Em função do género

No separador “Respeito pelos Outros” do código de conduta da organização X refere que:

– “Promovemos em cada local de trabalho um ambiente respeitoso e seguro, livre de discriminação e assédio de qualquer natureza.”

– “Protegemos a privacidade e confidencialidade das informações de carácter pessoal.” (Organização X, 2011a, p. 11)

Segundo o estudo de Loureiro & Cardoso (2008), em termos práticos as organizações não estão a conseguir evoluir no desenvolvimento de políticas que

97 favoreçam a diversidade e que contribuam para o fim da discriminação sexual. Este facto devese, em parte, à resistência que sociedade e indivíduos, nos quais podemos incluir as próprias mulheres, oferecem a uma mudança dos valores e das normas que regem as suas condutas.

Depois da entrevista efetuada a um dos responsáveis de recursos humanos da organização X, e contrapondo a informação recolhida com os princípios orientadores do seu código de conduta, verifica-se que a velha questão da “teoria e da prática” é sem dúvida algo que extravasa a literatura… Antes de mais, julgo pertinente pesquisar a noção de discriminação, à luz dos organismos internacionais pelos quais se rege a Norma SA8000. Segundo o Artigo 1º da Convenção Nº 111 da International Labour Organization, o termo “discriminação” compreende toda a distinção, exclusão ou preferência:

a) “(…) fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

b) _{(…) que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de} tratamento em matéria de emprego ou profissão (…)” (ILO, 1958, p. 1)

Quando um dos responsáveis de recursos humanos da organização X refere que “Na organização há medidas, penso que até escritas, que referem claramente a impossibilidade de existirem relações íntimas entre colaboradores de determinadas secções, na mesma loja (…)” (Pinto, 2011b), parece-me que num primeiro crivo, a questão da igualdade de tratamento entre secções é posta em causa. Num segundo crivo, também a igualdade de tratamento entre colaboradores poderá ser questionada, já que o ónus da responsabilidade da ocorrência de relacionamentos íntimos, está colocada apenas nos colaboradores da secção da segurança: , já que na formação inicial da área da segurança, é transmitida a impossibilidade de relacionamentos íntimos destes colaboradores com os da secção de caixas, mas nada é dito acerca deste tema na formação inicial dos operadores de caixa. Quando a organização se depara com estas situações “(…) temos que agir, e fazer trocas com outras lojas de colaboradores da secção de segurança” (Pinto, 2011b). Apesar de neste caso a distinção dos colaboradores não ser feita com base na raça, cor, religião, opinião política, ascendência

98 nacional ou origem social… parece-me que, poderá estar a ser feita com base na função, e quem sabe, no género.

As respostas obtidas acerca das escolhas de separação de casais ser feita com base no género não foi conclusiva. Se por um lado alguns entrevistados do sexo feminino acreditarem que sim (numa lógica de que os homens são protegidos, e as mulheres estão mais vulneráveis), outros (onde se incluem todos os entrevistados do sexo masculino) não estabelecem tal relação. Para os que têm a convicção de que as questões de género influenciam na decisão de separação de casais de loja, acreditam que tal não acontece por uma questão de discriminação, mas sim por uma questão cultural: consideram a organização X bastante masculina e machista já que por exemplo apenas 19% dos cargos de direção/decisão são ocupados por colaboradores do sexo feminino (Organização X, 2011b). De acordo com os entrevistados que acreditam no peso do género nestas decisões, consideram que o mesmo extravasa os limites organizacionais, à semelhança da nossa sociedade.

