A partir da compreensão em torno da cultura, direcionamos a atenção para a organização e a sua gestão. Tanto a primeira, a organização, com suas dimensões substantivas e verbais, quan- to à segunda, a gestão, em sua condição procedimental sistêmica consolida formas de adapta- ção ao meio externo e interno, estruturando metodologias e resultados de tal interação que são denominadas por cultura organizacional.
Os estudos sobre cultura organizacional têm sofrido com a grande variabilidade de abordagens teóricas e metodológicas, que tem como causa mais importante as pressuposições filosóficas e metateóricas. Estes pressupostos lançam uma diferenciação a visão funcionalis- ta/objetivista da realidade social, a qual atribui de maneira incisiva significados a um conjunto de dados, e a visão interpretativa/subjetivista dessa mesma realidade, considerando a cultura de maneira singular, deixando que seus significados surjam dos membros desta relação inter- pessoal. (ALVESSON, 1993).
Cavedon (2008) sinaliza uma concordância dos estudiosos quanto ao atrelamento da cultura organizacional ao condicionamento dos integrantes de uma dada organização, no que tange às ações e aos comportamentos socialmente aceitos pela mesma.
Schein (1992) define três níveis para a observação da cultura (figura 4): Artefatos, Valores e pressupostos. Os artefatos ficam em nível mais superficial, visível, representados pelas estru- turas e processos mais facilmente identificados na organização, padrões e estilos de comportamento dos empregados, por exemplo. No nível intermediário e denominado por va- lores, estão as estratégias, metas e filosofias, que dão o direcionamento necessário às práticas organizacionais, resultando em ações a curto, médio e longo prazo.
Fonte: Schein, 1992, p.17.
Por fim, e invisível como a porção submersa de um iceberg, tem-se o terceiro e mais incons- ciente nível que é denominado por pressupostos, representados pelas crenças mais significativas, subjetivas, impressões, percepções e pensamentos, determinadores de valores e ação, dificilmente identificado e modificado dentro da vida organizacional. Essa especificidade de cada organização é vista enquanto a identidade da mesma, a marca característica de cada organização, legitimada e reconhecida dentro e fora da instituição (TAVARES, 1993).
Estes níveis e respectivas representações são construídos pelo grupo pertencente a uma determinada organização no enfrentamento com o ambiente externo e interno, elementos (artefatos, valores e pressupostos inconscientes) que serão considerados e ensinados como perfil para os futuros integrantes da mesma. Vale a pena frisar que estes elementos ou repre- sentações estarão sempre subordinados ao processo de equilíbrio organizacional, sujeitos, portanto a reconvenções e reinterpretações.
ARTEFATOS
Estrutura e processo visíveis na organização.
VALORES de suporte Estratégias, metas e filosofias.
PRESSUPOSTOS básicos de suporte
Inconscientes, crenças mais significativas, percepção, pensamento e sentimentos (determinadores de valores e ação).
As organizações que lidam com práticas formadoras e diretivas, a exemplo da cultura popular e suas manifestações, constroem enquanto práticas organizativas, metodologias alternativas e não convencionais de ação e interpretação frente às suas realidades socioculturais. Estas me- todologias surgem do trinômio pensar-agir-pensar desencadeado por seus integrantes frente às suas realidades e por isso faz-se tão necessário validar o maior número de significados a fim de compreender a cultura organizacional desta entidade.
“A cultura possui uma dinâmica que lhe é própria, fruto de um processo contínuo de repre- sentação” (CAVEDON, 2008, p.55) e, neste sentido, Morgan (1996) evidencia o caráter inter- pretativo a ser dado a um determinado ambiente na busca de conhecer a dinâmica de uma cultura organizacional.
[...] é possível compreender a maneira pela qual uma organização dá sentido ao seu ambiente como um processo de reinterpretação do social. As organizações escolhem e estruturam o seu ambiente através de um conjunto de decisões interpretativas. O conhecimento que tem e as relações com o ambiente são extensões de sua cultura, desde que se chegue, a saber, e a compreender o ambiente a partir dos sistemas de crenças que guiam as interpretações e as ações (MORGAN, 1996, 141).
Por isso a busca e levantamento dos valores, crenças, impressões e significados constitutivos de uma cultura são tão importantes para dar sentido às interpretações necessárias no processo de compreensão da cultura organizacional (ambiente, estrutura, etc.). Este posicionamento entra em consonância com o conceito de cultura organizacional definido por Pettigrew (1979, p.574) “[...] um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo num dado tempo. Esse sistema de termos, formas, categorias e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias situações”. Este autor interpreta a organização como um sistema con- tínuo, que tem passado, presente e futuro e assume que tanto o homem cria a cultura como é criado por ela.
Pode-se ainda dizer que a organização tem uma cultura e que ela é uma cultura (THÉVENET, 1991). Smircich (1983) apresenta um quadro de referência teórica para a cultura organizacio- nal associando-a como variável ou metáfora de raiz. Neste quadro o autor apresenta a perspec- tiva da cultura como variável, quando a organização tem uma cultura, possuindo um conjunto de elementos que lhe são próprios, dimensões constitutivas que podem ser descritas e que revelam, portanto, sua existência, e a perspectiva da cultura como metáfora de raiz, quando na condição semelhante à de uma sociedade humana, apresenta símbolos, signos que confirmam
a existência da organização e que a apresentam enquanto criação coletiva (SMIRCICH, 1983).
[...] a cultura como variável se associa a uma perspectiva tradicional, objetivista e positivista, tendo suas organizações a produzir traços culturais mais ou menos distintos, tais como valores, normas, rituais, cerimônias e expressões verbais que, em conjunto, afetam o comportamento dos empregados e dirigentes. Já a cultura como uma metáfora de raiz promove uma visão de organizações como formas expressivas, manifestações de consciência humana. Organizações devem ser compreendidas e analisadas principalmente em termos de sua forma expressiva, referente à idéias e aspectos simbólicos, e não nas suas condições econômicas ou materiais, explorando o fenômeno da organização como experiência subjetiva e investigando os padrões que tornam sua ação organizada possível (FERREIRA; ASMAR, 2002, p.2)
Embora reconhecendo este quadro apresentado por Smircich como primordial para ordenar a área de estudos em cultura, Alvesson (1993) assinala que ele não esgota as várias tendências teóricas de análise.
Assim é que um grande número de estudiosos não se insere, de fato, em uma ou outra categoria, mas, sim, em uma categoria intermediária, na medida em que a adoção de uma postura não reducionista (cultura como variável) não implica necessariamente conceber a cultura de forma metafórica. Em contrapartida, tomar a cultura como metáfora restringe a organização a símbolos e significados, desprezando-se as dimensões inerentes à concepção da organização como entidades econômicas – condições materiais, ambiente externo, competição e performance, entre outras - as quais não podem deixar de ser incluídas em qualquer análise cultu- ral. (FERREIRA; ASMAR, 2002, p.3)
Esta categoria intermediária será considerada como mais adequada aos estudos ora realizados, pois abarcam a perspectiva objetivista discutindo, por exemplo, as condições materiais que tanto influenciam na cultura destas organizações, porém também subjetivista/interpretativista, que dará conta de validar as experiências simbólicas e o ideário da organização ora estudada.
Sem a pretensão de esgotar as várias tendências teóricas de análise, o objetivo desta seção foi realizar uma abordagem sobre o conceito de cultura e de cultura organizacional para dar su- porte às discussões levantadas a seguir sobre a cultura das organizações que tem na capoeira o seu mote de ação.
3.3 COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES SOCIAIS, A GESTÃO SOCIAL E AS