A partir da estruturação das empresas no início do século XIX, percebeu - se que seria preciso a subdivisão dessas organizações em áreas, a fim de descentralizar atividades e também oferecer maior qualidade no trabalho dentro desses ambientes. As organizações, inicialmente, possuíam um pequeno número de setores, e um dos mais antigos, pode ser considerado o que se refere ao tratamento das operações referentes aos funcionários. A necessidade de controlar contabilmente o pessoal, se deu, no contexto administrativo, pelo fato do significativo aumento do quadro de pessoal, e consequentemente, ao seu pagamento pela jornada executada e os possíveis problemas que surgiriam a partir dessa relação trabalhador x empresa.
Essencialmente, o setor ou área responsável por tratar de pagamentos, horas trabalhadas, contratações, demissões e direitos trabalhistas, é trazido através da Administração de Pessoal. O Departamento de Pessoal é uma subárea existente até os dias atuais dentro das empresas, que se correlaciona com todas os demais ligados às pessoas, mas que é responsável por administrar as questões legais do trabalhador. Entretanto, a existência de um setor de pessoas não se limita essencialmente ao dever de administrar recursos humanos. A obrigação de se criar um setor que controlasse as variáveis administrativas que envolviam os trabalhadores dentro das organizações foi imposta pela conquista através dos movimentos sociais do proletariado, que exigiam a atuação do sindicato nas causas dos operários.
Esse movimento pela representação sindical se deu primordialmente devido as condições de trabalho que vinham sendo impostas dentro das indústrias e principalmente nos componentes do chão de fábrica, incentivando os trabalhadores a se reunirem e lutarem por um trabalho com melhores condições e com dignidade. A atuação do movimento sindical foi o diferencial para o avanço na história dos trabalhadores, conforme relata Yoder (1969) ao afirmar que os empregados começaram a buscar a representação dos sindicatos frente as suas questões com grande força a partir de 1929, o que reformulou a atuação e participação do Estado nos setores fundamentais da economia política e social.
Neste momento, passa haver então maior controle e regulamentações sobre o trabalho, e também, leis e documentos fundamentais que empoderavam a classe trabalhadora, como a criação da Consolidação das Leis de Trabalho, sancionada em 1943, no Brasil. Essa reinvindicação das classes pressionaram o Estado a cobrar dos detentores da mão de obra maior responsabilização com seus funcionários. Assim, a criação de um departamento que tratasse de assuntos relacionados ao trabalhador, como despesas e receitas, foi um marco histórico para a Administração dentro empresas, pois foi possível trabalhar com dados concretos para planejamento e execução, além de maior controle sobre variáveis financeiras e contábeis.
Após a primeira etapa da criação de um departamento que tratasse de assuntos legais e monetários relativos ao trabalhador, atrelado à nova fase que o mundo vivia com a exaltação do mesmo, como um individuo componente da mudança frente ao cenário instável deixado pela crise de 29, começou a ser comentado sobre uma nova maneira
de gerir as pessoas dentro de uma organização: a Administração de Recursos Humanos. A ARH surgiu na década de 1960, e seu propósito era trazer para dentro das empresas, não apenas através de uma nova definição, mas de fato uma maneira diferenciada de tratar as pessoas, sistematizando seus processos. Segundo Gil (2006, p. 21)
Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas características, tais como: interdependência das partes, ênfase no processo, probabilismo, multidisciplinaridade, concepção multicausal, caráter descritivo, caráter multimotivacional, participação, abertura, ênfase nos papéis.
Isso quer dizer que houve uma conquista por parte dos trabalhadores em ser enxergado como um decisor dentro do espaço corporativo, e não um objeto, como material e financeiro, mas que requer atenção e cuidados. A ARH traz de inovação a participação do trabalhador na tomada de decisão mais de perto, com maior participação, além da nova concepção de ser um individuo único e que possui qualidade e competências específicas, que pode estar motivado pela realização profissional, e não movido pela necessidade salarial, exclusivamente.
Com a chegada da globalização, e maior conexão entre diferentes povos, com culturas específicas, passou a ser estabelecidas maior comunicação, troca de informações, e paralelamente, a concepção de novas demandas e desafios dentro das organizações. A dinamização da economia e aumento da competitividade exigia dos gestores uma atitude assertiva. “Algumas alternativas buscadas pelas organizações para sobreviveram a tais mudanças eram [...] a reengenharia, a terceirização, e o downsizing (...)" (GIL, 2006, p.23).