“(…) no meu caso, a hipótese que sempre se colocou foi o meu marido sair, e não eu. E esta forma de atuação na separação de casais “Caixas-Segurança” e sempre assim: é sempre o vigilante que sai. E na minha opinião, o motivo prende-se com o facto da categoria profissional dos vigilantes ser superior a um operador de hipermercado (com um vencimento base superior). É uma função especializada, que está prevista em contrato de trabalho.” (E1) “Eu penso que sim… normalmente é a mulher que sai mais penalizada. É ela que sai quando é para separar um casal, e prova disso é que de todos os casais que se formaram nesta loja, quem saiu foi sempre a mulher. Pura coincidência? Acultura da empresa é nitidamente machista.” Digamos que assim se junta o útil (conseguir preencher a vaga de gerente da loja Y), ao agradável (separar o casal, independentemente de ser a mulher ou o homem a sair).” (E2) “É difícil de responder a isso, porque uma coisa é a nossa perceção, outra coisa são as ideias reais que passam pela cabeça das pessoas que tomam as decisões. Na minha perceção, penso que não: foi uma oportunidade que surgiu, e que nós tínhamos consciência que um de nós teria de sair da loja.” (E3)

99 “Imaginando uma relação entre dois chefes de secção da mesma loja, em que um deles tem que sair, e partindo do princípio de que não há nenhuma necessidade em particulares por parte da empresa no “tipo” de chefe de secção que necessita, talvez fique o homem. (…) Mas não estou a ver um exemplo de uma situação dessas.” (E4) “Na altura em que nos casamos, tínhamos o mesmo nível hierárquico: subchefes de secção. Posteriormente eu fui promovida, ainda enquanto estávamos casados. E talvez esta minha promoção tenha sido o motivo pelo qual os problemas começaram a surgir. Quando eu fui fazer os testes psicotécnicos para chefe de secção, ele disse-me: “vais fazer esses testes, mas isso não significa que sejas promovida”. Depois quando saíram os resultados positivos, nunca me deu os parabéns, nunca revelou orgulho ou satisfação. O seu orgulho de macho ficou ferido. Nunca manifestou contentamento… provavelmente porque não ficou contente. Quando fui estagiar para a loja de Setúbal, ele disse aos pais que eu tinha ido tirar um “curso” para aquela loja… era-lhe difícil de admitir perante a família que eu tinha sido promovida, e mesmo em questões de ordenado, sentia necessidade de dizer perante os familiares mais próximos que eu só ganhava mais 20€ do que ele por mês… Em vez de pensar no bem-estar do nosso núcleo familiar, não… sentia necessidade de sair por cima. Por todas estas razões penso que tenha mexido bastante com ele." (E4) “Os motivos (da separação) já vinham de trás. Tanto é que falamos melhor agora (pelo facto de termos um filho em comum), do que enquanto estivemos casados.” (E4) “Mas penso que a decisão não tem tanto a ver com questões de género, mas mais a ver com a função que ocupam: entre um chefe de departamento e um chefe de secção, é natural que saia o chefe de secção.” (E4) “Há 21 anos atrás quando entrei para a empresa, ainda se sentia esse preconceito de se ser mulher, e portanto ser sempre o “mexilhão” a sujeitar-se às piores alternativas, contrariamente ao que acontecia aos homens. Entretanto a empresa começou a revelar algumas “preocupações” em ter mulheres em cargos de direção, o que tem acontecido com maior frequência nos últimos anos, apesar de ser um nº ainda bastante inferior ao nº de homens. Aliás, curioso é que a primeira mulher a pertencer ao comité de direção da empresa, optou por abdicar da função, porque não estava a conseguir conciliar a sua vida profissional e pessoal: vivia na zona norte do país, e pertencendo ao comité de direção tinha de estar em Lisboa ou em alternativa, fazer

