pessoa ao ler um documento ou ouvir uma história, internaliza esse conhecimento que está explícito, tornando-o tácito, ou seja, é a forma de como o indivíduo aprende fazendo. Ocorre de conhecimento explícito para tácito.
As conversões interagem da seguinte forma:
Conhecimento tácito em Conhecimento explícito
Conhecimento tácito Do Socialização (conhecimento compartilhado) Externalização (conhecimento conceitual) Conhecimento explícito Internalização (conhecimento operacional) Combinação (conhecimento sistêmico)
Quadro 1: Os quatro modos de conversão do conhecimento. Fonte: Nonaka e Takeuchi (p. 1997, p. 81)
As quatro formas de conversão de conhecimento por serem dinâmicas e contínuas, acontecem sempre de forma cíclica. Isto é, que é iniciada na socialização e acontece entre indivíduos, e percorre os outros modos de conversão constituindo-se assim a espiral do conhecimento. Cada etapa da espiral envolve uma combinação distinta das entidades (indivíduo, grupo, organização) responsáveis pela criação do conhecimento, conforme abaixo: (TAKEUCHI e NONAKA, 2008, p. 23).
• Socialização: indivíduo para indivíduo. • Externalização: indivíduo para grupo.
• Combinação: grupo para grupo.
• Internalização: organização para indivíduo.
A Figura 3 representa o processo da espiral do conhecimento, também conhecida como processo ou espiral SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internacionalização). Na Figura 3 é possível perceber que o processo de geração do conhecimento se inicia na socialização, por meio de observações e experiências do próprio indivíduo. Isso acontece, porque às vezes a pessoa que detém o conhecimento não tem consciência de que o possui, pois ele está internalizado, de forma que já faz parte da sua rotina, então quando uma pessoa observa outra a fazer algo ou simplesmente compartilha suas experiências com outras pessoas, estas pessoas que observam podem captar informações e agregá-las ao seu conhecimento, por isso ocorre do conhecimento tácito para conhecimento tácito.
Já na externalização o indivíduo consegue compartilhar o seu conhecimento tácito através do diálogo com outras pessoas, ou mesmo com grupos. De forma que o conhecimento que até então era tácito, torna-se explícito. Na combinação o conhecimento que já é explícito pode ser manualizado, contextualizado e pode ainda existir combinação desse conhecimento com outros, sendo que esta fase ocorre do conhecimento explícito para o conhecimento explícito (já informado antes). Na internalização o conhecimento que está explícito em manuais ou o que foi dito em reuniões passa ser colocado em prática por outras pessoas de que forma o indivíduo aprende e internaliza esse conhecimento, somando-o com outros conhecimentos que já possui, tornando assim tácito e concluindo assim a espiral do conhecimento.
Figura 3: Espiral do conhecimento ou espiral SECI Fonte: Takeuchi; Nonaka (2008, p. 25)
Tarapanoff (2001) cria outras dimensões para o processo de criação do conhecimento do conhecimento organizacional. Para a autora (2001, p. 154) “o processo de criação de um novo conhecimento envolve as seguintes dimensões: aprendizagem, externalização do conhecimento, lições aprendidas, pensamento criativo, pesquisa, experimentação, descoberta e inovação”. Segundo a autora essas dimensões aplicadas a atividades organizacionais contribuem para potencializar a criação de um novo conhecimento, como por exemplo, em reengenharia de negócios (benchmarking). Além disso, permitem que as empresas adquiram novas habilidades e experiências de maneira a mudar os pensamentos das pessoas, equipes, gerencias e, por conseguinte, mudanças de atitudes no âmbito organizacional. Tarapanoff (2001, p. 155) assim como Nonaka e Takeuchi (1997) ratifica que o processo de criação do conhecimento organizacional é iniciado com o conhecimento tácito por meio do seu compartilhamento e consequentemente, depois de compartilhado e compreendido torna-se explícito. Inclusive, pode-se observar que as dimensões da autora são similares ao de Nonaka e Takeuchi (1997), por exemplo, a dimensão externalização do conhecimento é semelhante externalização de Nonaka e Takeuchi (1997), porque só externalizando o seu conhecimento é que ele se tornará explicito. Já lições aprendidas, é possível relacionar a internalização, pois só quando o indivíduo ou grupo se aprende algo, ele consegue refletir e interiorizar o seu conhecimento.
Danvenport e Prusak (1998, p. 5) afirmam que:
O conhecimento é uma mistura fluida de experiência estruturada, valores, informação, insight que fornece uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações, ou seja, a cultura da organização. Ele tem origem nas mentes dos indivíduos. Nas organizações, que muitas vezes, não está restrita somente a geração de documentos ou repositórios, mas também nas rotinas de organização, processos, práticas e normas de forma que ele possa ser gerenciado.
Aliás, a criação do conhecimento (GC) não é um processo simples, pois se inicia no indivíduo por meio de suas percepções com o mundo. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) ratificam esta afirmação quando afirmam que a criação do conhecimento não é somente uma compilação de fatos, mas um processo humano e singular e irredutível, que não se reproduz com facilidade, por haver sentimentos e crenças envolvidos. Sendo que para as organizações esse processo de geração do conhecimento é essencial para a sua inovação contínua, de maneira que é tão importante cultivar e gerenciá-lo.
2.4. GESTÃO DO CONHECIMENTO