Empresa C

Fundada em 2005 e com cerca de 100 funcionários a Empresa C busca proporcionar a melhor solução custo-benefício-produção com criatividade e inovação, buscando assim maximizar os resultados de nossos clientes, proprietários, colaboradores e sociedade.

Atualmente o processo de RH é gerenciado por uma pessoa que também gerencia a parte financeira e administrativa, ou seja, não existe um Departamento/Setor específico para a Gestão de Pessoas.

Os processos existentes na empresa são: recrutamento, seleção, modelagem do trabalho, avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, benefícios, qualidade de vida, relações com sindicatos e banco de dados e sistema de informação.

Em busca da valorização de seu colaborador o departamento destaca seus benefícios, sua preocupação com a higiene e segurança e na qualidade de vida.

Os principais benefícios oferecidos pela organização são: o Plano de Saúde Unimed Pró-Vida e o pagamento de 50% do valor da mensalidade do ensino superior.

Além disso, preocupado com a higiene e segurança a Empresa disponibiliza a todos os funcionários equipamentos de proteção e segurança necessários, e realiza, no início de cada dia, um diálogo de segurança formalizado, com instruções de higiene e segurança aos funcionários de obras eletromecânicas.

Com objetivo de integrar e motivar as pessoas que trabalham na organização, a Empresa C realiza mensalmente um jantar de confraternização, onde as despesas

são todas por conta da própria Empresa. Esta prática é importante para melhorar as relações interpessoais e assim criar um melhor ambiente de trabalho gerando assim qualidade de vida.

4.1.3.1. Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é onde primeiramente verifica-se o perfil desejado nos currículos entregues na organização e através de indicações dos próprios colaboradores. O recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento mais utilizado é o externo, há poucos casos de recrutamento interno.

Depois de selecionado o currículo acontece uma entrevista realizada, geralmente, pelo gerente do setor na qual a vaga existe. Na entrevista, se pede para que o candidato traga a carteira de trabalho. Então se analisam os empregos anteriores da pessoa, levando em conta o tempo aproximado em que ele permaneceu em seus empregos, caso o entrevistado desperte algum interesse em contratá-lo, a empresa liga para pedir referências aos empregos anteriores.

A organização não realiza nenhum tipo de teste teórico ou prático avalia o candidato somente através da entrevista e seu histórico de empresas que trabalhou. A decisão final é dada pelo Gerente entrevistador mesmo. Após a definição da contratação, os candidatos fazem todos os exames admissionais exigidos pela lei.

O quadro 2 demonstra as etapas do processo seletivo da Empresa C conforme descrito e as razões para a não contratação no candidato:

Quadro 2 – O processo seletivo como uma seqüência de etapas

Processo de seleção Razões para rejeição

1. Análise de currículo Qualificações insuficientes 2. Análise da carteira de trabalho, realizando

ligações para empresas anteriores a fim de solicitar informações sobre o candidato.

Referências ruins, muito pouco tempo de permanência em várias empresas, etc.

3. Entrevistas Comportamento ou atitudes desaconselháveis 4. Exame médico Inabilidade física para o trabalho

Segundo a empresa, existe grande dificuldade no recrutamento e seleção para vagas de Montador, Auxiliar, e etc. Geralmente quando a pessoa entrega o currículo como perfil para produção ela é contratada o mais rápido possível.

A documentação do processo de admissão e/ou demissão é realizada pelo escritório contábil que também é responsável pelos cálculos trabalhistas de âmbito empregatício legal.

4.1.3.2. Ambientação

No auditório da empresa o departamento de Gestão de Pessoas realiza um treinamento de integração para os novos colaboradores. Este treinamento, objetiva apresentar as normas e procedimentos que deverão ser adotados para que haja um padrão de conduta dentro da organização.

Todos os participantes do treinamento de integração recebem o Manual de Integração para Novos Funcionários e o Manual da Qualidade. O primeiro é a base do treinamento e contém informações sobre a missão, objetivos, política da qualidade, política de segurança, apresentação, atividades e produtos da empresa. Ele também apresenta informações sobre o horário de trabalho, crachás, uniformes, telefones, ferramentas, uso de microcomputadores, acidente de trabalho, viagens, fichas de horas, etc.

Já o Manual da Qualidade descreve todas as políticas de qualidade detalhadamente e as normas da qualidade da empresa de acordo com os requisitos da NBR ISSO 9000. Ele deve ser seguido por todos os colaboradores da organização.

Após o treinamento de integração, existem outros treinamentos realizados, porém, estes variam de acordo com o cargo do novo funcionário. Se ele for trabalhar em Obras de Instalações Eletromecânicas (se o cargo dele for de Auxiliar de Montagem), o mesmo receberá cursos de NR-10. Na descrição de cargos é

mencionado quais os conhecimentos que o funcionário precisa ter de conhecimento. Caso ele não possua, a empresa disponibiliza o curso a ele.

4.1.3.3. Modelagem do trabalho

A Empresa C possui 45 cargos descritos em 49 descrições de cargos, pois existem alguns cargos que estão alocados em diferentes setores. O quadro 3 relaciona todos os cargos existentes na organização.

