P ERSONALIDADE P ROACTIVA

2.3.2.1 Delimitação conceptual

Um das variáveis disposicionais que tem recebido particular destaque na literatura nas duas décadas corresponde ao constructo de personalidade proactiva (Crant & Bateman, 2000; Thomas et al., 2010). Trata-se de um constructo proposto originalmente por Bateman e Crant (1993) que alude, segundo estes autores, a um elemento conceptual e empírico que não se encontra totalmente abrangido pelos Big Five. De acordo a sua conceptua- lização, a personalidade proactiva define-se como a predisposição individual para assumir a iniciativa e persistir no sentido de gerar mudanças positivas na envolvente, independentemente da existência de possíveis constrangi- mentos situacionais. Assim, uma pontuação elevada nesta variável descre- ve indivíduos que se esforçam por ultrapassar as condicionantes das situa- ções, focalizando-se na procura contínua de oportunidades para modificar a sua envolvente, de modo a facilitar a concretização dos seus objectivos. De

modo contrastante, uma pontuação reduzida nesta disposição tende a estar associada a sujeitos que exibem um comportamento predominantemente passivo e de aceitação acrítica das condições situacionais pré-estabelecidas (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000).

Como se trata de um constructo claramente centrado na auto-iniciativa e na procura contínua da mudança, a personalidade proactiva tem sido es- tudada na literatura como um determinante disposicional chave dos com- portamentos orientados para génese de mudanças no contexto de trabalho (Crant, 2000; Fuller & Maller, 2009; Grant & Ashford, 2008; Parker, 1998; Parker et al., 2006; Thompson, 2005). O conjunto destes comportamentos designa-se como frequência na literatura como comportamentos proacti- vos.54

Este alegado efeito positivo da personalidade proactiva na potenciação dos comportamentos de mudança nas organizações tem conduzido a que diversos autores considerem este constructo como um antecedente impor- tante da inovação individual e do próprio desempenho das pessoas nos con- textos organizacionais actuais (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000; Grant & Ashford, 2008). Um dos principais argumentos que firma a relevância da personalidade proactiva para as organizações modernas prende-se com a natureza dinâmica, incerta e interdependente da maioria das funções que as mesmas incluem. Estas características colocam novas exigências aos colabo- radores, requerendo que os mesmos antecipem potenciais problemas rela- cionados com o trabalho e assumam a iniciativa para promover as mudanças necessárias à consecução de um desempenho elevado na sua função (Frese & Fay, 2001; Parker & Collins, 2010). Tendo em conta que os indivíduos que pontuam de modo mais elevado na variável de personalidade proac- tiva tendem a exibir este tipo de comportamentos com maior frequência, é expectável que os mesmos alcancem um maior êxito no contexto destas funções (Grant & Ashford, 2008; Parker & Collins, 2010).

A consideração destas questões na literatura tem conduzido à inclusão da personalidade proactiva nos estudos de predição do desempenho no tra- balho, bem como de outras variáveis critério de reconhecida importância para as organizações, como a eficácia da liderança (Crant & Bateman, 2000;

54 _{Como exemplos deste tipo de condutas podemos enumerar os comportamentos de iniciativa}

pessoal (Frese et al., 1997), os comportamentos de voice (LePine & Van Dyne, 1998), relacionados com

expressão activa de ideias que visam desafiar o status quo e introduzir melhorias na organização, e os comportamentos de taking charge (Morrison & Phelps, 1999), que representam acções associadas à iniciativa para assumir o controlo com o intuito de aperfeiçoar os procedimentos e formas de reali- zação das tarefas.

Deluga, 1998), os comportamentos de inovação (Parker & Collins, 2010; Thompson, 2005; Thomas et al., 2010), a satisfação no trabalho (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999; Li, Liang, & Crant, 2010) e o êxito na carreira (Er- dogan & Bauer, 2005; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001).

