4. Diagnóstico do Processo Estudado
4.4. Processo de Recompensar Pessoas
4.4.1. Descrição do Processo de Recompensar Pessoas
A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos colaboradores (CHIAVENATO, 2007). A empresa que utiliza essa estratégia percebe um engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “extinto” de competitividade presente na cultura da empresa.
O processo de recompensar pessoas são os processos que consideram a satisfação das necessidades das pessoas que compõem a empresa. Inclui o atendimento a necessidades básicas, como remuneração, benefícios diretos e indiretos, transporte, estudo e alimentação, mas também considera a satisfação de necessidades mais elevadas, como realização pessoal e profissional, motivação, colaboração, parceria, flexibilidade, reconhecimento, autonomia, entre outros.
Apesar de a questão financeira ser fundamental, os anseios dos profissionais em relação à empresa, vão muito além de dinheiro. Ter um ambiente que facilite as relações e o aprendizado, apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, respeitar suas necessidades e anseios e reconhecer o seu trabalho devem ser considerados pela Gestão de Pessoas como fatores tão ou mais importantes para a motivação de equipes e a retenção de talentos.
A justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada pela adequada utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho.
A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a organização e pelas responsabilidades que eles tem dentro da organização.
36 Concomitantemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação, participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.
No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores.
Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor para a empresa (DUTRA, 2002). Esses critérios devem levar em consideração o mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.
Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (CHIAVENATO, 2009).
37 4.4.2. Diagnóstico do Processo de Recompensar Pessoas
De acordo com a pesquisa realizada sobre a visão dos gestores e colaboradores no processo de Gestão de Pessoas, podemos definir o nível de satisfação de cada colaborador de acordo com sua função dentro da organização.
Gráfico 25 - Percentual de implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Nota-se no gráfico 25 que a implementação das práticas no processo de recompensar pessoas para os gestores flui de forma satisfatória em 67% dos processos descritos da pesquisa. Dessa forma, ainda há algumas falhas que podem ser ajustadas ao analisar melhor o contexto.
Gráfico 26 - Percentual de implementaçãopercepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Recompensar
79%
54%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1 G1 G2
38 O gráfico 26, que demonstra a percepção do gestor sobre a implementação dos modelos de gestão e aplicação no processo de gestão de pessoas podemos notar que para alguns gestores esse processo ainda se encontra defasado, precisando de melhorias significativas.
Gráfico 27 -Índice deimplementação de cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 27 foram relatados os pontos mais relevantes do processo de implementação de cada prática, e pode-se observar que a deficiência no programa de plano de carreira, observou-se que a maioria dos funcionários não está satisfeito com o programa de recompensas. Por outro lado, nota-se que 88% dos funcionários acreditam que a estrutura de remuneração das pessoas é adequada à sua contribuição, dedicação e esforço pessoal dentro da empresa.
0% 25% 50% 75% 100%
A organização possui um plano de carreias para as pessoas A organização possui um programa de recompensas que estimulem o alcance…
A estrutura de remuneração das pessoas é adequada à sua contribuição,…
Existe uma estrutura de remuneração formal que abrange a remuneração…
A politica de remuneração foi implantada levando em conta…
A organização distribui o lucro aos funcionários
39
Gráfico 28 -Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Sobre o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas exposto no gráfico 28, nota-se que os entrevistados não estão satisfeitos com o processo recompensas de pessoas, devido ao índice de satisfação, de 81% apresentado.
Gráfico 29- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas - Divisão por idade
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
O gráfico 29, apresenta o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas, fica evidente que o maior índice de satisfação para os colaboradores com idade 25 e 30 anos, sendo o resultado percentual de 88%, em contra partida os
<25 25-30 30-35 >35
40 colaboradores com idade entre 30 e 35 anos foram os que tiveram o menor índice, apresentando 73%.
Gráfico 30 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas- Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
De acordo com o gráfico 30, o índice de satisfação dos colaboradores que possuem acima de 1 ano em diante é bom acima dos 80%, já os que possuem menos de 1 ano é muito baixos com 66% do índice de aceitação.
