3 PERCURSO METODOLÓGICO
3.3 Técnicas de Coleta de Dados
3.3.1 Entrevistas semiestruturadas
A primeira etapa da coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas individuais, observação direta e pesquisa documental. Como instrumento de coleta de dados primários, foram entrevistados 11 indivíduos pertencentes ao quadro funcional da organização, atuais ocupantes ou que já ocuparam função gerencial na área de capacitação ou Direção do Decanato/Secretaria. O objetivo das entrevistas foi conhecer o histórico, a estrutura e o funcionamento da Coordenadoria de Capacitação, identificar as principais ações de capacitação empreendidas ao longo do período e verificar como são executados os recursos destinados à área.
A seleção dos indivíduos entrevistados buscou tão somente priorizar as contribuições que eles pudessem trazer à pesquisa, da experiência acumulada na Instituição na área de investigação (Quadro 6).
De acordo com Sampieri ET AL (2006, p. 381):
“A entrevista qualitativa é mais flexível e aberta. Esta é definida como uma conversa entre uma pessoa (o entrevistador) e a outra (o entrevistado) ou outras (entrevistados). As entrevistas semiestruturadas se baseiam em um guia de assuntos ou questões e o pesquisador tem a liberdade de introduzir mais questões para a precisão de conceitos ou obter maior informação sobre os temas desejados”.
Para aplicação das entrevistas, com a participação da orientadora da pesquisa, foi desenvolvido instrumento de roteiro semiestruturado (Apêndice C). Esse instrumento foi constituído de:
• Questões gerais (gran tour): colocações globais (impulsores) para chegar ao assunto de interesse da pesquisa;
• Questões para exemplificar: serviram como impulso para explorações mais profundas, pedindo que o entrevistado desse exemplo de um evento, um fato ou uma categoria; • Questões de estrutura ou estruturais: em que se solicitou uma lista de itens em forma
de conjunto ou categorias;
• Questões de contraste: questionou-se o entrevistado sobre semelhanças e diferenças com relação a símbolos ou tópicos, e foi-lhe solicitado que classificasse símbolos em categorias.
Optou-se pela técnica de entrevista semiestruturada, em função de proporcionar ao entrevistador melhor entendimento e captação da perspectiva dos entrevistados (HENNIG e FOSSA, 2013). Isso pelo fato de que as entrevistas livres, sem qualquer estrutura, onde os participantes falam livremente, “resultam num acúmulo de informações difíceis de analisar que, muitas vezes, não oferecem visão clara da perspectiva do entrevistado” (ROESCH, 1999, p. 159). Por outro lado, ao se optar por entrevistas sem uma estrutura fechada, rígida, foi alcançada melhor variedade de impressões e percepções que os entrevistados possuem em relação às variáveis do estudo. De acordo com Richardson (1999, p. 160), “é uma técnica importante que permite o desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas. É um modo de comunicação no qual determinada informação é transmitida”.
O objetivo das entrevistas foi o de obter respostas sobre o tema “evolução da política de capacitação da força de trabalho técnico-administrativa” da UnB após o advento do Plano Estratégico de Reforma do Estado elaborado pelo MARE e implantado em 1995. Foram utilizados tanto quanto possível os termos, linguagem e a perspectivas intrínsecas do entrevistado (“em suas próprias palavras”). O interesse foi o de extrair o conteúdo e a narrativa de cada resposta.
Quadro 9: Constructo das Categorias do Roteiro de Entrevista
DIMENSÃO I: Modelo de Administração Pública Categoria I-1 – Condições de Trabalho
Descrição Principais Autores
Trata da percepção dos entrevistados a respeito das condições de trabalho disponibilizadas para que os servidores da UnB desempenhem suas atribuições. Serviu para uma abordagem histórica da evolução administrativa da Instituição e também como preâmbulo para discussão do estilo que a administração superior imprime em sua gestão, influenciada por um ou mais Modelos de Administração Pública.
Esta categoria está descrita na discussão dos resultados da entrevista, Seção 4.1 dos Resultados e Discussões.