2.3.2.2 Validade preditiva e hipóteses de investigação Desempenho global no trabalho

Como sublinham Seibert et al. (1999), a enfâse que tem sido depositada nos constructos relacionados com a proactividade individual, seja no domínio das variáveis disposicionais, através do constructo de personalidade proacti- va, seja na esfera comportamental mais estrita, através dos comportamentos proactivos, decorre da premissa de que estas variáveis potenciam o desem- penho no trabalho. Em conformidade com as considerações apresentadas acerca da personalidade proactiva, existem razões teóricas que permitem antecipar que esta disposição detém um impacto positivo nesta variável cri- tério. Um destes aspectos prende-se com a predisposição dos indivíduos com pontuações mais elevadas nesta variável disposicional para moldar as suas funções de forma a aumentar a eficácia do seu comportamento (Bate- man & Crant, 1993; Crant, 1995). De um modo geral, estes sujeitos tendem a questionar as práticas estabelecidas (status quo) e a procurar oportunidades de modificar os factores da situação, de modo a favorecer a concretização dos seus objectivos. Para além destas questões, os indivíduos que pontuam de modo elevado na variável em apreço revelam, geralmente, uma orientação para o futuro e possuem expectativas elevadas em relação ao seu desempe- nho e ao progresso da sua carreira (Crant, 2000; Erdogan & Bauer, 2005; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001). Estas características conduzem a que os mesmos procurem continuamente novas formas de optimizar o seu desem- penho e de aprimorar as suas competências e conhecimentos (Bateman & Crant, 1993; Crant, 1995).

Assim, de um ponto de vista conceptual é possível admitir que a perso- nalidade proactiva constitui um preditor válido e relevante do desempenho no trabalho. De modo interessante os estudos empíricos têm reforçado a pertinência desta premissa e sugerem que este traço contribui de forma váli- da para a predição desta variável critério. Fuller e Marler (2009) conduziram um dos primeiros estudos de meta-análise a este respeito e verificaram que

a personalidade proactiva relaciona-se positivamente com o desempenho global no trabalho, no conjunto das funções consideradas, obtendo um coe- ficiente de validade de ρ_t = .38 (k = 14, n = 2,638). Os resultados indicaram, ainda, que este coeficiente assume uma magnitude inferior (ρ_op = .35, k = 7, n = 871) quando a análise exclui as medidas de desempenho obtidas por auto-relato e se centra exclusivamente nas escalas de avaliação de desempe- nho facultadas pelos supervisores directos.

Mais recentemente, Thomas et al. (2010), no âmbito de um estudo de meta-análise acerca da validade preditiva de diversos constructos relativos à proactividade individual, concluíram de igual modo que a personalidade proactiva se associa positivamente com o desempenho global no trabalho. O coeficiente de validade obtido assume um valor de ρ = .26 (k = 25, n = 5,045), uma vez realizadas as correcções para o erro de medida em ambas as variáveis. Estes autores observaram ainda que a personalidade proactiva encontra-se relacionada de modo mais pronunciado com as medidas “sub- jectivas” de desempenho55 ₍ρ = .38, k = 17, n = 3,261), por comparação

com os índices de desempenho objectivos (ρ = .16, k = 13, n = 2,539), que incluíam indicadores como as taxas de produção e o volume de vendas.

Apesar destes estudos de meta-análise evidenciarem que esta variável contribui para a predição do desempenho no trabalho, o coeficiente de validade reportado por Fuller e Marler (2009) detém uma magnitude subs- tancialmente superior ao coeficiente homólogo (ρt = .38 vs. ρ = .26)

apresentado por Thomas et al. (2010). Uma das questões que poderá explicar esta discrepância de valores pode relacionar-se com o facto de Fuller e Mar- ler (2009) terem efectuado as correcções do coeficiente de validade para o erro de medida e para os efeitos de restrição de amplitude, contrariamente a Thomas et al. (2010) que apenas efectuaram as correcções para o erro de medida. Não obstante as diferenças assinaladas, ambos os estudos suportam que personalidade proactiva constitui um preditor relevante do desempenho global no trabalho, cuja validade se generaliza às funções analisadas.

Assim, partindo dos aspectos conceptuais e empíricos expostos pode- mos antecipar que a personalidade proactiva representa um preditor válido do desempenho global no trabalho, no contexto da função de engenharia de software da qual se ocupa o presente estudo. Como tal, podemos propor

55 _{Devemos notar que os autores deste estudo estimaram a validade da personalidade proactiva em}

relação ao critério de “desempenho subjectivo” tendo por base os estudos que se socorreram de esca- las de avaliação de desempenho avaliadas pelos supervisores, pelos pares, mas também pelos próprios colaboradores (ou seja por auto-relato).

a seguinte hipótese:

Hipótese 5a : A personalidade proactiva relaciona-se positivamente com o desempenho global no trabalho.

