Diferentes tipos de vínculos estabelecidos entre as pessoas, suas

As relações, laços e vínculos estabelecidos entre os indivíduos e seus respectivos trabalhos e organizações envolvem uma complexa e diversificada variedade. Diante das variações de natureza física, estrutural, funcional, social, política e econômica que compõem o ambiente organizacional, as pessoas podem desenvolver percepções, sentir afetos, ou construir intenções muito particulares sobre o trabalho como um todo ou sobre aspectos específicos relacionados ao mesmo (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). Todavia, o modo e a intensidade com que as pessoas se identificam ou se apegam às suas respectivas atividades laborais podem ser bastante distintas, bem como a própria organização pode contribuir para que os sujeitos apresentem níveis diversificados de identificação, ligação e valores. É sobre estes aspectos que se pretendee discorrer neste tópico, com a finalidade de situar um tipo de vínculo específico que se constitui como um dos fenômenos de investigação desta pesquisa, o contrato psicológico.

Os estudos sobre os vínculos com o trabalho vêm ganhando representatividade no campo adminsitrativo em virtude da necessidade cada vez maior de contar com trabalhadores engajados no que se refere às metas organizacionais (MAGALHÃES, 2008; RIOS, 2007). Embora grande parte das organizações trabalhe em torno de objetivos e metas, existe a presença de fatores que não compõem o planejamento e que dificultam a consecução dos objetivos. A consciência dos sujeitos de que devem executar uma tarefa pode ser obstruída (ou, até mesmo, incentivada) por fenômenos que emergem das relações interpessoais e da interação entre indivíduos e a organização. Estas relações constituem-se como vínculos que o indivíduo estabelece a partir do seu trabalho, que se caracterizam pelo seu grau de ligação com a organização, o grau de envolvimento com os seus projetos e objetivos, bem como o comprometimento com os seus problemas, políticas, desempenho e resultados (KRAMER; FARIA, 2007).

A incerteza e a insegurança dos tempos atuais do mercado de trabalho têm causado impacto na intensidade e na natureza dos vínculos que o trabalhador desenvolve com a sua carreira e com a sua organização de trabalho (MAGALHÃES, 2008). Por este motivo, os vínculos estabelecidos entre o sujeito e a organização não garantem que os objetivos organizacionais serão realizados sem percalços, mas podem o comprometer com o desempenho e com os resultados alcançados ao passo que este funcionário se sente efetivamente identificado, pertencente e participante da organização (KRAMER; FARIA, 2007). Do mesmo modo, vínculos

conflitivos podem comprometer o desempenho dos funcionários e a qualidade do trabalho desenvolvido.

Vários conceitos foram criados para representar a gama variada de reações dirigidas tanto ao trabalho executado, quanto à organização empregadora. Entretanto, são comuns as sobreposições, as quais originam uma redundância conceitual (CUNHA et al., 2007). Tal redundância pode ser decorrente da teia intrincada de relações existentes entre os diferentes tipos de vínculos, o que torna frequente a difícil aferição dos mesmos. Embora os vínculos de um indivíduo com o trabalho que realiza em uma organização possam estar intimamente relacionados com os vínculos com a própria organização – tal como pode ser observado em estudos que apontam relações positivas e significativas entre satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional – existem conceitos distintos que partem da compreensão diferenciada acerca de ligações com o trabalho e das ligações com a organização (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). Para Siqueira e Gomide Júnior (2014) as interações indivíduo- trabalho e indivíduo-organização podem envolver conceitos psicossociais, tais como satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional, suporte organizacional, reciprocidade organizacional e justiça no trabalho. Além do comprometimento organizacional citado por estes autores, Cunha e colaboradores (2007), pontuam outros tipos de vínculos estabelecidos entre um sujeito e sua organização, tais como os contratos psicológicos, a socialização, o sentido psicológico de comunidade de trabalho e o ajustamento pessoa- organização. Como elementos constitutivos destes vínculos organizacionais, Kramer e Faria (2007) apontam a identificação com a organização, sentimento de pertença, cooperação nas atividades, participação nas decisões, criação de inimigos, idealização da organização, reconhecimento e valorização dos indivíduos, solidariedade, integração entre os membros, crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional e autonomia.

