Os mecanismos de Controle da Política de Capacitação da UnB

Durante as etapas de realização de uma política de capacitação, vários são os mecanismos de controle que as instituições podem utilizar (controles operacionais, ajustes do planejamento, realocação de recursos, realizar ou cancelar cursos planejados). Outros não são passíveis de escolha. Devem ser utilizados para o balizamento das ações (orçamento), para a

prestação de contas (relatórios internos e externos), além dos mecanismos de avaliação dos cursos.

As atividades de controle da política de capacitação envolvem tanto o controle quantitativo operacional de treinamentos, quanto orçamentário, mas também as avaliações dos treinamentos e controles do perfil da força de trabalho, como monitoramento de gaps de competências (FONSECA, 2013). Pode-se também lançar mão da elaboração de um rol de normas e resoluções provenientes de experiências anteriores. Neste caso esse mecanismo irá representar um controle ex ante das políticas de capacitação.

Outra forma de controle ex ante é o orçamento. As entidades federais de natureza autárquica ou fundacional pública como a UnB detêm autonomia patrimonial, que deve ser disciplinada na forma da lei (p. ex. limitações da Lei n° 8.666/93 para alienação de bens públicos). Do mesmo modo, as IFES detêm autonomia financeira (Constituição Federal, art. 207), mas que deve ser exercida na forma da legislação, tanto constitucional quanto infraconstitucional (p. ex. a Lei n° 4.320/64, que disciplina a contabilidade pública). A autonomia para elaborar seu próprio orçamento está limitada às dotações estabelecidas no Orçamento Geral da União, assim como a outras disposições de lei (p. ex., os artigos. 68 a 77 da LDB).

Anualmente, do montante repassado pelo Ministério da Educação para a UnB, uma parte dos recursos são alocados na rubrica de capacitação. A execução dos recursos é de responsabilidade direta da Coordenadoria de Capacitação (PROCAP), bem como o controle ex

post, a prestação de contas. Conhecendo o que lhe caberá de recursos, a equipe planeja as ações

do portfólio de cursos que irão compor o Plano Anual de Capacitação. No entanto, atualmente os recursos alocados para a PROCAP vêm na forma de despesas correntes, limitando-se à contratação de serviços e impedindo, por exemplo, o investimento em infraestrutura, materiais e serviços que trouxessem resultados/benefícios à área de capacitação. Mais detalhes sobre as despesas de capacitação são discutidos na seção de resultados deste trabalho.

A avaliação dos cursos e treinamentos é um dos mecanismos mais importantes de todo o processo de capacitação. Segundo Milioni (2001), avaliar significa “submeter algo a um processo de análise normalmente determinado por parâmetros concretos ou referenciais, enquanto validar é reconhecer o valor esperado do objeto da análise efetuada, comparando a situação identificada após uma ação de modificação do comportamento público-alvo, aos fatos que levaram a realização do treinamento, a que se denomina, geralmente, de carência.” Bastos (1994) afirma que a fase de avaliação, que já deve ter sido prevista e estruturada na base de planejamento, constitui o último passo de processo de treinamento. É o momento em que se

verifica se os objetivos finais da ação foram atingidos (os objetivos parciais devem ter sido avaliados passo a passo) e quais ações a serem tomadas a seguir. A avaliação se efetiva em função dos objetivos e determina, sempre que necessário, a reformulação dos mesmos, o que confirma a teoria de que a avaliação se dá por meio de um ciclo de aperfeiçoamento onde a sua base determinante (os objetivos) deve ser flexível e incorporar alterações recomendadas pela própria avaliação.

Em TD&E avaliação é um momento de extrema importância para o instrutor e para o coordenador do projeto, assim como o é para o participante. Para o instrutor, este é o meio de diagnosticar a realidade dos seus alunos. Da mesma forma, a avaliação é importante para o aluno, porque por meio desta, ele pode conhecer sua atuação. Para o coordenador do projeto, é uma fonte para avaliar o desempenho dos instrutores e dos participantes, assim como para aprimorar o seu próprio trabalho. Em que pese muitas pessoas usarem indistintamente estas duas expressões, as mesmas têm significados e aplicabilidades diferentes. Segundo Milioni (2001), “validar é reconhecer o valor esperado do objeto da análise efetuada, comparando a situação identificada após uma ação de modificação do comportamento do público-alvo, aos fatos que levaram à realização do treinamento a que denomina, geralmente de carência.” Enquanto a avaliação significa a emissão de um juízo de valor a respeito dos resultados de um controle ou comparação com um padrão definido, a validação significa a confirmação de que um resultado, modelo ou padrão de desempenho efetivamente ocorrido na prática, tornando-o como o modelo mais adequado ou como um referencial definitivo. A validação pode se dar após um processo de avaliação, por meio do qual se reconheça que o objeto, a situação ou o atributo avaliado demonstra possuir o valor ou as características dele esperados. Assim, fala-se em testes validados, funcionamento validado, significando que estes foram bem sucedidos nos testes pelos quais passaram e, por isso, recebem o reconhecimento de quem de direito.