FLICK (2009); MORAES (1999);
OLABUENAGA E ISPIZÚA (1989);
RICHARDSON (1989); FONSECA (2013); SPILLER E TOMMASI (2003)
Questões do Roteiro – Categoria I-1:
✓ Como é (ou foi) trabalhar na UnB? Quais são (ou eram) as condições de trabalho? Quais os pontos positivos e os pontos negativos?
Categoria I-2 – Representatividade do DGP
Descrição Principais Autores
Trata da percepção dos entrevistados a respeito do papel desempenhado pela antiga Secretaria de Recursos Humanos (1995- 2010) e do Decanato de Gestão de Pessoas (2010-atual) na Instituição. Refere-se também às mudanças observadas a partir da criação do Decanato e o impacto nos processos de trabalho.
A descrição teórica completa está contemplada nas Seções 2.4 do Referencial e 3.2 do Percurso Metodológico.
RIZZATTI E DOBES (2004); CUNHA (1999, 2000); HARDY E FACHIN (1996); UnB (2015)
Questões do Roteiro – Categoria I-2:
✓ Como você definiria o papel do setor de gestão de pessoas (ou gestão de recursos humanos) da UnB?
✓ Nas mudanças de gestores, houve alguma mudança de atitude dentro do setor de gestão de pessoas, do gestor de RH ou dos servidores da equipe no período? Quais foram os motivos?
Categoria I-3 – Estilo de Gestão da UnB
Descrição Principais Autores
Trata dos Modelos de Administração Pública que influenciaram ou influenciam as decisões políticas, acadêmicas e administrativas da
CARDOSO JR (2011); GOUVÊA (1994); SANTOS (2006); KINZO (2001); POLITT (1990); HOOD (1991); CAMPOS (2002);
Gestão Superior e que impactam no cotidiano de trabalho dos servidores (Modelo Patrimonialista; Modelo Burocrático; Modelo Gerencial e Modelo Estratégico ou por Competências).
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.1 e 2.2 do Referencial Teórico.
PAULA (2005); CARVALHO (2000); NABUCO (1977); GUERREIRO RAMOS (1977, 1983); PRATES (2004); GERSINA- OLIVEIRA (1970); MICHELS (1949); LUDWIG VON MISES (1944); BRESSER- PEREIRA (1996, 1997, 1998); MARE (1995); GUIMARÃES (2000); LASTRES (1999); FERLIE ET AL (1996)
Questões do Roteiro – Categoria I-3:
✓ Como você considera (ou considerava) o estilo de gestão da Administração Superior (Reitoria e Vice-Reitoria)? Ele é (ou era) mais tradicional (conservador) ou é (ou era) mais arrojado (estratégico)? Por que?
✓ Durante o período que está (ou esteve) na UnB, você tem notado mudanças no estilo de gerenciar da Administração Superior? Quais?
DIMENSÃO II: Política de Capacitação da UnB Categoria II-1: Base Legal
Descrição Principais Autores
Trata dos Dispositivos Legais que estabeleceram as diretrizes para a construção da Política de Capacitação das IFES, bem como suas alterações ao longo do recorte temporal da pesquisa (Plano Diretor da Reforma do Estado; Decretos de Capacitação; Atas e Resoluções do CAD; Atas e Resoluções da CGP)
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3.1 do Referencial Teórico. PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA (1998, 2006); MARE (1995); MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO (1999, 2014); MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO (2005); CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO DA UnB (2002); CÂMARA DE GESTÃO DE
PESSOAS (2013, 2014);
COORDENADORIA DE LEGISLAÇÃO DO DGP (2010)
Questões do Roteiro – Categoria II-1:
✓ Não houve perguntas específicas sobre esta categoria. Ela encontra-se descrita no Referencial Teórico e nos Resultados e Discussões.
Categoria II-2: Processos de Capacitação (Planejamento, Execução e Controle)
Descrição Principais Autores
Trata da caracterização dos processos de capacitação dos servidores da UnB no período abordado pela pesquisa. Foram discutidos modelos de Capacitação Estratégica, Capacitação dos Docentes e dos Técnico-Administrativos em Educação. Divide-se em 3 subcategorias: planejamento, execução e controle.
