Apesar das diferenças evidentes entre os dois modelos de aprendizado organizacional, cabe salientar que se há igualdade ou mesmo etapa em comum desses modelos, é que para ambos, antes de colocarem em prática seus processos, é necessário a realização de um planejamento estratégico sobre como será realizada e definida suas estruturas, e por onde começar. O ponto inicial para a construção dos moldes de treinamento nas organizações é o que hoje se denomina a etapa de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), conhecida também como diagnóstico.
O LNT é uma abreviação que representa a primeira de todas as etapas de um conjunto de processos que constroem a estrutura de capacitação dentro de uma organização, de acordo com Carvalho e Nascimento (1997, p. 157) citado por Martins e Mota “a pesquisa de necessidades de formação constitui a etapa inicial que viabiliza o processo de treinamento. [...] é um diagnóstico, o mais amplo possível, de três áreas decisivas”.
Para que um treinamento possa ser considerado importante para implementação e criação, é necessário que seja diagnosticado quais são de fato as lacunas existentes na organização que precisam ser tratadas através de ensinamentos teóricos. A primeira das perguntas que deve ser feita nesta etapa é: quem são as pessoas para serem treinadas, e que tipo de treinamento deve ser oferecido? Conforme já mencionado, a ideia principal da criação de ferramentas e metodologias que propiciem o estudo e capacitação de funcionários está estritamente ligado a estratégia das organizações de alcançar os patamares vislumbrados como metas. Assim, o LNT se encarregou de criar um processo de pesquisa para que sejam detectadas as falhas que podem ser usadas como diferencial competitivo para o aperfeiçoamento dos profissionais das empresas.
Segundo Marras (2016), existem dois tipos de cenários que podem ser detectados: o cenário reativo e o prospectivo. O primeiro é identificado por um ambiente com problemas já existentes, e medidas corretivas são utilizadas até que seja inserida a questão do treinamento para correção. O segundo, prospectivo, as ações são preventivas, logo, os treinamentos são colocados de forma a preparar os profissionais para atingirem os objetivos da organização. Desse modo, é importante que todos os profissionais participem diretamente na fase da coleta de dados, pois será através desses personagens que serão reunidas informações que consolidem quais serão as ações para o desenvolvimento dessa estratégia.
Conforme mencionado por Gil (2006, p. 124) o LNT
[...] costuma ser desenvolvido com base em projetos elaborados pelo órgão de treinamento, que envolvem objetivos operacionalmente bem definidos e instrumentos padronizados para coleta e análise de dados obtidos. Assim, os empregados e gerentes normalmente participam apenas como fornecedores de informações.
É possível perceber que, o diagnóstico das necessidades de treinamento na organização não é uma etapa isolada em termos de tarefas e pessoas. No que tange as tarefas, o LNT não é uma atividade que se limita exclusivamente a detectar as falhas de dentro das organizações, mas age de forma preventiva também, pois trabalha em captar possíveis pendências que possam vir a se tornar benefícios para o caminho do sucesso dessas organizações. Além disso, não começa e termina com a conclusão desse levantamento. Trata- se de uma atividade que executa um trabalho
continuado, visando detectar em todas as fases de T&D chances de melhoria e a capacidade de prever possíveis transformações no ambiente inserido.
Logo, ela pretende identificar se as tarefas pertinentes a cargos estão adequadas e se de fato estão sendo desempenhadas, e se o comportamento dos funcionários em relação aos cargos é adequado. Para isso, é necessário que sejam identificados fatores que compõe a tarefa, como: quais são as condições de trabalho, o real papel do funcionário frente a tarefa, e as competências gerais necessárias para a execução das atividades que compõe a tarefa.
Quanto a pessoas, conforme referenciado acima, não cabe exclusivamente ao T&D agir no levantamento das necessidades que circundam os profissionais das empresas. Todos os componentes humanos são essenciais para que esse diagnóstico seja o mais fidedigno possível e represente a realidade mais próxima desses agentes. A realidade desses profissionais também precisa ser analisada de acordo com suas atribuições, e seu desempenho. A avaliação do trabalhador leva em consideração principalmente três fatores que compõe seu desempenho: o conhecimento, habilidades e atitudes. Esses pontos precisam estar alinhados, pois, conforme mencionado por Esteves e Meiriño (2015):
(...) a competência é o termo que qualifica o indivíduo apto a executar suas atividades com excelência, tendo conhecimento, habilidade e atitudes suficientes para o desempenho. Essa troca de competências se dá entre a organização, que possibilita que o conhecimento seja compartilhado, preparando o indivíduo para novos desafios, ampliando a competência a aspectos de intelecto, emocionais e morais, num processo contínuo, e as pessoas que transferem seu conhecimento, dada a sua importância para o desempenho das tarefas
Assim, o alinhamento das expectativas entre a performance do trabalhador e o que a empresa realmente deseja, precisa ser mensurado, e através do LNT esse diagnóstico pode ser realizado.