Gráfico 31 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Recompensar Pessoas-Divisão por grau de instrução
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro 66%
Fund. Médio Superior Pós
41 O gráfico 31 nos apresenta, o índice de satisfação dos colaboradores quanto as práticas de recompensar pessoas por grau de instrução, os que possuem grau superior apresentaram um nível na ordem de 80%, resultado parecido obtido para o nível pós-graduação com 79%, já o nível de instrução foi o ensino médio conquistando 85% de satisfação. Não foi apresentado índice entre o nível fundamental.
Gráfico 32 - Grau de satisfação com as Práticas de Recompensar Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
De acordo com o gráfico 32, o grau de satisfação dos colaboradores com relação as práticas de aplicar pessoas por asserção, nota-se que 86% dos colaboradores consideram seus salários e outros incentivos como forma de estimulo para trabalhar melhor.
0% 25% 50% 75% 100%
Sinto que sou bem remunerado para a função que exerço
Conheço o plano de carreiras da empresa A política de distribuição de lucros adota pela empresa me incentiva a trabalhar melhor Aqui temos um plano de recompensas para as
nossas metas
O meu salário e os outros incentivos e recompensas me estimulam a trabalhar melhor
42 4.5. Processo de Desenvolver Pessoas
4.5.1. Descrição do Processo de Desenvolver Pessoas
O Processo de Desenvolver Pessoas, atualmente, é processo mais aplicado nas grandes organizações. Esse processo corresponde às ações sistemáticas para, através da aprendizagem, gerar novos conhecimentos e promover o desenvolvimento dos talentos da empresa. Envolve gestão do conhecimento, treinamento e desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, gestão da mudança, inovação, trilhas de carreira, estratégias de comunicação.
Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização.
Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.
Os desafios para a área de Gestão de Pessoas são desenvolver competências essenciais, garantir a atualização de informações, o compartilhamento do conhecimento e a aprendizagem contínua. Desta forma, ela contribui para a formação de equipes preparadas para atuarem em um cenário de constantes mudanças, tornando a empresa adaptável ao mercado e competitiva.
Desenvolver pessoas difere do treinamento em si. O treinamento diz respeito ao estímulo constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores, direcionadas a uma maior produtividade.
Segundo Knapik (2012), existe diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.
O treinamento está focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais. O Desenvolvimento de pessoas está direcionado para o futuro, preparando pessoas para assumir outros cargos e posições a médio e longo prazo.
Conforme Chiavenato (2014, p. 312) desenvolver pessoas é “um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura — e não apenas ao cargo atual”.
Dessa forma, percebemos que treinamento é um núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as atividades das pessoas e, conseqüentemente, o desempenho organizacional. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e
43 se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e o crescimento da organização (CHIAVENATO, 2014).
Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da capacitação profissional.
4.6. Diagnóstico do Processo Desenvolver Pessoas
A seguir, o diagnóstico do Processo de Desenvolver Pessoas, realizado da Organização de estudada.
Gráfico 33 - Percentual de implementação das práticas - Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 33 observa-se que, pela percepção gestores entrevistados, a implementação das práticas de desenvolver pessoas, não está suficientemente implantada.
64%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Desenvolver
44 Gráfico 34 - Percentual de implementação percepção por Gestor
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Nota-se no gráfico 34, que o gestor 01, com mais tempo de casa, demonstra índice de 80%
de implementação do processo de desenvolver pessoas, enquanto que o gestor 2, demonstra um índice de 30% de satisfação com a implementação do processo de desenvolver pessoas.
Gráfico 35 - Índice de implementaçãode cada prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Nota-se no gráfico 35, as oito questões resultantes no entendimento das práticas implantadas ou não pela visão dos gestores. No gráfico , observa-se que as totalidades das
81%
47%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1 G1 G2
0% 25% 50% 75% 100%
Os colaboradores são capacitados nas…
As estratégias, metas e planos de…
Existe programa de avaliação de…
Existe programa de avaliação de…
A organização possui um processo…
As necessidades dos líderes e das…
A organização possui um processo…
A organização possui métodos de…
45 práticas apresentaram um índice de 46%, ou seja, estão abaixo do aceitável (85%). Fato que necessita atenção imediata.