FREITAS, JABOUR E SANTOS (2011); PILATI (2006); FONSECA (2013); FONSECA ET AL (2006); BORGES- ANDRADE E ABBAD (1996); GRATTON (1999); McCRACKEN & WALLACE (2000); PAAUWE & BOON (2009); SNELL (1998); PROCAP (2015); BRASIL (1988); MILIONI (2001); BASTOS (1994); DOMINGUES (2002)
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3 do Referencial Teórico.
Questões do Roteiro – Categoria II-2:
✓ Você acha que a Capacitação dos Docentes e dos Técnico-Administrativos em Educação é valorizada e incentivada pela Administração Superior da UnB? Por Que? ✓ Quais os cursos (ou programas) desenvolvidos pelo DGP você considera essenciais?
Por que?
Subcategoria II-2-1: Planejamento
Descrição Principais Autores
Trata dos principais mecanismos que a
PROCAP-DCADE-DGP utiliza para
elaborar seu Plano Anual de Capacitação (PAC). Envolve o Planejamento das Atividades em si; o Mapeamento de Competências da Universidade; as Competências Fundamentais, Gerenciais e Específicas a serem desenvolvidas; a Avaliação de Necessidades de Treinamento; a Elaboração do Plano Anual de Capacitação e o Banco de Instrutores.
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3.2 do Referencial Teórico.
FREITAS, JABOUR E SANTOS (2011); PILATI (2006); FONSECA (2013); FONSECA ET AL (2006); BORGES- ANDRADE E ABBAD (1996)
Questões do Roteiro – Subcategoria II-2-1:
✓ Pode descrever como é o processo de execução das ações de capacitação na UnB? (São planejados? De onde partem as demandas? É feita LNT? Ações Internas? Ações Externas? Quem financia? Os resultados dos cursos são apurados? Existem relatórios gerenciais?
Subcategoria II-2-2: Execução
Descrição Principais Autores
Trata da Política de Capacitação da UnB posta em prática. Nesta subcategoria são descritas as principais modalidades das ações de treinamento oferecidas no PAC ou por meio de chamadas públicas ou ainda editais. Envolvem: Educação formal (Graduação, Especialização, Mestrado e Doutorado); Aprimoramento de Gestores; Inter-relação entre ambientes da UnB; Ações específicas; Ações de capacitação tradicionais (presenciais); Ações de capacitação à distância e Programas permanentes de capacitação.
GRATTON (1999); McCRACKEN & WALLACE (2000); PAAUWE & BOON (2009); SNELL (1998); PROCAP (2015)
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3.3 do Referencial Teórico.
Questões do Roteiro – Subcategoria II-2-2:
✓ Você considera que a Política de Capacitação da UnB é bem executada? Há cursos suficientes? Os cursos são bem planejados? São bem executados? E avaliados?
Subcategoria II-2-3: Controle
Descrição Principais Autores
Trata dos dispositivos de controle internos e externos sobre as ações decorrentes da Política de Capacitação da UnB. São fatores que aplicados ex ante e ex post garantem a transparência dos investimentos dos recursos e facilitam as prestações de contas obrigatórias. Envolve: Orçamento; Decisão de Investimento dos Recursos; Avaliação das
Capacitações (Reação, Impacto,
Aprendizagem), Perfil dos Servidores; Prestação de Contas, Relatórios Gerenciais Internos e Externos e Transparência.
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3.5 do Referencial Teórico.
FONSECA (2013); BRASIL (1988); MILIONI (2001); BASTOS (1994); DOMINGUES (2002)
Questões do Roteiro – Subcategoria II-2-3:
✓ Você considera que os recursos investidos pela UnB nas ações de capacitação são suficientes? Por que?
✓ Qual é o perfil do servidor que procura as ações de capacitação ofertadas pelo Decanato?
Categoria II-3: Incentivos à Qualificação
Descrição Principais Autores
Trata dos principais benefícios que os servidores que se propõem a ingressar em alguma ação de capacitação fazem jus. Nela são discutidos também o incentivar (verbo) por parte dos superiores. Envolve: Licenças- Capacitação; Afastamentos para pós- graduação; Adicional de Incentivo à Qualificação e Adicional de Progressão por Capacitação Funcional.