Assim, o sistema vigente precisava passar por reformulações, para atender as novas demandas dos funcionários das empresas, que incluia inclusive a reclassificação da atual gerência de recursos humanos. Essa preocupação em como tratar essa área da empresa se agravou pelo fato de que a palavra "recurso" coloca o trabalhador em posição redutível, sendo abordado como um número e mais um ativo de uma organização, não se diferenciando de um material, o que objetifica o homem. A ideia central seria que o trabalhador fosse considerado uma parte da organização, um parceiro, portador de conhecimentos capaz de transformar, e foi então, ao encontro
da nova proposta teórica, que a nova terminologia foi empregada na década de 1990: Gestão de Pessoas (GP).
A Gestão de Pessoas foi elaborada para se tornar uma área multifuncional e estratégica dentro das empresas. Ela possui subdivisões, que descentralizam suas atividades mas que ao mesmo tempo, possuem correlações, representado pelos seus clientes internos e externos. Segundo Bagnoli e Vedovato (2012) citado por CASTRO et al (2017) “a ressignificação do RH se tornou vital, pois passou a ter um papel ativo nas escolhas estratégicas das organizações, especialmente no tocante à preparação dos talentos para as mudanças.”
A área de Gestão de Pessoas, conforme mencionado anteriormente, possui algumas divisões, pertinentes a área, mas que se concentram em tratar de diferentes atividades que se relacionam para cuidar dos talentos que compõem o quadro de funcionários da empresa. Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e Remuneração e Benefícios, são as principais subdivisões utilizadas nas estruturas das empresas atualmente, para administrar desde a seleção de um novo profissional, até seu desenvolvimento de carreira.
As atividades dentro da GP comunicam-se reciprocamente, para que todas se correlacionem e não haja exclusão de nenhuma delas dentro do objetivo comum da nova área: formar e desenvolver os melhores profissionais do mercado. Assim, a área torna-se um setor estratégico da empresa, ou seja, há uma conversa entre todos os setores que compõem uma organização, e da própria área com a Diretoria de cada empresa, para que trabalhe de forma sistêmica e integrada, contribuindo no processo de decisão e no estabelecimento e alcance de metas da empresa. Dessa forma, a área de pessoas, formadora de gente qualificada para alcançar tais resultados, precisa estar conectada à estratégia da empresa. Segundo ALMEIDA et al (1993, p.14):
Mas a área de Recursos Humanos tem uma particularidade que a distingue das outras, pois ela não só trata da estratégia da empresa quanto ao envolvimento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais, como trata da estratégia para o atendimento das suas próprias necessidades. Esta segunda dimensão da estratégia de Recursos Humanos é, muitas vezes, esquecida, tratando-se apenas da estratégia dos Recursos Humanos, como a área de Finanças irá tratar dos Recursos Financeiros. Neste aspecto, é importante que visualizemos as organizações como algo que é feito para servir às pessoas, sejam os proprietários, dirigentes, funcionários, clientes,
fornecedores etc. e que estas pessoas, por sua vez, terão que contribuir de alguma forma para a organização
Percebe-se que, com o passar dos anos, as pessoas, a partir da luta das classes e suas reivindicações por um olhar mais atento as suas necessidades e ao trabalhador como ser humano, conseguiram participação especial dentro das organizações. Seus papeis foram se reformulando, e suas funções, tornaram-se cada vez mais participativas e decisivas. É importante ressaltar que o mundo organizacional, na mesma medida, tornou-se cada vez mais competitivo, ligado a otimização dos processos e mais dinâmico, com a capacidade de oferecer espaços onde o trabalhador possa participar, decidir e se desenvolver.
O desenvolvimento profissional tem sido um ponto chave das grandes corporações para conseguir reter talentos, já que o mundo empresarial tem presenciado transformações estruturais, e tem exigido que esses profissionais a acompanhem e hajam como fator diferencial de sucesso. Assim, as atividades pertinentes à subárea de T&D vem ganhando grande espaço dentro das organizações contemporâneas, já que suas responsabilidades tangenciam a necessidade de oferecer capacitações para as pessoas envolvidas no processo de reconstrução, que liguem as demandas estratégicas a operacionalização das atividades.
3 - O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) E SEU PAPEL
A trajetória da administração de empresas foi construída a partir da idealização de novos pensamentos, da desconstrução de antigas definições, e da evolução de saberes. O homem, que acompanhou esse processo evolutivo, mas não necessariamente na mesma velocidade dele, iniciou sua nova jornada a fim de buscar diferentes desafios e alcançar resultados não antes imaginados. A partir das primeiras escolas administrativas, um dos legados deixados foi justamente a especialização das atividades pelos funcionários, através de um trabalho sistemático.