Desempenho de tarefa e desempenho contextual ou de cidadania

Não obstante a existência de um volume crescente de investigação acerca da relação entre a personalidade proactiva e o desempenho global no trabalho, verifica-se um número reduzido de estudos empíricos dedicados à análise das relações entre esta variável disposicional e as dimensões mais específicas de desempenho (Thomas et al., 2010; Thompson, 2005). A propósito, Fuller e Marler (2009) reportaram, no âmbito do seu estudo de meta-análise, a pre- sença de apenas oito estudos primários que se haviam centrado nesta última questão de investigação.

Contudo, em conformidade com os resultados apresentados por estes autores a personalidade proactiva contribui para a predição das dimensões de desempenho de tarefa (ρ_t = .23, k = 8, n = 1,320) e de desempenho con- textual (ρt = .41, k = 8, n = 2,116). Os resultados desta meta-análise revela-

ram ainda que o tipo de medida de desempenho em causa modera, de forma potente, a validade da personalidade proactiva em relação a estas dimensões de desempenho. Assim, no que toca ao desempenho de tarefa, o coeficiente de validade operacional assume a magnitude de ρ_op = .21 (k = 5, n = 871) nos casos das escalas de avaliação dos supervisores directos, sendo de ρ_op = .38 (k = 3, n = 449) quando o desempenho é acedido por auto-relato. Um panorama semelhante de resultados foi obtido para o desempenho contex- tual ou de cidadania, verificando-se um coeficiente de validade operacional de ρ_op = .23 (k = 4, n = 927) para os estudos que recorreram a escalas de avaliação de desempenho respondidas pelos supervisores imediatos, e um coeficiente de ρ_op = .56 (k = 4, n = 1,189) nos casos em que o desempenho foi avaliado pelos próprios colaboradores. Assim, de um modo geral, as es- timativas providas por este estudo suportam a pertinência da personalidade proactiva para a predição destas dimensões de desempenho.

No entanto, importa realçar que o tamanho da amostra total que se encontra na base destas estimativas revela-se relativamente pequeno, em par- ticular no que toca aos coeficientes de validade relativos às escalas de avalia- ção do desempenho facultadas pelos supervisores directos. Este estudo visa

contribuir para ultrapassar esta limitação através da análise da validade deste preditor em relação às dimensões de desempenho de tarefa e de cidadania, procedendo à sua avaliação através de escalas preenchidas pelos supervisores imediatos. Para além deste aspecto, como se procede à análise desta questão no quadro de uma função de engenharia de software, este estudo contribui também para ampliar o conhecimento acerca da validade deste preditor em funções de complexidade elevada. Esta questão representa, aliás, uma lacuna adicional da investigação a este propósito, já que existe um conhecimento limitado a respeito da validade da personalidade proactiva no contexto de funções pertencentes a diferentes níveis de complexidade.

Tendo em consideração a revisão efectuada dos estudos empíricos acer- ca da validade em relação ao critério da personalidade proactiva, em con- junto com os aspectos conceptuais que a caracterizam, é expectável que esta variável se relacione de forma positiva com as dimensões de desempenho de tarefa e de cidadania nesta função. Tal como mencionámos na secção anterior, os sujeitos que pontuam de forma elevada nesta variável tendem a moldar os aspectos da sua função de modo a aumentar a eficiência do seu comportamento, bem como a efectuar a sugestão de melhorias e aperfei- çoamentos que permitem reestruturar a função e optimizar os processos de trabalho (Bateman & Crant, 1993; Crant, 1995; Grant & Ashford, 2008). Adicionalmente, estes indivíduos exibem, por norma, comportamentos fo- cados na procura de novos conhecimentos e esforçam-se por desenvolver competências que são importantes para a função (Parker & Collins, 2010; Seibert, Crant & Kraimer, 1999). O conjunto destas acções é susceptível de exercer, assim, um impacto positivo na dimensão de desempenho de tarefa.

Por outro lado, como os indivíduos que obtêm pontuações elevadas nes- ta variável tendem a procurar activamente formas de suportar a organização e os seus colegas, e a assumir a iniciativa para realizar acções que ultrapassam as exigências formais da função, podemos avançar com a premissa de que a personalidade proactiva constituirá também um preditor válido e positivo da dimensão de desempenho contextual ou de cidadania (Crant, 2000; Li et al., 2010). A conciliação destes aspectos com a evidência empírica que suporta a existência de correlatos positivos da personalidade proactiva com as ambas as dimensões de desempenho permite-nos formular as seguintes hipóteses: Hipótese 5b: A personalidade proactiva associa-se positivamente à dimensão de desempenho de tarefa.