Embora os autores utilizem diferentes terminologias para caracterizarem os tipos de vínculos estabelecidos entre os sujeitos e as organizações, é possível observar elementos comuns nas definições destes conceitos, bem como sobreposições entre os mesmos, o que reforça os dados encontrados na literatura, conforme apontado anteriormente. Neste sentido, faz-se relevante compreender as características dos principais tipos de vínculos, buscando sistematizar estas sobreposições.

A satisfação e o envolvimento com o trabalho constituem-se como vínculos significativos e concentram uma quantia elevada de estudos que

buscam identificar possíveis antecedentes que contribuiriam para os níveis de produtividade e desempenho, bem como taxas de absenteísmo e rotatividade (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). Por este motivo, embora estes construtos situem-se na esfera dos vínculos entre o indivíduo e o trabalho, eles também podem causar reflexos na interação do trabalhador com a sua respectiva organização. Em uma abordagem multidimensional, a satisfação com o trabalho pode ser compreendida como um vínculo afetivo com o trabalho realizado que pode envolver diferentes fontes, tais como a chefia, os colegas, o salário, as promoções e o próprio trabalho em si. Já o conceito de envolvimento envolve vínculos entre o indivíduo e seu trabalho, os quais perpassam o significado do trabalho para o sujeito, a adequação da supervisão, a socialização do indivíduo que o possibilita introjetar ou incorporar valores e normas sociais relativas ao trabalho e que contribuem para que o mesmo possa aceitar as regras da organização e pautar sua conduta no trabalho a partir delas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014).

Pesquisas na área do trabalho têm revelado que um sujeito satisfeito tende a manter níveis altos de envolvimento com o trabalho e a se comprometer com a organização que o emprega (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). Portanto, é possível supor que se forem avaliados os níveis de satisfação, envolvimento e comprometimento dos empregados, será possível encontrar pessoas que estão satisfeitas e envolvidas com o trabalho e comprometidas com a organização onde trabalham.

O comprometimento envolve os vários tipos de laços psicológicos que ligam as pessoas à organização (CUNHA et al., 2007). Pode ser compreendido em termos dos diferentes focos, ou seja, dos objetos dos vínculos (organização, trabalho, carreira, sindicato, entre outros) ou a partir de suas bases, as quais são caracterizadas pelos distintos processos psicológicos que as sustentam (afetiva, normativa e instrumental) (MAGALHÃES, 2008; SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). O modelo tridimensional que sustenta o comprometimento organizacional foi proposto por Allen e Meyer (1996). A dimensão afetiva compreende o grau em que o funcionário se sente emocionalmente ligado e identificado com a organização. O que o motiva a permanecer na organização é o desejo. A esfera normativa é caracterizada pelo grau em que o funcionário possui um sentido de obrigação ou dever moral de permanecer na organização. E a dimensão instrumental (ou calculativa) compreende o grau em que o profissional se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da mesma. Neste sentido, o que o motiva a permanecer na organização é a necessidade que pode advir da ausência

de alternativas de emprego ou do sentimento de que sua saída geraria sacrifícios pessoais elevados (CUNHA et al., 2007).

Em relação à organização, o comprometimento tem sido definido como a dedicação, o engajamento e a pró-atividade do trabalhador, associadas ao desejo de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais (BRITO; BASTOS, 2001). Em tempos passados, este conceito já foi caracterizado como o antídoto da rotatividade, ou seja, o funcionário comprometido era aquele que permanecia na organização. Hoje esta ideia não é mais compartilhada. O sujeito comprometido, atualmente, é caracterizado por contribuir ativamente para os objetivos organizacionais (MAGALHÃES, 2008).