100 sistemáticas viagens… Conseguiu fazer esta conciliação durante uns tempos, mas posteriormente optou por abandonar a função porque quis acompanhar a filha que estava em idade escolar… Quando não é dadas outra alternativa… temos de optar por aquilo que de facto é mais importante. Hoje em dia acho que não há o peso de género, quando é para decidir quem sai e quem fica – eu nunca senti isso.” (E5) “Na situação que relatei do relacionamento hierárquico não assumido, os dois níveis hierárquicos acima são homens: quando estes dois homens falaram acerca da relação existir ou não, e o homem supostamente envolvido nega, a hierarquia sendo um homem não tem capacidade para gerir a situação de uma forma imparcial quando está envolvida uma mulher. Um homem a falar com outro homem sobre ética de um relacionamento? Naturalmente que o ideal é que haja equilíbrio, mas o facto da sociedade ser machista não é obrigatoriamente mau. Vi uma entrevista da Helena Sacadura Acácio aqui à dias, e ela dizia uma coisa que é bem verdade: a questão da igualdade não é tema; eu não quero nada ser igual aos homens! Eu dou à luz! E só isso em termos de natureza dá-nos uma distância de anos-luz! Agora, eu quero é que perante as mesmas circunstâncias, perante as mesmas competências, e as mesmas oportunidades, quero poder competir. Quando há igualdade de argumentos. É obvio que só um homem irá para o Guiness por conseguir puxar um jeep, mas essa parte eu não me importo de não poder competir porque eu já sei à cabeça que estou m desvantagem. Vamos aceitar em que há situações em que de facto somos diferentes pela nossa natureza, mas no que somos similares na nossa natureza, vamos lutar para que seja justo. E acho que esta questão da justiça no que toca à gestão destas questões em contexto de empresa, são altamente complexas de gerir porque acima de tudo os homens têm uma forma completamente diferente da nossa de comunicar: num contexto absolutamente neutro (no circulo de amigos por exemplo) há homens que falam facilmente com alguns amigos (não todos), mas a grande maioria não fala. Ora se neste tipo de ambiente não falam, vão falar num contexto que aos olhos dos homens é altamente competitivo? No trabalho falam ainda menos porque não se vão querer estar a expor num contexto em que eles tradicionalmente vingam… Com as mulheres a forma de comunicar nos diferentes contextos é muito mais igual.” (E6) “Se pensarmos no meu caso: dois colegas de trabalho no mesmo nível (chefe de secção) envolvem-se, e entretanto há um que vai sendo promovido até diretor de loja (e

101 o outro mantém-se como chefe de secção). Neste caso, penso que em termos de oportunidades de desenvolvimento de carreira, as oportunidades não são as mesmas para ambos. E esta minha resposta baseia-se apenas e só em sensibilidade.” “Penso que esse tipo de discriminação acontece muito menos do que há uns anos atrás, eventualmente não porque as mentalidades mudaram (a empresa é ainda muito masculina, com muitos homens a assumirem as funções de maior importância), mas porque o mundo exterior acaba por nos empurrar para isso. Por exemplo, faz parte de um dos nossos objetivos de Balanced Score Card o nº de mulheres em cargos de chefia. E isto também não é discriminação?” (E7) “Não… honestamente não… Acho que o principal objetivo é adequar a situação às necessidades da empresa. O win-win.” (E8) “Tivemos uma formação de igualdade há pouco tempo na empresa dirigida a “não chefias”, cujo conteúdo foi relacionado com a baixa participação da mulher nas funções de chefia na nossa empresa, apesar de trabalharmos na evolução deste números há muitos anos. (…) Esta “mistura” tem sido algo continuamente trabalhado, tanto no que diz respeito ao género, como a indivíduos portadores de deficiências, doenças infecto-contagiosas, etc. Não só ao nível da integração profissional, como também nos apoios que eventualmente necessitem, neste caso, através da nossa fundação. Esta postura de “não discriminação” faz com que as pessoas tenham uma postura de maior confiança na empresa.” (E10) “De facto, no caso do relacionamento hierárquico informal que relatei, quem saiu foi a mulher… o lado mais fraco. Mas este lado mais fraco não tem propriamente a ver com o género, mas sim com a função que ela tem (nível mais baixo), e a maior facilidade de colocação noutra loja. É mais difícil mudar um diretor de loja do que uma chefe de secção.” (E10)