Hipótese 5c: A personalidade proactiva relaciona-se de forma positiva com a dimensão de desempenho cidadania.

Comportamentos de inovação

Para além de se revelar um preditor válido do desempenho no trabalho e das suas dimensões, a investigação empírica tem sugerido que a persona- lidade proactiva poderá contribuir de forma importante para a predição dos comportamentos de inovação. Parker (1998) observou, com base numa amostra de 459 operários de uma empresa de produção de vidro, que uma pontuação elevada nesta variável associa-se à pertença a grupos de melho- ria e aperfeiçoamento interno (r = .19, p < .01), assim como ao grau em que os colaboradores facultam ideias de melhoria (r = .27, p < .001). Um estudo longitudinal, com uma duração de 2 anos, executado por Seibert et al. (2001) com uma amostra de 180 colaboradores pertencentes a diferentes funções e organizações, permitiu verificar que esta variável se relaciona po- sitivamente (r = .15, p < .05) com os comportamentos de inovação avalia- dos pelos supervisores directos.

Por seu turno, Parker et al. (2006) constataram, com base numa amostra de 234 colaboradores de uma empresa de produção de cabos eléctricos, que a personalidade proactiva estabelecia uma relação positiva (r = .26, p < .01) com os comportamentos de sugestão e implementação de ideias avaliados pelos supervisores imediatos. Kim, Hon e Crant (2009) com base num es- tudo munido de um design longitudinal e uma amostra de 146 estudantes chineses, que se encontravam na fase de integração do seu estágio curricular em várias organizações, verificaram a existência de uma relação positiva (r = .36, p < .01) entre este preditor e a criatividade individual, acedida por auto- -relato. Um estudo adicional conduzido por Kim, Hon e Lee (2010) com uma amostra de 157 profissionais de investigação, pertencentes a diversas or- ganizações da Coreia do Sul dos sectores farmacêutico e de desenvolvimen- to de software, revelou que a personalidade proactiva está relacionada posi- tivamente com a criatividade individual (r = .20, p < .05), avaliada através dos supervisores imediatos. Os autores deste estudo reportaram também que esta relação é moderada por variáveis inerentes ao contexto organizacional, como o nível em que a função apela à criatividade e o grau de suporte dos supervisores em relação à génese de ideias.

procedeu-se à sistematização dos principais resultados no Quadro 4. QUADRO 4. Resultados dos estudos a respeito da validade preditiva da per-

sonalidade proactiva em relação aos comportamentos de inovação individual

Apesar da oscilação verificada nos coeficientes de validade reportados pelos estudos supracitados, os mesmos tendem a situar-se, no mínimo, próximo de .20, sugerindo assim que personalidade proactiva constitui um preditor válido dos comportamentos de inovação. Não obstante o seu carácter pre- liminar, esta evidência empírica permite-nos considerar, assim, que a perso- nalidade proactiva está positivamente relacionada com esta variável critério no presente estudo. Em conformidade com as questões já discutidas, os indi- víduos que pontuam de modo elevado nesta variável disposicional possuem uma maior tendência para sugerir novas formas de atingir os objectivos da sua função e de gerar novas ideias com o intuito de elevar os seus níveis de desempenho (Seibert et al., 2001; Van Dyne & LePine, 1998).

Além destes aspectos, este constructo designa uma orientação activa no sentido do desenvolvimento do conhecimento, destrezas e capacidades do indivíduo, sendo expectável que os sujeitos que apresentam pontuações elevadas neste constructo sugiram e desenvolvam ideias com utilidade para a organização (Kim et al., 2009; Parker & Collins, 2010). Por último, se ti- vermos em consideração que esta variável reúne características individuais como uma elevada auto-iniciativa e persistência no sentido de criar mudan-

Nota. *_{p < .05.} **_{p < .01.} ***_{p < .001.}

Estudo Tipo de Amostra n r Medida V. Critério Sugestão de ideias de melhoria / Criatividade Individual

Parker (1998) Operários fabris 459 .27*** _Auto-relato

Kim et al. (2009) Diversas funções 146 .36** _Auto-relato

Kim et al. (2010) Profissionais de _{Investigação} 157 .20* _{Escalas supervisor} Comportamentos de inovação

Seibert et al. (2001) Diversas funções 180 .15* _{Escalas supervisor}

ças facilitadoras da concretização de objectivos, podemos antecipar que esta contribui para a expressão de comportamentos de promoção e implementa- ção de novas ideias (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000; Parker & Collins, 2010; Parker et al., 2006).