Um aspecto que contribui para que o funcionário possa agir ativamente frente aos objetivos organizacionais é o sentido psicológico de comunidade de trabalho, outro vínculo entre sujeito-organização. Este vínculo é caracterizado pelo reconhecimento do sujeito de que a organização vai ao encontro das suas necessidades e às da sua família e que lhe proporciona qualidade de vida. As organizações que costumam promover este sentido psicológico tendem a ser aquelas onde os superiores adotam posturas apoiantes, que são justas no que se refere às promoções, as funções são desafiadoras e encorajam a interação entre os trabalhadores e não há uma esmagadora pressão por responsabilidades. Isto favorece que o sujeito contribua para o bem-estar organizacional, resultando em um sentido de comunidade partilhado (CUNHA et al., 2007).

O vínculo denominado ajustamento pessoa-organização, proposto por Cunha e colaboradores (2007) auxilia na compreensão da compatibilização entre as necessidades das pessoas e de suas respectivas empresas. Segundo os autores, a compatibilidade entre as pessoas e as organizações ocorre quando: “a) pelo menos uma das entidades proporciona aquilo de que a outra necessita, ou b) ambas partilham características fundamentais similares, ou c) ocorrem ambas as coisas” (CUNHA et al., 2007, p. 239). Entretanto, os autores pontuam que esta é apenas uma das formas de compreender o ajustamento entre a pessoa e o ambiente, mas existem pesquisas que apontam para o ajustamento entre a pessoa e a ocupação, a pessoa e o grupo, os indivíduos e os cargos e os indivíduos e o supervisor.

As percepções de suporte e reciprocidade organizacional também são apontados na literatura como vínculos entre sujeito-organização e podem ser compreendidos como as percepções de empregados acerca do quanto a organização está vinculada aos seus empregados ou do compromisso que tem para com eles (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR,

2014). O suporte organizacional compreende as crenças nutridas por empregados que se posicionam mentalmente como receptores de doações organizacionais durante uma troca social. Esta relação entre sujeito e organização envolve distintos papéis sociais, nos quais o funcionário é caracterizado como receptor e a organização como doadora. Estas crenças constituem-se a partir da observação por parte dos funcionários de como os seus gestores praticam as políticas e os procedimentos de gestão de pessoas. Já a reciprocidade organizacional caracteriza-se pelo conjunto de crenças acerca do estilo retributivo adotado pela organização frente as contribuições ofertadas pelos seus funcionários (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014).

Neste sentido, o funcionário desenvolve expectativas sobre futuras retribuições organizacionais a determinados atos de trabalho oferecidos informalmente, tais como quotas extras de trabalho que extrapolam suas obrigações formais ou quando aplicam esforço extra para resolver situações problemáticas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). Estas práticas são, muitas vezes, concebidas pelo funcionário como favores à organização. De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2014), estes atos benéficos à organização que são ofertados de forma espontânea pelos trabalhadores constituem-se em gestos de cidadania organizacional. Tais atos podem ser interpretados pelos funcionários como doações, posicionando as organizações como receptoras. E ao tomarem as organizações como receptoras, a norma de reciprocidade poderia permitir a este sujeito acreditar que no futuro a organização deveria retribuir seus gestos sociais de ajuda.

O conceito de reciprocidade organizacional pode ser contemplado na compreensão de contrato psicológico, caracterizado por Cunha e colaboradores (2007) como um outro tipo de vínculo entre o sujeito e a organização. O contrato psicológico, conceito que será aprofundado no próximo tópico deste estudo, compreende as expectativas de trocas recíprocas entre o funcionário e a organização e envolve as percepções de empregados e empregadores acerca dos deveres que a organização tem para com seus funcionários, bem como os que estes últimos têm em relação à organização.