Gráfico 36 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas- Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Observa-se no gráfico 36, que os colaboradores questionados, 84% estão satisfeitos, mesmo não atingindo o índice de 85%, considerado satisfatório, com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas.
Gráfico 37 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas - Divisão por idade
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Observa-se no gráfico 37, que os colaboradores de 25 a 35 anos de idade e os acima de 35 anos, estão satisfeitos, com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas, pois atingiram o índice de 85%, considerado satisfatório.
84%
<25 25-30 30-35 >35
46
Gráfico 38 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas - Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Observa-se no gráfico 38, que os colaboradores entre 1 e 5 anos de casa, estão satisfeitos, com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas.
Gráfico 39 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas - Divisão por grau de instrução
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Observa-se no gráfico 39, que os colaboradores que possuem ensino médio, demonstram um índice de 92% de satisfação com as práticas aplicadas pela organização relativa ao processo de desenvolver pessoas.
84%
Fund. Médio Superior Pós
47
Gráfico 40 - Grau de satisfação com as Práticas de Desenvolver Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
Nota-se no gráfico 40, que 92% dos colaboradores sabem suas metas e o quanto elas contribuem para empresa, e 82% dos colaboradores sabem suas perspectivas de crescimento dentro da empresa. Observou-se também no gráfico de número 40 que, 75%
demonstram baixo índice de satisfação quanto a avaliação de desempenho existente afim de estimular o alcance das metas.
4.7. Processo de Manter Pessoas
4.7.1. Descrição do Processo de Manter Pessoas
Podemos dizer de maneira simples que o processo de Manter Pessoas se refere à criação de condições ambientais e psicológicas que façam com que esses indivíduos desejem permanecer na empresa. Incluindo administração da cultura, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. (Chiavenato; Idalberto, 2014).
Além de reduzir a rotatividade, esse processo garante colaboradores mais satisfeitos e que se tornam mais produtivos. Sentir-se bem é essencial para se manter motivado, assim é assim manter um ambiente em que todos possam expressar as características que lhe tornam peculiares, atender a qualidade física do ambiente, oferecer momentos de relaxamento e evitar a sensação de vigilância de tempo.
0% 25% 50% 75% 100%
Sei quais são as minhas metas e o quanto elas contribuem para a empresa Eu consigo expressar minha opinião para o
planejamento das ações de capacitação…
A avaliação de desempenho existente me estimula a alcançar as metas Sinto que recebi a capacitação necessária
para exercer a minha função Conheço o planejamento estratégico
relativo à minha área ou função.
As ações de capacitação realizadas pela empresa me ajudam na execução de…
Eu sei quais as minhas perspectivas de crescimento profissional dentro da…
48 É necessário que as empresas saibam lidar com as transformações mais freqüentes e que estejam preparadas para enfrentar sempre novos desafios através das inovações tecnológicas e gestão de pessoas a partir da responsabilidade social agregada.
E de modo geral, pessoas continuam ligadas à empresa quando se sentem importantes, motivadas, reconhecidas, bem remuneradas, em constante desenvolvimento e, principalmente, quando percebem que são participantes de algo maior do que uma relação de troca de conhecimento ou habilidade por um salário.
Na Organização estudada, o desafio de manter pessoas motivadas e que vestem a camisa da empresa não é diferente, sendo necessário reconhecer o alinhamento do desempenho das pessoas com as estratégias da organização, sendo de extrema relevância e, precisa ser percebida por todos.
4.7.2. Diagnóstico do Processo de Manter Pessoas
De acordo com as entrevistas realizadas com os gestores da empresa, foi realizada uma análise sobre o diagnóstico obtido nos gráficos a seguir.
Gráfico 41 - Percentual de implementação das Práticas de Manter Pessoas- Percepção dos Gestores Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico de número 41, sobre a Implementação da Prática do processo de manter pessoas,na Percepção dos Gestores, o percentual foi de 64%. Apontando a necessidade de propostasde melhorias e investimento quanto a implementação desse processo.
