Descrição do Processo de Aplicar Pessoas

No documento Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas de uma empresa no ramo do agronegócio no Amazonas. (páginas 28-0)

4. Diagnóstico do Processo Estudado

4.3. Processo de Aplicar Pessoas

4.3.1. Descrição do Processo de Aplicar Pessoas

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações que alcançam sucesso estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados, para isso a Gestão de pessoas torna-se imprescindível, pois sendo aplicada contribuiu com o crescimento da organização, para que esta se torne eficaz por meio das pessoas alcançando assim não só seus objetivos como também o dos colaboradores.

O processo de aplicação de pessoas é a etapa onde requer que todos os profissionais sejam integrados na organização com as suas atividades analisando e coordenando todas as atividades consideradas prioridades para as suas funções, está relacionado com a orientação das pessoas dentro da organização, descrição de cargos e avaliação do desempenho humano, ou seja esse processo é responsável pelos primeiros passos dos novos funcionários dentro da organização, cuida em obter as pessoas necessárias no mercado de trabalho e integrá-las na organização para que os mesmos possam dar continuidade no processo.

A atividade de orientar as pessoas é o primeiro passo para seu melhor desenvolvimento na oganização e envolve principalmente o conhecimento da cultura organizacional. Cada empresa tem sua propria cultuta organizacional, entendido como um conjunto de hábitos, suas crenças, identidade estabelecida pelas normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos na organização.

A atividade de Desenhar o cargo corresponde ao processo de descrever relacionando as principais atividades do cargo e analisar detalhando o que esse cargo exige de seu ocupante.

Para desempenhar uma atividade a pessoa deve saber qual é sua posição definida no organograma da organização, ou seja, quem são seus superiores ou subordinados além do setor em que será inserido.

A Avaliação de Desempenho, é um processo pelo qual se torna possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma empresa. Sua aplicação pode ajudar os

29 funcionários a entender suas funções, objetivos, expectativas, e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece informações à gestão de Recursos Humanos para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento de cada indivíduo.Quanto a avaliação de desempenho pode-se entender como o acompanhamento do desempenho do colaborador dentro da organização

No processo de aplicar pessoas a Avaliação de desempenho proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com cargo, tarefas e competencias.

Avaliação de desempenho esta se estendendo para uma ação mais ampla e abrangente pois as organizações estão migrando para a denominada gestão do desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades e competências coletiva e a motivaçao das pessoas.

30 4.3.2. Diagnóstico do Processo de Aplicar Pessoas

De acordo com a pesquisa realizada sobre a visão dos gestores e colaboradores no processo de Gestão de Pessoas, podemos definir o nível de satisfação de cada colaborador de acordo com sua função dentro da organização.

Gráfico 17 - Grau de Implementação das práticas - Percepção dos gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 17, sobre a implementação das práticas no processo de Aplicar Pessoas, observa-se que para os gestores 69% dos processos descritos nas pesquisas bibliográficas flui de forma parcialmente satisfatória para a organização de forma geral. Porém ainda há algumas falhas que podem ser ajustadas ao analisar melhor o contexto.

Gráfico 18 - Percentual de implementação percepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

69%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Aplicar

67% 71%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

31 O gráfico 18, que demonstra a percepção do gestor sobre a implementação dos modelos de gestão e aplicação no processo de gestão de pessoas podemos notar que para alguns gestores esse processo ainda se encontra defasado, precisando de melhorias significativas.

Apenas um apresentou a situação como boa.

Gráfico 19 - Índice de implementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 19 foram relatados os pontos mais relevantes do processo de implementação de cada prática, e pode-se observar que a autonomia dos níveis da força de trabalho, o compartilhamento de conhecimento dentro da organização apresenta um nível abaixo de 85%. Já práticas ligadas as funções e responsabilidades, cooperação e comunicação e forma de trabalho das pessoas estão numa ordem de implementação acima dos 85% resultando em um nível bom de implementação.