Para isso, seria necessário proporcionar aos trabalhadores algum tipo de formação, para ampliação de novos conhecimentos, manutenção e expansão de habilidades, e assim, a construção de um pensamento mais racional. As empresas começaram então a elaborar um conceito novo de aprimoramento profissional, instalando dentro de seus espaços, mecanismos que proporcionassem o trabalhador a estudar. Segundo Boog, (1994, p. 18)
Em paralelo ao sistema educacional, as empresas criaram escolas na própria fábrica, como aconteceu em Hoe & Company de Nova Iorque em 1872, que devido a seu alto volume de negócios abriu uma escola para a formação de maquinistas dentro de suas dependências.
Nesse ritmo, havia uma complementação entre o aprendizado teórico e prático. O trabalhador era incentivado então, a frequentar a escola para estudo da parte teórica, para então colocar em prática dentro do seu meio de trabalho o conhecimento que até então era tácito. Desse modo, o treinamento é incorporado como uma prática por parte das organizações, mas suas metodologias foram então, sendo moldadas com o passar das décadas. O treinamento, a partir da década de 1930, passa a ser considerado uma atividade essencial dentro das organizações, principalmente com o advento de novas tecnologias, aumento da concorrência dentro e fora delas, e maior busca por profissionais bem qualificados.
Além da necessidade de se treinar o trabalhador para que ele disponha de máxima eficiência, também surgiu maior preocupação pelo incentivo ao desenvolvimento de competências que estivessem estritamente ligadas a liderança e gerenciamento de equipes. A partir da década de 1960, o treinamento começa a estimular além da capacitação, um sistema educacional continuado, com vistas a obter o
desenvolvimento dos profissionais à época. O desenvolvimento, conforme significado da palavra, é o contexto do processo de evolução que uma determinada pessoa ou ser passa sob determinadas condições. Essas condições, no caso do trabalhador, estão atreladas não apenas as demandas de treinamentos que as empresas venham a proporcionar a ele. No caso, vão além de treinamentos e desenvolvimento de competência que o mundo corporativo está disposto a oferecer.
O desenvolvimento, dentro do sistema educativo, tem como finalidade o alcance de um processo contínuo de construção de aprendizados que não se limitam a vida corporativa; aborda um processo mental de estimulo a educação, a fim de que o objetivo final das empresas, que é desenvolvimento de competências, seja despertado através desse sistema.
Segundo Gil (2006, p. 121):
Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes formação básica para que modifiquem seus hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem. Trata-se, pois, de um processo que transcende ao treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo. Por isso é que em algumas empresas, já se prefere falar em educação para o trabalho e os profissionais de treinamento são conhecidos como educadores.
É possível perceber que, o conceito de gestor educador se insere no contexto organizacional visando ampliar a visão dos gestores no que tange a capacitação das pessoas, e que já se perpetua por alguns anos, sendo mais utilizada nas últimas décadas, conforme a literatura demonstra, e pode ser definida segundo Vieira (2001, p.6):
Essa concepção de gestor educador permite pensar, no entanto, que a sua inserção no campo das ações requer que se pondere sobre alguns desafios, que frequentemente perpassam os processos seletivos, os programas de treinamento e desenvolvimento, as ferramentas de avaliação de desempenho e de remuneração de pessoal. Entende-se que tais desafios devem fazer parte do pensamento crítico do gestor educador.
O subsistema de T&D não tem como escopo formular treinamentos que sirvam apenas para transmitir aprendizado e que terminem no momento em que o mesmo é concluído. Ele torna - se atividade meio, e não fim. Passa a ter a responsabilidade social de formar novos profissionais, com capacidade de se tornarem "líderes" ou
"multiplicadores", que carregam como atributo a competência de serem constantes educadores. Desse modo, a área de Pessoas acaba por ser facilitadora e mediadora da aprendizagem dessa formação coletiva de profissionais que estão passando por um processo de evolução diário, ou como já menciona a própria sigla, de serem treinados e desenvolvidos profissionalmente. Segundo Vergara (2007, p.96):
(...) reconhecimento é mobilizador da motivação. Assim, espera-se do gerente/líder que seja capaz de reconhecer o trabalho das pessoas. Promoção e dinheiro não bastam. É preciso trata-las como pessoas que são, portadoras de capital intelectual, e oferecer-lhes outras recompensas intangíveis.
Segundo Meister (1999, p. 10) as empresas começaram a queixar-se que não conseguiam empregar o "produto" que saíam das escolas. Ou seja, as crianças terminavam a formação escolar com poucos conhecimentos ou até mesmo, não chegavam a concluí-los. Começou - se a perceber então que, os trabalhadores consolidavam seus conhecimentos ao longo da vida. Logo, as empresas decidiram posicionar - se em relação a esse fato, com a criação de um modelo diferenciado, tentando canalizar para a nova metodologia em questão, as experiências negativas com os funcionários, na tentativa de transformá-las, através do maior comprometimento por parte desses.
3.1 - DO DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A