A socialização organizacional, que também é identificada como um tipo de vínculo estabelecido entre os sujeitos e as organizações (CUNHA et al., 2007) pode contribuir para o estabelecimento de contratos psicológicos. A socialização é caracterizada pelo processo pelo qual o funcionário aprende o modo de trabalhar em uma determinada organização, a partir de normas, valores e comportamentos dele esperados e o

conhecimento social de que necessita para adotar um papel particular como membro organizacional. Neste sentido, os processos socializadores podem contribuir para que os novos membros da organização estabeleçam percepções sobre algumas promessas organizacionais. Estas promessas percepcionadas podem resultar de expectativas realistas (ou não) fomentadas pelos agentes organizacionais até mesmo nas fases de recrutamento e seleção (CUNHA et al., 2007) e podem impactar na continuidade do sujeito na organização. A percepção sobre o quanto as necessidades do funcionário serão supridas neste ambiente organizacional também pode ser fomentada durante os processos de socialização. Para Rothmann e Cooper (2009), a socialização (ou integração) pressupõe o “ajustamento” do empregado ao modo como uma organização funciona, a partir de um processo de aprendizado que começa no recrutamento e continua após o mesmo ser alocado no cargo. Por este motivo, a socialização tem muitos aspectos em comum com o vínculo denominado ajustamento pessoa-organização, que envolve a percepção de compatibilização de necessidades.

Outro fator que pode gerar impactos na permanência do funcionário na organização e na percepção de violação ou quebra do contrato psicológico é a percepção de justiça nas organizações. Este vínculo fundamenta-se na compreensão de que as pessoas permaneceriam em uma relação caso percebessem que seus investimentos fossem proporcionais aos do outro. Caso contrário (ou se houvesse injustiça), este sujeito buscaria desenvolver estratégias de compensação que, se falhassem, poderiam contribuir para que o mesmo desistisse desse relacionamento (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014). No contexto organizacional, as pesquisas têm focado na justiça distributiva e na justiça procedural. A justiça distributiva envolve as crenças de que as retribuições recebidas pelo funcionário são justas quando comparadas ao esforço dispendido na realização de suas contribuições (GOMIDE JÚNIOR, 1999). E a justiça procedural envolve a crença do funcionário de quão justos são os meios utilizados na determinação do montante de compensações que receberá pela sua contribuição (GOMIDE JÚNIOR, 1999).

A partir de uma sistematização de pesquisas realizadas sobre os vínculos indivíduo-trabalho e indivíduo-organização, Siqueira e Gomide Júnior (2014) esquematizaram três importantes constatações que auxiliam na compreensão global da temática. A primeira diz respeito ao desempenho do empregado, visto que os estudos vêm demonstrando que vínculos indivíduo-organização bem construídos e administrados podem refletir em desempenhos mais satisfatórios e de melhor qualidade. A segunda

constatação tem enfoque na natureza dos vínculos, ao passo que os estudos refletem que os vínculos gerados são oriundos de crenças e afetos desenvolvidos pelo funcionário e dirigidos à organização de forma antropomórfica. Este enfoque pressupõe que a geração dos vínculos se dá em uma perspectiva de troca, na qual a organização fornece subsídios (econômicos e sociais) e recebe de volta contribuições dos empregados (em forma de desempenho, dedicação e comprometimento). E a terceira constatação aponta que estes vínculos estão diretamente relacionados às políticas das organizações, ou seja, não basta a organização possuir critérios de salários, promoções e demissões; é preciso que os funcionários tenham conhecimento delas a partir de comunicações precisas e objetivas oriundas da gestão.

Por fim, levando em consideração as constatações acerca dos diferentes tipos de vínculos entre o sujeito e a organização, é possível observar limites pouco precisos entre as definições dos mesmos. Muitas vezes, observa-se uma fragmentação, confusão conceitual e extensões injustificadas de conceitos, que acabam por dificultar a articulação dos dados já disponibilizados no estado da arte sobre os possíveis vínculos do profissional com a sua organização. Diante deste cenário, faz-se possível introduzir o segundo fenômeno que será abordado neste estudo, o contrato psicológico.