Direito do Trabalho da Mulher na CLT e na OIT e a Revogação de Artigos Protetivos /

A Consolidação das Leis do Trabalho foi promulgada no Brasil no ano de 1943 pelo então Presidente da República, Getúlio Vargas.

A CLT trouxe um capítulo especialmente dedicado ao trabalho da mulher que abarcava artigos que tratavam da duração e condições de trabalho bem como contra a discriminação da mulher, além disso, dispunha sobre o trabalho noturno, dos períodos de descanso, dos locais de trabalho e da proteção à maternidade.

Em relação à licença-maternidade a CLT a garantiu mesmo na hipótese de parto antecipado, conforme o artigo 392, parágrafo terceiro, além disso, observou que tal licença independe do estado civil da mulher e também não está vinculada ao nascimento com vida do filho, pois o fato da criança ter falecido não elimina a pretensão, visto que o artigo 392 e a lei previdenciária não exigem que a criança nasça com vida para que a empregada tenha direito à licença em questão.

Ademais, no caso de aborto espontâneo, não criminoso, à empregada será concedido o prazo de duas semanas, conforme o artigo 395 da CLT, a título de repouso remunerado devendo apresentar atestado médico do Sistema Único de Saúde – SUS.

No tocante às práticas discriminatórias, a CLT deixou clara a proibição da discriminação; em seu artigo 3º, parágrafo único, por exemplo, estabeleceu que “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, o técnico e o manual”; da mesma forma, o artigo 5º estabeleceu que para “todo trabalho de igual valor corresponderá igual salário, sem distinção de sexo” e ainda, o artigo 461 estabeleceu o princípio da igualdade salarial para os empregados que desenvolvessem os mesmos trabalhos e as mesmas funções.

Em contrapartida, havia artigos que visando proteger a mulher proibia a realização de certas atividades de trabalho, tais como o trabalho noturno, os desempenhados em minas de subsolo, os de obras de construção pública ou particular, a prestação de trabalho extraordinário e os considerados insalubres.

Em relação à OIT, importante destacar que foi fundada em 1919 com o objetivo de promover a justiça social tendo sido criada pela Conferência de Paz, após a Primeira Guerra Mundial.

Nasceu com o objetivo de elaborar normas internacionais, que fossem integradas na legislação dos Estados-Membros, para proteger os trabalhadores das práticas abusivas atentatórias a sua dignidade.

A ideia de uma legislação trabalhista internacional surgiu como resultado das reflexões éticas e econômicas sobre o custo humano da revolução industrial, constituiu-se numa estrutura internacional que além de abordar estas questões, emprega esforços no sentido de encontrar soluções que permitam a melhoria das condições de trabalho no mundo.

Foi através da OIT que se promoveu a internacionalização do Direito do Trabalho, com a dignificação do trabalho e do trabalhador.

Dessa forma, a Organização Internacional do Trabalho aprovou, em 1919, as Convenções n.º 3 e 4.

A Convenção n.º 3 tratou da proteção da mulher antes e após o parto através de uma licença remunerada de seis semanas, além disso, a dispensa durante esse período não era permitida sendo considerada ilegal.

Já a Convenção n.º 4 proibiu o trabalho noturno da mulher nas indústrias públicas ou privadas, tal proibição não atingia às mulheres que trabalhavam em estabelecimentos onde somente membros de uma mesma família trabalhassem. bem como sobre seu trabalho noturno.

Atualmente, em face da ratificação pelo Brasil, em 2003, da Convenção n.º 171 da OIT, o trabalho noturno é vedado somente às mulheres no grávidas, no período de dezesseis semanas, sendo oito obrigatoriamente antes do parto.

A Convenção n.º 41 dispôs sobre o trabalho noturno da mulher, exceto mulheres que ocupassem cargos diretivos de responsabilidade, desde que não executassem serviços manuais; a Convenção n.º 45 de 1935 vedou o trabalho da mulher em subterrâneos e minas; a Convenção n.º 89 de 1948, tratou do trabalho noturno da mulher, excetuando-se as trabalhadoras da indústria que ocupassem postos diretivos ou de caráter técnico, ou se o trabalho fosse exercido em serviços de higiene e bem-estar desde que não executadas atividades manuais.