Além disso, há a preocupação em representar a realidade das corporações como um todo, conforme já mencionado por Boog (1994, p. 145)
1. O aprimoramento deles é pensar que é possível fazer um trabalho específico de LNT – verificar apenas o que pode ser suprido pelo sistema T&D. O diagnóstico para fins de treinamento é integrado e holístico. A percepção de necessidades é abrangente e não- específica. Ao tentar compreender a organização, faz-se um esforço global e levantam-se todos os desvios relativos a padrões esperados.
É no momento de planejar as medidas corretivas ou preventivas que a situação se torna especifica e se delineiam as responsabilidades de T&D.
A organização, que possui o papel central nesse momento, contemplando as tarefas e pessoas nessa etapa, conforme mencionado acima, age de forma holística. Toda empresa precisa ser contemplada, para que o máximo de informações possa ser coletado, e a análise final atenda todas as áreas e cargos.
Por isso, não existe uma maneira única, nem exata para realizar essa etapa do levantamento, mas, “Para a definição das necessidades da organização é recomendável considerar, entre outros insumos, a política da organização, sua visão, missão e valores.” (REICHEL, 2008). Torna-se de suma importância então, que, as organizações estejam atentas a oferecerem treinamentos que estejam alinhamos a sua estratégia.
Partindo então para as etapas da LNT de fato, é preciso considerar quais são as fases desse processo para interpretar quais suas demandas dentro do ciclo de treinamento. Segundo Boog (1994) para analisar a saúde da organização é necessário compreender a complexidade do objeto de estudo; assimilar se a empresa tem alcançado seus objetivos ajuda a detectar quais serão as ações para agir em relação a isso: se a empresa está no caminho de seus planos, se está aquém, ou se está se planejando para tomar atitudes ainda mais agressivas. Assim, é possível executar ações de treinamento para que sejam encontrados déficits, suas causas, possíveis reações diante das incertezas, e assim, colher informações suficientes para traçar a estratégia de treinamento necessário.
Quadro 5 - Etapas do levantamento das necessidades de treinamento
Análise da empresa
Dadas as limitações de orçamento e tempo da área de RH, devem ser definidos os grupos que receberão os investimentos em treinamento com prioridade. Essa análise deve se basear nas estratégias da organização, seus principais problemas atuais e perspectivas futuras.
Análise das tarefas
Devem-se investigar os conteúdos das atividades exercidas, no presente ou no futuro, pelos indivíduos que devem receber treinamento com prioridade. Essa análise deve servir de subsidio para a identificação dos conteúdos dos programas de treinamento a serem viabilizados
Análise das necessidades individuais
Cruzam-se os processos de avaliação de desempenho e de levantamento das necessidades de treinamento as informações levantadas na segunda e quarta fases da gestão de desempenho geram planos de capacitação a ser tomados como base para a escolha dos indivíduos que devem receber investimentos em treinamento
Fonte: Elaborado pelos autores com base em Bohlander, G, et al. Treinamento e desenvolvimento In: Bohlander, G. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thomson Learning, 2003. Apud
MASCARENHAS, 1998, p. 54.
Essas respostas servirão de insumos para compreender a posição da empresa no momento do mercado, se está atuando para ocupar posições melhores, como faz para sair de crises, e como utiliza dessas circunstancias para que o T&D possa atuar visando contribuir para a manutenção e resistência dessas organizações nos setores em que estão inseridas.
Também é importante ressaltar que existem diferentes formas de fazer esse levantamento de necessidades, e que não existe uma maneira correta, mais recomendada, ou até única. Existem maneiras de interpretar cenários diversos de acordo com demandas distintas, que estejam em concordância com a cultura da empresa, e para isto, existe um leque de possibilidades para a coleta de dados que deve ser definido pelo alinhamento estratégico dos profissionais responsáveis pela subárea de T&D.
Quadro 6 – Ferramentas para Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) 1. Entrevistas com pessoa de linha visando obter a percepção (de quem executa) dos problemas de
trabalho. Podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupos etc. 2. Entrevistas com supervisores/gerentes visando obter a percepção dos possíveis problemas
solucionáveis por meio do treinamento 3. Entrevistas de saída.
4. Questionários - podem recorrer uma grande variedade de forma de perguntas (abertas, fechadas, projetivas, etc.) e permite abranger amostras muito significativas ou até toda população. 5. Listagem: é uma variante de questionários, podendo apresentar uma série de comportamentos
(ou conhecimentos) e solicitando aos pesquisados que apontem (sim ou não) ou avaliem (em escala) suas necessidades.
6. Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também a respeito de setores da
empresa (ou tarefas) que exigem maior atenção.
7. Observação: a observação direta focalizada habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimentos. É uma técnica difícil que requer observador muito habilitado para evitar distorções
grosseiras.
8. Pesquisa de atitudes (ou de clima): podem oferecer indicações de necessidades de treinamentos ligadas à níveis gerais de satisfação ou insatisfação.
9. Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando esclarecer os problemas específicos, analisando as possíveis causas e identificar eventuais necessidades de
treinamento.
10. Reuniões interdepartamentais: visam examinar problemas mais amplos e mesmo hierarquizar necessidades de treinamento
11. Exames de conhecimento: testes sobre conhecimento de trabalho (habilidade, conhecimentos técnicos etc.) São muitos úteis inclusive para permitir a eliminação de redundância no ensino de habilidades e conhecimentos já adquiridos. São úteis também para estabelecer uma linha de base
que permita uma conotação após treinamento.
12. Exame dos índices de RH: exame de indicadores como turnover, absenteísmo etc. 13. Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de cursos gerenciais (comportamentais ou não)
visando obter indicações sobre necessidades de treinamento.
14. Solicitação de supervisores/gestores: não pode ser deixada de lado. No momento em que as necessidades de treinamento atingem um nível muito alto, os próprios gerentes e supervisores
colocam-nas em evidência.
Fonte: Boog (1994, p. 150)
As variadas maneiras de levantar as necessidades de treinamento dentro das empresas demostram um processo composto por etapas que são ricas em informações, que não é isolado nem pontual dentro das organizações. O LNT é uma atividade que analisa a organização holisticamente, ou seja, ela se volta para o todo. As demandas internas, pessoas e tarefas, e as externas, a organização com papel de competidor no mercado, por exemplo, são consideradas para que sejam criadas metodologias próprias de aprendizado para cada tipo de empresa. Além disso, esta etapa, não deve ser feita pontualmente ou repentinamente. Segundo Marras (2016) o LNT é deve existir para atender as necessidades da empresa, e para isso, deve existir na empresa continuamente para que possa ser utilizada sempre que necessário.
Ou seja, faz-se necessário que exista um acompanhamento periódico, para que sejam detectadas as possíveis mudanças a serem enfrentadas pelas empresas e seus funcionários, e quais competências passam a ser necessárias para encarar o novo momento no cenário corporativo.
Assim, as organizações podem acompanhar, lado a lado, as mudanças e demandas exigidas pelo mercado a cada ciclo de reformulações que o sistema econômico determina para o seu negócio. Essa análise vai então ao encontro do desenrolar do trabalho: só uma empresa que tenha uma estratégia definida e alinhada juntamente aos demais setores, principalmente a área de pessoas, pode criar diferencial competitivo, conforme ratificado por Meneses e Zerbini (2009)
Em síntese, o sucesso dos sistemas de T&D depende fundamentalmente da realização de levantamentos sistemáticos de necessidades de treinamento, por meio, inicialmente, da investigação dos determinantes do problema de desempenho observado (condições, motivação e competências) (...)
É importante salientar que, a área de Pessoas e os treinamentos oferecidos aos funcionários, sejam encarados como investimentos dentro das organizações. Assim, como qualquer investimento, são esperados retornos pelo capital aplicado. Porém, como inteligência cognitiva e competências técnicas são bens intangíveis, as empresas podem esperar como retorno disso, vantagem competitiva. Essa vantagem, sim, pode ser transformada em números, e taxas de retorno, a partir do momento em que seus profissionais consigam fazer articulação clara entre as necessidades das organizações em que estão inseridas, e o melhor aproveitamento de suas competências. Profissionais, que quando estimulados, conseguem adquirir conhecimentos, tem pré-disposição para executar uma determinada tarefa e conseguem colocá-la em prática, são capazes de devolver para a empresa, em forma de margem de lucro e posicionamento no mercado, todo investimento que um dia foi feito nele. Mas para isso, é necessário que existam profissionais bem qualificados, que saibam identificar as possibilidades de melhoria, e que possuam competências técnicas para executá-las.
O Levantamento das Necessidades de Treinamento é uma possibilidade de detectar no meio corporativo, em muitos casos, o que está faltando para que sua proposta dê
certo. E para que o planejamento seja seguido conforme esperado, é preciso gente competente para trabalhar.
4 – PESQUISA DE CAMPO: UM ESTUDO SOBRE O LEVANTAMENTO DAS