Empregabilidade

Entende-se por empregabilidade o potencial de um indivíduo para conseguir aceder ao mercado de trabalho e adaptar-se ao mesmo com sucesso, mantendo, assim, os níveis de produção elevados. O conceito de empregabilidade compreende outras competências, tais como os saberes técnicos associadas à profissão, e saberes gerais e específicas em relação ao contexto profissional (Herr & Cramer, 1992 citado por Alcoforado, 2008). Acresce, ainda, a continuação do desenvolvimento de competências, tais como a adaptação às novas situações, a inovação, a responsabilidade, a iniciativa, e a identificação e a resolução de problemas (Kovács, 2002).

O contexto sócio laboral dos nossos tempos tende ser mais contingente e ambíguo, o que leva à falta insegurança e falta de equilíbrio. Não obstante, também se pode traduzir num contexto positivo, uma vez que existem conjunturas mais desafiantes e arriscadas que se caracterizam por favorecer mais oportunidades no sentido da formação, de conhecimento de competências, o que acaba por ser um fator promotor do desenvolvimento profissional e pessoal (Faria & Lima Santos, 1998, citados por Faria, Rurato, & Santos, 2000). Assim, a situação de desemprego ou a necessidade de procurar outra atividade profissional pode traduzir-se na evidência da procura de formação e de mais conhecimentos (Cordeiro, 2007).

Para haver empregabilidade esta tem de ser despoletada no mercado do trabalho, isto é, através da criação de oportunidade de emprego. Hoje não se prepara um indivíduo para desempenhar uma determinada atividade no mercado de trabalho, uma vez que, cada vez mais, temos de ser versáteis e saber fazer um pouco de tudo. Portanto, a formação dá-nos competências gerais, específicas e transversais que permitem o desenvolvimento e a adaptação do indivíduo ao mercado de trabalho e à profissão que venha a exercer, sendo, para

43 isso, fundamental uma Aprendizagem ao Longo da Vida (Bermúdez & Álvarez, 2012). Espera-se, portanto, que a educação contribua para a “promoção da igualdade de oportunidades, do crescimento económico, do desenvolvimento humano, do progresso, da cidadania, da empregabilidade, da qualidade de vida, da coesão social” (Alves, 2010, p.8).

A importância da relação da empregabilidade com a formação emerge nas agendas políticas na década de 90, nomeadamente da UE, em que a educação ao longo da vida é encarada como a solução da crise do chamado “modelo social europeu”. É dada prioridade à mesma, responsabilizando-se, deste modo, todos os cidadãos pela atualização dos seus conhecimentos, por forma a melhorarem a sua empregabilidade (Nóvoa, 2002).

Neste âmbito, a Comissão Europeia (2000) aludiu a dois objetivos importantes para a Aprendizagem ao Longo da Vida: 1) promover a cidadania ativa - “saber se e como as pessoas participam em todas as esferas da vida social e económica” (p.6); 2) fomentar a empregabilidade - “a capacidade de assegurar um emprego e de o manter é não apenas uma dimensão central da cidadania activa, mas também uma condição decisiva do pleno emprego e da melhoria da competitividade e prosperidade europeias na “nova economia”(p.6). A Aprendizagem ao Longo da Vida revela-se essencial para a tomada de consciência de si próprio e do ambiente que circunda os cidadãos, e também no desempenho do seu papel social enquanto trabalhador e cidadão (Delors et al., 1998). “O acto de aprender é tanto mais eficaz quanto mais autónomo for” (Teixeira, 1996, citado por Faria, Rurato, & Lima Santos, 2000, p.205).

