Relação de confiança com a organização

Os valores da organização X, representam os princípios pelos quais a empresa pauta a sua atividade, e a relação com todos os seus parceiros. Um destes valores partilhados pela organização X é a confiança, que se traduz no fomentar de relações de plena e total confiança com colaboradores e parceiros, no acreditar nas aptidões pessoais dos seus colaboradores, e no cumprir a palavra dada através dos seus compromissos ou das responsabilidades que assume (Organização X, 2011a). O seu diretor de recursos humanos acredita que a poderosa visão da organização, que simultaneamente é simples, compreensível e partilhada por todos, se manifesta através do valor da confiança, e esta poderá ser uma das explicações para compreender o fenómeno da taxa de natalidade crescente na organização X, contrariamente à tendência do país:

“… num momento de crise como o que vivemos, em que os rendimentos são cada vez menores pelo aumento crescente do custo de vida, como é que a taxa de crescimento em Portugal é negativa, e na organização existem cada vez mais bebés? Estou convencido que a confiança que os nossos colaboradores têm na empresa traduz-

se na durabilidade dos casamentos e no nº de filhos que vão tendo (…) penso que não é por acaso que a taxa de natalidade dos colaboradores da empresa disparou, não é por acaso que as pessoas continuam a investir os valores que investem em ações da empresa. Para mim, é tudo uma questão de confiança.” (E10) Depois destas pistas lançadas, foi efetuada uma análise detalhada à listagem do número de filhos existentes na organização X. A ideia inicial foi comparar a taxa de natalidade da organização com a taxa de natalidade do sector do retalho: foi contactada a APPED no sentido destes dados serem facultados, mas tal não foi possível já que os mesmos não estão apurados. Assim, e apesar do aparente pretensiosismo ao comparar o comportamento de uma organização com o de um país, resolvi fazê-lo já que não havia outra forma de estabelecer ligações. Mais do que comparar valores de taxas que na realidade não são comparáveis (já que a população da organização X é constituída apenas por indivíduos maiores de idade, e em idade fértil, contrariamente à população total do país), verifica-se que a tendência das duas taxas é inversamente proporcional: decrescente no país, mas crescente na organização X, conforme se pode verificar nos Quadros 1 e 2, calculados a partir do Quadro 8 – Taxas Brutas de Natalidade da

144 Organização X vs Portugal. Partindo da definição de taxa bruta de natalidade – o “número de nados-vivos ocorrido durante um determinado período de tempo, normalmente um ano civil, referido à população média desse período” (Pordata, 2012) – foi utilizado o mesmo critério para calcular a taxa de natalidade bruta da organização X: o rácio entre o número de nados-vivos ocorrido (após a entrada na organização) por ano civil, e o número total de colaboradores ano a ano.

Quadro 1 – Taxa bruta de natalidade em Portugal

Fonte de Dados:

INE - Estimativas Anuais da População Residente INE - Estatísticas de nados-vivos

Fonte: PORDATA

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Quadro 2 – Taxa bruta de natalidade na organização X

Fonte de Dados: Organização X (consultar Anexo III, Quadro 8 – Taxas Brutas de Natalidade da Organização X vs Portugal)

Depois de apurados estes dados, foi interessante também perceber qual a taxa de natalidade existente na população específica deste estudo: os romances organizacionais. Foi calculado o rácio entre o número de nados-vivos (após a entrada na organização) ocorrido nos colaboradores com romances organizacionais por ano civil, e o número total de colaboradores com romances organizacionais, ano a ano. Verifica-se igualmente uma tendência crescente da taxa ao logo dos anos, mas com valores significativamente superiores às taxas apuradas para o global da organização.

Quadro 3 – Taxa bruta de natalidade nos romances organizacionais, na organização X

Os dados revelam que a população que mantém romances organizacionais formais tem em média um filho por colaborador, ou seja, cerca de dois filhos por mulher. Também este valor é superior ao número médio de filhos por mulher em Portugal, que segundo a Pordata, em 2010 se situava nos 1,37 (consultar Anexo III, Quadro 9 - Índice sintético de fecundidade).

A confiança na organização parece estar de facto evidente, por um lado quando comparada a tendência inversamente proporcional entre as taxas de natalidade nacional e organizacional, e por outro lado é uma convicção reforçada nos casais que mantêm romances organizacionais formais, já que o número de filhos por mulher é superior à média nacional. Apesar destas tendências aparentemente contrárias ao comportamento nacional, é importante analisar criticamente a realidade vivida na organização X. Tal

146 como já foi anteriormente referido, o universo dos romances organizacionais formais está circunscrito a:

− Colaboradores casados entre si, e/ou

− Colaboradores que por iniciativa própria formalizaram com o departamento de recursos humanos o seu relacionamento com um colega de trabalho (namoros, uniões de facto, affairs, ou outro tipo de relações que não são materializadas em casamento), e/ou

− Colaboradores com filhos entre si

Uma das possíveis justificações para que a taxa de natalidade dos romances organizacionais seja tão elevada, poderá residir no facto de este universo ser tendencialmente constituído por colaboradores que se casaram e que pretendem naturalmente constituir família, ou por outro lado, colaboradores que tiveram filhos e automaticamente passam a pertencer ao grupo dos romances organizacionais formais. Muito provavelmente o número de relacionamentos formais que se enquadram no ponto 2 são residuais, e como tal, pouco impactam na taxa de natalidade deste grupo. Assim, podemos concluir que os romances organizacionais formais da organização X são essencialmente relacionamentos com estado civil de “casados”, e/ou com filhos: tendencialmente relações mais estáveis e duradouras, mas que não podem ser consideradas como representativas de todos os restantes relacionamentos que não foram formalizados, mas que todos sabem que existem.

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CAPÍTULO 5 – DISCUSSÃO DE RESULTADOS E CONCLUSÕES