0% 25% 50% 75% 100%

As funções e responsabilidades das pessoas (dirigentes e colaboradores)…

As informações necessárias para o planejamento, a execução e análise das…

O compartilhamento do conhecimento é promovido

A forma de trabalho das pessoas está organizada

Autonomia dos diversos níveis da força de trabalho para definir, gerir e…

A cooperação e comunicação eficaz entre as pessoas e as equipes são estimuladas

32

Gráfico 20- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Sobre o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas exposto no gráfico 20, nota-se que os entrevistados consideram bom o processo de aplicação de pessoas dentro da empresa, apresentado uma estimativa de 82% de satisfação.

Gráfico 21-Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas - Divisão por Idade Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

O gráfico 21, apresenta o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas, fica evidente que o maior índice de satisfação para os colaboradores com idade entre 25 e 30 anos, sendo o resultado percentual de 91%, em contra partida os

<25 25-30 30-35 >35

33

Gráfico 22 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas- Divisão por tempo de casa

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 22, o índice de satisfação dos colaboradores quanto a prática de aplicar pessoas em relação ao tempo de casa, apresentam um nível bom de satisfação. No entanto observa se que os colaboradores com 05 a 10 anos de casa, apresentaram um nível menor, de 70%.

Gráfico 23- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Aplicar Pessoas-Divisão por grau de instrução

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

86% 90%

Fund. Médio Superior Pós

34 O gráfico 23 nos apresenta, o índice de satisfação dos colaboradores quanto as práticas de aplicar pessoas por grau de instrução, os que possuem grau superior apresentaram um nível na ordem de 82%, já aos que possuem o nível médio apresentou um índice de 88%, e o nível pós – graduação foi o que apresentou um índice menor, de 78%. Não foi apresentado índice entre o nível fundamental.

Gráfico 24-Grau de satisfação com as Práticas de Aplicar Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 24, o grau de satisfação dos colaboradores com relação as práticas de aplicar pessoas, mostrou-se que mais de 86% dos colaboradores sabem e conhecem o que se espera do seu trabalho e do seu cargo. Porém o grau de satisfação em relação ao incentivo de novas idéias e o sentimento de equipe apresentou um nível baixo na faixa de 71% dos colaboradores entrevistados.

0% 25% 50% 75% 100%

Conheço o que se espera do meu trabalho Aqui sou incentivado a melhorar a forma de

trabalho

O compartilhamento de ideias é incentivado na empresa

Tenho acesso às informações necessárias para a correta execução do meu trabalho As pessoas são incentivadas a dar novas

ideias

Aqui existe um sentimento de equipe Sei o que é esperado do meu cargo

35 4.4. Processo de Recompensar Pessoas

4.4.1. Descrição do Processo de Recompensar Pessoa

A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos colaboradores (CHIAVENATO, 2007). A empresa que utiliza essa estratégia percebe um engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “extinto” de competitividade presente na cultura da empresa.

O processo de recompensar pessoas são os processos que consideram a satisfação das necessidades das pessoas que compõem a empresa. Inclui o atendimento a necessidades básicas, como remuneração, benefícios diretos e indiretos, transporte, estudo e alimentação, mas também considera a satisfação de necessidades mais elevadas, como realização pessoal e profissional, motivação, colaboração, parceria, flexibilidade, reconhecimento, autonomia, entre outros.

Apesar de a questão financeira ser fundamental, os anseios dos profissionais em relação à empresa, vão muito além de dinheiro. Ter um ambiente que facilite as relações e o aprendizado, apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, respeitar suas necessidades e anseios e reconhecer o seu trabalho devem ser considerados pela Gestão de Pessoas como fatores tão ou mais importantes para a motivação de equipes e a retenção de talentos.

A justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada pela adequada utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho.

A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a organização e pelas responsabilidades que eles tem dentro da organização.

36 Concomitantemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação, participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.

No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores.

Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor para a empresa (DUTRA, 2002). Esses critérios devem levar em consideração o mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.

Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (CHIAVENATO, 2009).

37 4.4.2. Diagnóstico do Processo de Recompensar Pessoas

De acordo com a pesquisa realizada sobre a visão dos gestores e colaboradores no processo de Gestão de Pessoas, podemos definir o nível de satisfação de cada colaborador de acordo com sua função dentro da organização.

Gráfico 25 - Percentual de implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Nota-se no gráfico 25 que a implementação das práticas no processo de recompensar pessoas para os gestores flui de forma satisfatória em 67% dos processos descritos da pesquisa. Dessa forma, ainda há algumas falhas que podem ser ajustadas ao analisar melhor o contexto.

Gráfico 26 - Percentual de implementaçãopercepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

67%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Recompensar

79%

54%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

38 O gráfico 26, que demonstra a percepção do gestor sobre a implementação dos modelos de gestão e aplicação no processo de gestão de pessoas podemos notar que para alguns gestores esse processo ainda se encontra defasado, precisando de melhorias significativas.

Gráfico 27 -Índice deimplementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 27 foram relatados os pontos mais relevantes do processo de implementação de cada prática, e pode-se observar que a deficiência no programa de plano de carreira, observou-se que a maioria dos funcionários não está satisfeito com o programa de recompensas. Por outro lado, nota-se que 88% dos funcionários acreditam que a estrutura de remuneração das pessoas é adequada à sua contribuição, dedicação e esforço pessoal dentro da empresa.

0% 25% 50% 75% 100%

A organização possui um plano de carreias para as pessoas A organização possui um programa de recompensas que estimulem o alcance…

A estrutura de remuneração das pessoas é adequada à sua contribuição,…

Existe uma estrutura de remuneração formal que abrange a remuneração…

A politica de remuneração foi implantada levando em conta…

A organização distribui o lucro aos funcionários

39

Gráfico 28 -Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Sobre o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas exposto no gráfico 28, nota-se que os entrevistados não estão satisfeitos com o processo recompensas de pessoas, devido ao índice de satisfação, de 81% apresentado.

Gráfico 29- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas - Divisão por idade

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

O gráfico 29, apresenta o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas, fica evidente que o maior índice de satisfação para os colaboradores com idade 25 e 30 anos, sendo o resultado percentual de 88%, em contra partida os

<25 25-30 30-35 >35

40 colaboradores com idade entre 30 e 35 anos foram os que tiveram o menor índice, apresentando 73%.

Gráfico 30 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas- Divisão por tempo de casa

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 30, o índice de satisfação dos colaboradores que possuem acima de 1 ano em diante é bom acima dos 80%, já os que possuem menos de 1 ano é muito baixos com 66% do índice de aceitação.

Gráfico 31 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas-Divisão por grau de instrução

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro 66%

Fund. Médio Superior Pós

41 O gráfico 31 nos apresenta, o índice de satisfação dos colaboradores quanto as práticas de recompensar pessoas por grau de instrução, os que possuem grau superior apresentaram um nível na ordem de 80%, resultado parecido obtido para o nível pós-graduação com 79%, já o nível de instrução foi o ensino médio conquistando 85% de satisfação. Não foi apresentado índice entre o nível fundamental.

Gráfico 32 - Grau de satisfação com as Práticas de Recompensar Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

De acordo com o gráfico 32, o grau de satisfação dos colaboradores com relação as práticas de aplicar pessoas por asserção, nota-se que 86% dos colaboradores consideram seus salários e outros incentivos como forma de estimulo para trabalhar melhor.