De acordo com Faria, Rurato, & Lima Santos (2000), a formação contínua e a carreira profissional revelam-se dois elementos fulcrais na Aprendizagem ao Longo da Vida. É neste sentido que a formação contínua é importante na conjugação do sistema escolar com as instituições de formação profissional. No que diz respeito à carreira profissional, “em termos de evolução num emprego ou numa organização, no futuro próximo acentuar-se-á a ideia de que em vez de ‘carreira num emprego’ se tratará de ‘carreira no trabalho’” (p. 205), ou seja, aprender ao longo da vida para adquirir e desenvolver competências que irão ser úteis no trabalho, e “aprender e continuar a aprender será a questão nuclear” (p.205). A formação tornou-se, portanto, num meio para enriquecimento da cognição humana e que proporciona a resolução de problemas na vida pessoal e, acima de tudo, na vida profissional (Magalive, 2005). Leitão (2007) acrescenta que é crucial a participação de todos (comunidade, empresas, parceiros e organizações) em processos de formação, dado que, quanto mais formação os indivíduos tiverem, mais estarão habilitados e preparados para desempenharem determinadas funções no seu local de trabalho, para além de melhorias na remuneração, progressão na

44 carreira, e melhoria nas relações familiares e sociais. Na linha de pensamento deste autor, as empresas devem encarar a formação e a qualificação como fatores potenciais para o desenvolvimento, para uma maior competitividade e capacidade de sobrevivência no mercado. Lima (2012) refere que, normalmente, o aumento da remuneração ou desempenho de atividade profissional estão associados à frequência de formação e ao aumento de habilitações académicas e/ou profissionais. “A certificação sinaliza o mercado de trabalho sobre as qualificações do trabalhador” (Lima, 2012, p. 2).

Na posição de Pasquier e Chicchetti (1987, citados por Malglaive, 1995), a formação intelectual não se resume a ser dotado, é muito mais que isso, é uma componente necessária a todos os trabalhadores para sua formação profissional, adaptabilidade, flexibilidade e, consequentemente, o equilíbrio social. A adaptabilidade é fundamental no mercado de trabalho, principalmente quando surge o desemprego. É necessário ter a capacidade de adaptabilidade a novas relações contratuais. Uma vez que a realidade revela a ausência de determinados ofícios e o surgimento de novos, afeta as condições laborais, a melhoria da qualidade de vida e a evolução tecnológica. Todos os aspetos anteriormente referidos conduzem à necessidade de formação por parte dos trabalhadores e das entidades patronais, pois é só através da formação contínua que estão preparados para uma maior autonomia (Leitão, 2007). Existem, contudo, limitações que travam a formação por parte dos indivíduos, tais como a inexistência de benefícios a nível de remuneração ou de progressão de carreira (Cordeiro, 2007).

Os CRVCC surgiram no ano 2000 com a finalidade de certificar e validar competências dos adultos, e assentavam na premissa de que os mesmos atingem maiores níveis de habilitações académicas e/ou profissionais e, através dos processos de RVCC era possível promover uma educação/formação ao longo das suas vidas, preparando os adultos para os desafios da empregabilidade (Bermúdez & Álvarez, 2012). Um estudo coordenado por Carneiro (2010) verificou que o conceito e as práticas de RVCC não surtiram os efeitos desejados. No caso das empresas, os processos de reconhecimento e validação de competências provocavam o “desconforto de alguns empresários face às suas próprias qualificações” (p. 19), uma vez que consideravam que a formação é da responsabilidade de cada um, pelo facto de não querem assumir qualquer tipo de encargos com os empregados, de não terem repercussões ao nível de produtividade a curto prazo e, por outro lado, entenderem que os trabalhadores com mais formação são mais reivindicativos.

Lima (2012), por seu lado, também coordenou um estudo sobre os “Processos de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências e o Desempenho no mercado de

45 trabalho”. Neste estudo refere dois impactos do RVCC sobre a empregabilidade: o primeiro incide na procura de formação após a situação de desemprego, e a segundo na duração de tempo de desemprego naqueles indivíduos que frequentaram formação. A investigação comprovou um impacto positivo na frequência de níveis de formação mais elevados (secundário) no que concerne à remuneração.

Como se constata, os estudos efetuados mostram que nos cursos de EFA de dupla certificação os adultos conseguiram inserir-se novamente no mercado de trabalho, após sua a conclusão. Em relação aos processos de RVCC profissionais notou-se uma procura com objetivo de melhorar a sua empregabilidade (Carneiro, 2010).