A Convenção n.º 100 foi ratificada pelo Brasil em 1957, dispôs sobre a igualdade de remuneração de homens e mulheres para a mão de obra de um trabalho de igual valor, tendo

sido considerada uma convenção fundamental pela OIT, significando que deveria ser ratificada e aplicada por todos os Estados Membros da Organização.

Já a Convenção n.º 103 de 1952 tratou do apoio à maternidade, tendo sido ratificada pelo Brasil em 1965; a Convenção n.º 111 por sua vez, disciplinou sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação pontuando o que era considerado discriminação no ambiente de trabalho, além disso, alertou que não configura-se discriminação as distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego.

Assim, é notório que a OIT buscou ampliar a inserção feminina no mercado de trabalho, regulamentando e tutelando o trabalho da mulher, além de buscar a igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações a fim de coibir toda e qualquer forma de discriminação contra a mulher sob a ótica do direito trabalhista.

Quanto às normas infraconstitucionais, pode-se citar, entre outras, a Lei n.º 7.855/89 que revogou diversos artigos da CLT considerados discriminatórios à mulher, em função da Constituição de 1988.

Assim, revogou todos os artigos que proibiam o trabalho noturno da mulher, bem como os que tratavam da prorrogação e compensação do trabalho da mulher e também os que proibiam o trabalho nos subterrâneos, nas minerações em subsolos, nas pedreiras e obras da construção civil além de atividades perigosas e insalubres.

Na tentativa de encontrar uma explicação para a proibição do trabalho noturno, Silvia

Regina da Rocha45 defende que:

Efetivamente, em atenção a certos preconceitos, injustificadamente conservados em relação à condição feminina, é que os juslaboralistas se inclinavam no sentido de coibir o trabalho noturno da mulher. Entretanto, considerando as necessidades econômicas, que tornam indispensável o trabalho nos períodos noturnos e a emancipação feminina, o legislador vem adaptando a norma à evolução social, como fez o constituinte na nova Constituição de 1988.

Manteve-se a proibição do trabalho extraordinário, salvo força maior, até que o preceito contido no art. 376 da CLT acabou sendo revogado em 2001 pela Lei 10.244.

Persistiu a proibição apenas no que tange a serviços que demandam emprego de força muscular superior a 20 quilos, para trabalho contínuo, ou 25 quilos para trabalho ocasional, de acordo com o art. 390 da CLT, transcrito abaixo:

45 _{ROCHA, Sílvia Regina da. O trabalho da mulher à luz da Constituição de 1988. 1}a _{ed. Rio de Janeiro:} Forense, 1991, 90p. p.46.

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

A Lei n.º 9.029/95, por sua vez, proibiu a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, ademais considerou crime a adoção de quaisquer medidas de iniciativa do empregador que configurem indução ou instigação à esterilização genética, bem como a promoção do controle de natalidade.

Segue adiante o artigo 2º transcrito:

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Pena: detenção de um a dois anos e multa.

No caso de dispensa por discriminação, a empresa é obrigada a reintegrar o empregado, ou faculta a este optar pelo ressarcimento, conforme o artigo 4º da referida Lei, transcrito a seguir:

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, a crescidas dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

A Lei n.º 9.799/99, por sua vez, incluiu o artigo 373-A na CLT, proibindo de forma taxativa as seguintes práticas discriminatórias:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).

Em contrapartida, permaneceu a legislação concernente à proteção à maternidade, contida na CLT, como o direito de mudar de função ou de rescindir o contrato se houver prejuízo à gestação. Por meio dessas normas jurídicas nota-se a promoção da igualdade e a não discriminação, como regras.

A isonomia é uma garantia do Estado Democrático de Direito e portanto, deparando-se com a Constituição Federal e os diplomas infraconstitucionais mencionados, deve-se ter em mente que o princípio da igualdade surge como uma regra de equilíbrio à integração social.