Quadro 3 – Relação de cargos existentes na Empresa C TÍTULOS DOS CARGOS

Diretor Geral de Empresa e Organizações Técnico em Atendimento e Vendas Gerente de Fábrica de Painéis Elétricos Técnico de Planejamento de Produção Gerente de Produção e Operações de Instalações

Eletromecânicas Supervisor de Almoxarifado Gerente Administrativo e Financeiro Supervisor de Orçamento Gerente Comercial Auxiliar de Escritório, em geral Gerente de Projeto e Pesquisa Auxiliar de Faturamento Gerente de Desenv. de Automação Industrial Encarregado de Estoque Pesquisador de Engenharia Elétrica e Eletrônica Almoxarife

Engenheiro Eletricista Auxiliar de Armazenamento Engenheiro de Controle e Automação Auxiliar de Limpeza

Assistente de Logística de Transporte Supervisor de Vendas Comercial Técnico em Automação Industrial Ajudante de Obras

Desenhista Detalhista Montador de Estruturas Metálicas Projetista Elétrico de Instalações Elétricas Supervisor de Montagens e Instalação

Eletroeletrônica de Instalações Mecânica Projetista Elétrico de Instalações Mecânicas Supervisor de Produção - de Painéis Elétricos Projetista Elétrico de Painéis Elétricos Montador de Equipamentos Elétricos de

Instalações Elétricas Encarregado de Montagem de Instalações

Elétricas

Montador de Equipamentos Elétricos de Painéis Elétricos

Técnico Eletricista de Orçamentos de Instalações Elétricas

Supervisor de Manutenção Elétrica de Instalações Elétricas

Técnico Eletricista de Orçamentos de Painéis Elétricos

Supervisor de Operação Elétrica de Projetos Elétricos

Técnico Mecânico de Orçamentos de Instalações Mecânicas

Supervisor de Operação Elétrica de Projetos Mecânicos

Técnico em Automação Industrial - Orçamentista de Automação Industrial

Supervisor de Operação Elétrica de Projetos de Painéis Elétricos

Comprador Encarregado Eletromecânico de Instalações Técnico em Segurança no Trabalho

Como se percebe no anexo E, as descrições de cargo da Empresa C descrevem as seguintes informações do cargo: o departamento, a descrição sumária, as condições gerais de exercício, os dados de perfil e as principais atividades.

Nos dados do perfil são expostos, em relação ao cargo, a escolaridade mínima exigida, os conhecimentos e treinamentos mínimos necessários, a experiência mínima necessária, o nível de esforço físico, o nível de esforço visual, os riscos em relação a vida de outras pessoas, os principais recursos de trabalho e os equipamentos de proteção individual obrigatório.

A empresa é dividida em cinco níveis organizacionais: diretores, gerentes, supervisores, assistentes e auxiliares. Para cada nível organizacional, existem habilidades necessárias especificadas no anexo F.

4.1.3.4. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é realizada após o período de experiência do funcionário onde se decide quanto o futuro do mesmo (se continua sendo funcionário, ou dispensa-se o mesmo). Após o período de experiência, não existe avaliação de desempenho formal.

4.1.3.5. Treinamento

Para a transmissão de informações e o desenvolvimento das habilidades e atitudes a Empresa C, baseia-se nas atividades desempenhadas pelo cargo do colaborador, nos conhecimentos e treinamentos mínimos necessários e nos principais recursos de trabalhos descritas na descrição de cargos. Além disso, as habilidades necessárias para cada nível organizacional também é um fator relevante no processo de treinamento.

Os treinamentos podem ser realizados por colaboradores capacitados na empresa ou por empresas como o SENAI e SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequenas Empresas). Portanto, os treinamentos podem ser internos ou externos dependendo do treinamento a ser realizado e buscam dar a competência necessária para que o funcionário esteja apto a realizar um serviço com qualidade e, por conseqüência, a satisfação dos clientes.

Por exemplo, todos os funcionários que possuem atividades não administrativas, ou seja, voltadas ao setor eletromecânico, recebem treinamento e certificados de cursos como: NR-10 (Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade); NBR 14039 (Instalações Elétricas de Média Tensão de 1kv a 36,2kv); NBR 5410 (Instalações Elétricas de Baixa Tensão); NBR 5419 (Proteção de Estruturas Contra Descargas Atmosféricas); NBR IEC 60439 (Conjunto de Manobra e Controle em Baixa Tensão); e, NBR IEC 62271-200 (Conjunto de Manobra e Controle de Alta Tensão).

Com todos estes treinamentos a Empresa utiliza 20% do tempo total de horas trabalhadas a treinamentos de capacitação. Desta forma, ela reduz o retrabalho, garante uma melhor segurança evitando acidentes e garantindo mais funcionários em serviço.

Portanto para transmitir informações na implementação do treinamento a Empresa C utiliza a técnica de leitura, ou seja, o instrutor passa verbalmente informações a um grupo de ouvintes. E, para desenvolver as habilidades, conhecimentos e experiências dos colaboradores é utilizada a técnica de classe (utiliza uma sala de aula e um instrutor) e a técnica de cargo (fornece informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo).

Conforme a classificação das técnicas definidas por Chiavenato (2004), também demonstradas na figura 12, a implementação do treinamento da empresa C pode ser:

Quanto ao uso – a empresa utiliza treinamentos orientados para o conteúdo e para o processo;

Quanto ao tempo – a empresa realiza o treinamento a colaboradores antes do ingresso na empresa (integração) e treinamentos depois do ingresso na empresa.

Quanto ao local – a organização realiza treinamentos no local de serviço (treinamentos em tarefas) e fora do local de serviço (aulas, painéis, palestras, filmes, casos e debates).

As avaliações dos treinamentos se dão pela observação dos superiores nas tarefas executadas pelo funcionário treinado, ou seja, se o colaborador aprendeu na prática.

4.1.3.6. Sistema de informações de gestão de pessoas

A Empresa C não possui um banco de dados informatizado e sistemas de informação de gestão de pessoas, pois a folha de pagamento é realizada por um escritório contábil, então as cópias dos documentos pessoais dos colaboradores permanecem todas centralizadas com eles.

Os treinamentos e cursos realizados por cada colaborador são armazenados em pastas suspensas no departamento de gestão de pessoas junto com a ficha cadastral, o currículo e os resultados dos exames médicos.