Quanto mais criteriosa for a seleção dos elementos de um programa de treinamento, melhores serão os resultados aferidos quando de sua conclusão. Escolher corretamente a metodologia (presencial, à distância, duração, recursos); a quem se destinam as ações (público- alvo); quem, dentro ou fora da instituição tem condições de ofertar os conhecimentos (instrutores); as questões institucionais (obrigatoriedade legal, conveniência, oportunidade, fatores econômicos); quem irá conduzir o processo (elaboração, execução e prestação de contas); são os aspectos ex ante do programa de capacitação institucional. Aliados a estes, os aspectos ex post são os que conduzirão a análise dos benefícios gerados no ambiente onde houve a intervenção, frente aos investimentos alocados naquele programa ou em ações específicas.

Entre os modelos de avaliação de programas de treinamento, o modelo internacional clássico de Donald Kirkpatrick (2010) é um dos mais utilizados. Nele, são definidos quatro níveis de avaliação, que, ao serem aplicados sequencialmente, refletem os resultados do treinamento de forma sistematizada, tornando-se ferramenta eficaz a ser utilizada pelo gestor. No nível de reação, imediatamente ao término do curso, colhe-se o feedback dos participantes. Geralmente são distribuídos formulários com questões sobre o método que foi aplicado na ação; o domínio do conhecimento dos instrutores, sua forma de comunicação (didática); os recursos didáticos utilizados; a adequação do espaço físico, em cursos presenciais e da tecnologia utilizada, nos cursos à distância; a duração diária e global do treinamento; o uso eficaz na utilização do tempo; a auto avaliação no esforço do participante e a expectativa de aprendizagem, frente ao que considera apreendido ao término do curso.

O nível de aprendizagem pode ser aferido antes e/ou ao término da ação, ou agendada para data posterior, desde que não muito distante. Este nível irá avaliar, a partir dos princípios, experiências, dinâmicas e conceitos repassados no treinamento, o quanto e como o participante absorveu. Geralmente são utilizados instrumentos específicos, de acordo com a natureza dos conhecimentos e da metodologia empreendida. A reação e a aprendizagem, embora importantes, não são capazes de aferir o impacto dos conhecimentos no nível prático. Isso porque, ao final da ação ainda não houve a decorrência de tempo necessário para a aplicação nas atividades funcionais. Para tanto, aplicam-se os dois próximos níveis.

A avaliação em um nível comportamental, eleva a credibilidade dos resultados dos programas de capacitação, na medida em que o avaliador consiga separar os indivíduos em grupos de controle, de acordo com suas mudanças de comportamento no trabalho, tempos depois da intervenção. Assim, considerando que a instituição ofereça todos os instrumentos físicos de trabalho e que o ambiente seja o adequado, avalia-se se houve mudança na forma de atuar e nos comportamentos profissionais. Se houve, em que medida os conhecimentos adquiridos influenciaram. Se ocorreu, o impacto foi ou não positivo no ambiente. Dependendo do universo de treinandos, a avaliação no nível de comportamento pode ser feita pessoalmente pelo avaliador por meio de entrevistas com todos os participantes e chefias ou ainda por amostragem.

Embora não haja unanimidade na literatura, Kirkpatrick (2010) defende que, numa escala de causa e efeito, os resultados, como último nível de avaliação de ações de capacitação, compreende não um fim em si, mas uma das etapas da avaliação. Dessa forma, se a avaliação de impacto foi positiva, influenciaria para um resultado satisfatório na avaliação da aprendizagem, que contribuiria para a mudança positiva nos comportamentos funcionais e, por

fim, haveria chance de alcance dos resultados almejados pela instituição investidora no programa.

De toda forma, é essencial que o avaliador tenha em mente o que pretende extrair em cada nível, nas perspectivas quantitativas e qualitativas da ação. Fundamental também que perceba, em cada momento, as impressões individuais da experiência por parte dos treinandos. Por fim, todos os órgãos são objeto de auditorias internas e externas. No que tange à política de capacitação, esse mecanismo de controle é equacionado por meio da elaboração de relatórios gerenciais internos e respostas a relatórios externos de auditoria, geralmente constando número de servidores treinados, quantidade de cursos, custos e alcance de metas quantitativas de treinamento.