A descrição teórica completa está contemplada na Seção 2.3.4 do Referencial Teórico. PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA (1998, 2006); MARE (1995); MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO (1999, 2014); MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO (2005); CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO DA UnB (2002)
Questões do Roteiro – Categoria II-3:
Fonte: Dados de pesquisa, 2015
O foco da pesquisa qualitativa consiste na interpretação do fenômeno que se decide investigar. Neste caso, mais importante que coletar um número elevado de dados, cabe ao pesquisador compreender todo o processo que envolve seu estudo. Nenhuma variável deve ser descartada no registro de cada etapa do processo. É importante também que se defina com clareza o objeto do estudo antes mesmo de qualquer atividade. A perspectiva qualitativa pode levar o pesquisador a sentir vontade de trabalhar um leque amplo de possibilidades, no entanto, sobretudo nos programas stricto sensu, quanto menor for o recorte, as chances de que o resultado efetivamente explique o fenômeno na conclusão serão maiores. Já a escolha da metodologia não exclui métodos quantitativos, pois estes auxiliam muitas das explicações descritivas. Das várias técnicas consolidadas na literatura de pesquisa qualitativa, uma das mais utilizadas é a entrevista com indivíduos ou grupos que atuam direta ou indiretamente no processo objeto da observação, cujas percepções são as peças-chave para que o pesquisador alcance êxito em suas conclusões. Esta foi uma das técnicas utilizada na pesquisa.
Foram realizadas entrevistas com onze servidores ativos e aposentados que atuam/atuaram na Secretaria de Recursos Humanos (SRH), no Decanato de Gestão de Pessoas (DGP) ou, diretamente na Coordenadoria de Capacitação (PROCAP) da Universidade de Brasília. As entrevistas, sob a autorização dos indivíduos, foram gravadas em meio digital e posteriormente transcritas para análise. Tentou-se agendar as realizações das conversas no próprio local de trabalho do entrevistado, ou em outro lugar conveniente para o entrevistado. As entrevistas obtiveram a duração necessária para que fosse extraído o máximo de informações, seguindo um roteiro-guia, além de trazer questões que se mostraram adequadas. Assim, cada entrevista teve duração média de uma hora e meia a duas horas, totalizando treze horas e quarenta minutos de áudio digital e cento e vinte e duas páginas impressas.
Durante as entrevistas, procurou-se gerar um clima de confiança no entrevistado (rapport), desenvolvendo empatia com ele. Foram evitados elementos que impossibilitassem a conversa, tais como toques de telefones, barulhos da rua, a interrupção de terceiros, embora nem sempre tenha sido possível. A ideia era a de que não houvesse interrupções durante as falas dos depoentes, mas, quando necessário, buscou-se guiá-los com discrição. Ao finalizar as entrevistas (Quadro 10), obteve-se um valioso material, posteriormente preparado para a análise qualitativa.
Quadro 10: Descrição dos Entrevistados
Cód. Função Período
E1 Coordenadora de Capacitação (PROCAP-DCADE-DGP) 2014 - atual
E2 Responsável pelos Treinamentos Presenciais (PROCAP-
DCADE-DGP) 2008 - atual
E3 Coordenadora de Acompanhamento e Movimentação (GIMOV-
DGP) 2000 - atual
E4 Assessora da Diretoria de Capacitação, Desenvolvimento e
Educação (DCADE-DGP) 2005 - atual
E5 Coordenadora de Capacitação (PROCAP-SRH) 1995 - 2001
E6 Responsável pelos Cursos de Educação à Distância (EAD-
PROCAP-DGP) 2008 - atual
E7 Diretora de Capacitação, Desenvolvimento e Educação
(DCADE-DGP) 2010 - atual
E8 Diretora da Secretaria de Recursos Humanos (SRH) 1993 – 2006
E9 Secretária de Recursos Humanos (SRH) 2006 – 2008
E10 Secretário de Recursos Humanos (SRH) 06/2008 – 12/2008
E11 Chefe do Serviço de Serviço Temporário e Estágios 2003-2008 Fonte: Dados de pesquisa, 2015