Integrando os resultados dos estudos que passámos em revisão com os postulados teóricos que definem este constructo disposicional propomos, assim, a hipótese de que:

Hipótese 6: A personalidade proactiva relaciona-se de modo positivo com comportamentos de inovação individual.

2.3.2.3 Validade incremental em relação ao desempenho no trabalho e aos compor- tamentos de inovação

Como descrevemos nas secções precedentes, os resultados dos estudos em- píricos evidenciam que a personalidade proactiva representa um preditor válido de importantes variáveis critério, como o desempenho no trabalho e os comportamentos de inovação (Fuller & Marler, 2009; Parker et al., 2006; Seibert et al., 2001). Todavia, uma questão que permanece pouco explorada na literatura diz respeito à sua validade incremental (Greguras & Diefendor- ff, 2010; Thomas et al., 2010). Este aspecto possui um papel crucial para a determinação do valor aplicado da personalidade proactiva, na medida em que permite verificar se esta variável explica variância adicional nas variáveis critério referidas, para além de outros preditores cuja validade preditiva se encontra consolidada na literatura (Schmidt & Hunter, 1998). Um conjun- to de preditores em relação ao qual se afigura particularmente pertinente estudar a validade incremental da personalidade proactiva corresponde aos cinco factores de personalidade. Esta questão advém do facto da investigação prévia evidenciar que estas variáveis se relacionam entre si.

No que respeita à evidência dos estudos de meta-análise a este respeito importa aludir, novamente, ao estudo de Fuller e Maller (2009), que revelou a existência de relações positivas entre a personalidade proactiva e os factores de extroversão (ρ = .41, k = .20, n = 3,565), estabilidade emocional (ρ = .12, k = 12, n = 2,291), abertura à experiência (ρ = .34, k = 20, n = 4,890) e conscienciosidade (ρ = .34, k = 17, n = 3,401). Por sua vez, Thomas et al. (2010) observaram que esta variável se associa às dimensões de extroversão (ρ = .42, k = 9, n = 1,574), estabilidade emocional (ρ = .31, k = 8, n =

1,563), abertura à experiência (ρ = .38, k = 9, n = 1,756) e conscienciosi- dade (ρ = .39, k = 9, n = 1,662). A existência deste padrão de inter-relações entre a personalidade proactiva e os cinco factores de personalidade conver- ge, de resto, com os postulados teóricos que definem esta disposição indivi- dual como uma variável composta de personalidade (Crant, 2000; Crant & Bateman, 2000).

Apesar dos resultados destes estudos indicarem que a personalidade proactiva apresenta correlatos com os Big Five que atingem, na sua maio- ria, uma magnitude moderada, a investigação dedicada à análise da validade incremental deste preditor em relação ao desempenho no trabalho e aos comportamentos de inovação, controlando para os efeitos dos cinco factores de personalidade, detém como referimos um carácter escasso na literatura.

No que toca à investigação a este respeito com a variável critério de desempenho no trabalho, deve-se aludir ao estudo de Crant (1995) realiza- do com uma amostra de 131 comerciais do sector imobiliário. Este estudo facultou evidência que suporta que a personalidade proactiva constitui um preditor válido do desempenho no trabalho (r = .23, p < .05), acedido com base na percentagem de vendas e de comissões obtidas num período de nove meses. As análises conduzidas pelo autor revelaram ainda que a personalida- de proactiva permite a explicação de 8% da variância no desempenho, após o controlo dos efeitos de outros preditores em análise, no caso os factores de extroversão e de conscienciosidade, a aptidão mental geral e a experiência profissional.

Thomas et al. (2010) facultaram também um contributo importante acerca da validade incremental da personalidade proactiva em relação ao de- sempenho global no trabalho. Os autores em apreço conduziram uma aná- lise de caminhos baseada em procedimentos de meta-análise (meta-analytic path analysis) com o objectivo de estudar o contributo específico deste pre-