64%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Manter
49
Gráfico 42 - Percentual de implementação percepção por Gestor Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 42, nota-se uma avaliação baixa por parte de uma das Lideranças da empresa, uma vez que G2 apontou a faixa de 40% com relação a percepção desse processo, e G1 ficou com avaliação entre 89%. Mostrando que, na percepção dos gestores ainda há muito o que melhorar no que diz respeito ao processo de manter pessoas e surge a necessidade de alinhamento entre eles devido a disparidade de 100% entre alguns deles.
Gráfico 43 - Índice de Implementaçãode Cada Prática Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 43, quanto a implementação de cada prática, fica claro que na questão de perigos e riscos relacionados à saúde e segurança no trabalho serem identificados e tratados existe
89%
39%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1 G1 G2
0% 25% 50% 75% 100%
Os perigos e riscos relacionados à saúde e segurança no trabalho são…
O bem-estar e a satisfação dos colaboradores são promovidos As pessoas da força de trabalho são incentivadas ou envolvidas nas…
A organização possui métodos para avaliar e desenvolver o bem-estar, a…
A pessoas na organização são mobilizadas para a exploração de…
A organização desenvolve ações para a melhoria da qualidade de vida das…
A organização oferece benefícios comparáveis ao mercado de trabalho…
50 uma excelente aceitação e reconhecimento da parte dos colaboradores com percentual de 100%, no entanto quando se fala em incentivos ou envolvimentos nas questões relativas ao desenvolvimento social e ao voluntariado, o quadro se torna crítico apontando 50% do nível de implementação.
Gráfico 44 - Índice de satisfação da Força de trabalho com as práticas de Manter Pessoas - Visão Geral Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
O gráfico 44, apresentando o nível de satisfação de 84%. Sendo um nível mediano na visão geral, apto a melhorias.
Gráfico 45 - Índice de satisfação da Força de trabalho com as práticas de Manter Pessoas - Divisão por idade Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 45, quanto ao Índice de Satisfação da Força de Trabalho por idade, verifica-se que os funcionários com idade igual ou superior a 25 anos e máximo 30 anos apresentam o
84%
<25 25-30 30-35 >35
51 índice de 94% de satisfação, em contrapartida os mais velhos com idade entre 30 e 35 anos apresentam o menor índice de satisfação, sendo este 80%.
Gráfico 46- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Manter Pessoas - Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 46, observa-se que o menor índice de satisfação é de 80%, referente aos funcionários de 05 a 10 anos de empresa.
Gráfico 47- Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Manter Pessoas - Divisão por grau de instrução
Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro 86%
Fund. Médio Superior Pós
52 O Gráfico 47, que trata do Índice de Satisfação da Força de Trabalho por Grau de Instrução,nota-se que as pessoas que possuem ensino médio, apresentam nível de satisfação de 91% e, as pessoas que possuem Pós-Graduação apresentaram menor índice de satisfação, sendo de 80%, conforme o gráfico. Observa-se que de acordo com as pesquisas não existem funcionários que estejam cursando o ensino Fundamental.
Gráfico 48 - Grau de satisfação com as Práticas de Manter Pessoas por asserção Fonte: Pesquisa de Campo na empresa Agro
No gráfico 48, percebe-se que o grau de satisfação com as práticas de Manter Pessoas por Asserção, mostra que os incentivos a novas ideias possuem um nível de satisfação baixo com 72%, em relação a satisfação dos funcionários sentirem orgulho que apresentou um alto índice de 98%.
0% 25% 50% 75% 100%
Sinto orgulho em dizer para os outros que trabalho nessa empresa
Sinto que as ações sociais promovidas pela empresa contribuem para o desenvolvimento
das comunidades
Os benefícios oferecidos pela empresa são adequados à nossa realidade Vejo que a empresa realmente se preocupa
com meu bem estar
Sinto que esse é lugar relativamente seguro para se trabalhar
Sei que sou ouvido pelos meus superiores Aqui existe um clima de incentivo a novas
ideias
53
5. Planos de Ação
Nas páginas que seguem, serão apresentados os planos de ação, obtidos após análises dos
Nas páginas que seguem, serão apresentados os planos de ação, obtidos após análises dos