0% 25% 50% 75% 100%

Sinto que sou bem remunerado para a função que exerço

Conheço o plano de carreiras da empresa A política de distribuição de lucros adota pela empresa me incentiva a trabalhar melhor Aqui temos um plano de recompensas para as

nossas metas

O meu salário e os outros incentivos e recompensas me estimulam a trabalhar melhor

42 4.5. Processo de Desenvolver Pessoas

4.5.1. Descrição do Processo de Desenvolver Pessoas

O Processo de Desenvolver Pessoas, atualmente, é processo mais aplicado nas grandes organizações. Esse processo corresponde às ações sistemáticas para, através da aprendizagem, gerar novos conhecimentos e promover o desenvolvimento dos talentos da empresa. Envolve gestão do conhecimento, treinamento e desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, gestão da mudança, inovação, trilhas de carreira, estratégias de comunicação.

Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização.

Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.

Os desafios para a área de Gestão de Pessoas são desenvolver competências essenciais, garantir a atualização de informações, o compartilhamento do conhecimento e a aprendizagem contínua. Desta forma, ela contribui para a formação de equipes preparadas para atuarem em um cenário de constantes mudanças, tornando a empresa adaptável ao mercado e competitiva.

Desenvolver pessoas difere do treinamento em si. O treinamento diz respeito ao estímulo constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores, direcionadas a uma maior produtividade.

Segundo Knapik (2012), existe diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.

O treinamento está focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais. O Desenvolvimento de pessoas está direcionado para o futuro, preparando pessoas para assumir outros cargos e posições a médio e longo prazo.

Conforme Chiavenato (2014, p. 312) desenvolver pessoas é “um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura — e não apenas ao cargo atual”.

Dessa forma, percebemos que treinamento é um núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as atividades das pessoas e, conseqüentemente, o desempenho organizacional. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e

43 se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e o crescimento da organização (CHIAVENATO, 2014).

Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da capacitação profissional.

4.6. Diagnóstico do Processo Desenvolver Pessoas

A seguir, o diagnóstico do Processo de Desenvolver Pessoas, realizado da Organização de estudada.

Gráfico 33 - Percentual de implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

No gráfico 33 observa-se que, pela percepção gestores entrevistados, a implementação das práticas de desenvolver pessoas, não está suficientemente implantada.

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Desenvolver

44 Gráfico 34 - Percentual de implementação percepção por Gestor

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Nota-se no gráfico 34, que o gestor 01, com mais tempo de casa, demonstra índice de 80%

de implementação do processo de desenvolver pessoas, enquanto que o gestor 2, demonstra um índice de 30% de satisfação com a implementação do processo de desenvolver pessoas.

Gráfico 35 - Índice de implementaçãode cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Nota-se no gráfico 35, as oito questões resultantes no entendimento das práticas implantadas ou não pela visão dos gestores. No gráfico , observa-se que as totalidades das

81%

47%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1 G1 G2

0% 25% 50% 75% 100%

Os colaboradores são capacitados nas…

As estratégias, metas e planos de…

Existe programa de avaliação de…

Existe programa de avaliação de…

A organização possui um processo…

As necessidades dos líderes e das…

A organização possui um processo…

A organização possui métodos de…

45 práticas apresentaram um índice de 46%, ou seja, estão abaixo do aceitável (85%). Fato que necessita atenção imediata.

Gráfico 36 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas- Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Observa-se no gráfico 36, que os colaboradores questionados, 84% estão satisfeitos, mesmo não atingindo o índice de 85%, considerado satisfatório, com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas.

Gráfico 37 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas - Divisão por idade

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Observa-se no gráfico 37, que os colaboradores de 25 a 35 anos de idade e os acima de 35 anos, estão satisfeitos, com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas, pois atingiram o índice de 85%, considerado satisfatório.

84%

<25 25-30 30-35 >35

46

Gráfico 38 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas - Divisão por tempo de casa

Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro

Observa-se no gráfico 38, que os colaboradores entre 1 e 5 anos de casa, estão satisfeitos,

Observa-se no gráfico 38, que os colaboradores entre 1 e 5 anos de casa, estão satisfeitos,

No documento Diagnóstico dos Processos de Gestão de Pessoas de uma empresa no ramo do agronegócio no Amazonas. (páginas 28-0)