C OMPORTAMENTOS DE INOVAÇÃO

2.2.2.1 Definição e delimitação conceptual

Os comportamentos de inovação têm recebido uma atenção crescente na literatura (Aryee, Walumbwa, Zhou, & Hartnell, 2012; Patterson et al., 2009; Zhou & Shalley, 2008). O interesse depositado neste conceito decorre do reconhecimento da sua importância enquanto factor potenciador de mu- danças positivas para a organização (Janssen et al., 2004, Shalley et al., 2004; Yuan & Woodman, 2010). No conjunto destas mudanças ou melhorias in- cluem-se o desenvolvimento de novos produtos ou serviços, a optimização dos processos e métodos de trabalho, bem como a criação de formas mais eficazes de atingir objectivos individuais e grupais (Janssen, 2005; Gong, Huang, & Farh, 2009; Patterson et al., 2009; West & Farr, 1990).

Apoiando-nos nas concepções de Kanter (1988), Janssen (2000) e Scott e Bruce (1994) podemos definir o conceito de comportamentos de inova- ção como um conjunto de comportamentos respeitantes à génese de ideias novas e úteis para a organização e à sua promoção e implementação no contexto organizacional. A génese das ideias de inovação tende a verificar- -se pela própria iniciativa dos colaboradores, ou na sequência de problemas, descontinuidades ou incongruências no funcionamento das funções e da própria organização considerada no seu todo (Janssen, 2000; Kanter, 1988). Todavia, para que uma dada ideia se possa concretizar e acarretar resultados positivos para a organização, esta necessita de ser promovida internamente.

Com efeito, as acções de promoção das ideias são fundamentais para que se gere o entusiasmo, o suporte e a alocação de recursos necessários à sua im- plementação nas práticas organizacionais (Kanter, 1988). É precisamente por este motivo que o constructo de inovação individual, tal como o concebe- mos neste estudo, abrange o conjunto dos comportamentos que respeitam não apenas à criação de ideias, mas também às acções dos indivíduos que visam assegurar a sua promoção e concretização na organização (Janssen, 2000, 2005; Shalley et al., 2004; Zhou, 2003).

A clarificação do conceito de comportamentos de inovação adoptada neste estudo revela-se particularmente importante, já que esta questão reside na origem de alguma confusão e ambiguidade na literatura a este propósito. Esta situação decorre do facto dos autores variarem no significado e utili- zação dos conceitos de criatividade e de inovação individual (Rank, Pace, & Frese, 2004; Shalley et al., 2004). Assim, alguns autores socorrem-se do conceito de criatividade individual para se referirem aos comportamentos de produção de novas ideias ou de novo conhecimento e recorrem, por sua vez, ao conceito de inovação individual para designarem os comporta- mentos de implementação de ideias (e.g., Amabile & Mueller, 2008; Scott & Bruce, 1994; West & Farr, 1990). Alternativamente, existem autores que utilizam a noção de criatividade para se referirem ao nível individual e re- correm ao conceito de inovação para designarem os processos de inovação que se situam ao nível organizacional (e.g., Damanpour, 1991; Oldham & Cummings, 1996). No entanto, de acordo com a visão que perfilhámos nes- te estudo, os comportamentos de inovação posicionam-se unicamente a um nível de análise individual e não se restringem às acções de implementação de ideias. Como já salientámos, estes incluem também os comportamentos que concernem à génese e promoção de ideias no contexto organizacional (Janssen, 2000; Kanter, 1988).

Uma nuance complementar que permite distinguir o conceito de com- portamentos de inovação adoptado nesta tese do conceito de criatividade individual, relaciona-se com o facto do segundo deter um carácter mais estrito. Assim, enquanto que a criatividade individual remete, exclusivamen- te, para a criação de ideias totalmente novas ou inéditas (Amabile, 1996), a inovação possui uma maior amplitude, já que abrange também a sugestão de ideias já existentes em outros contextos, 14 _{mas que possuem um carác-}

ter novo e útil para a organização actual (Janssen, 2000; Rank et al., 2004;

14 _{Estas ideias poderão existir em outros contextos ou decorrer de situações com as quais os indi-}

Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Neste sentido, o âmbito dos comporta- mentos de inovação não se limita às ideias completamente novas e também mais raras e complexas, que revolucionam os produtos ou as práticas da organização (Janssen, 2000; 2005; Kanter, 1988; Yuan & Woodman, 2010). Com efeito, este envolve igualmente os comportamentos relacionados com o desenvolvimento de ideias que apesar de serem mais simples e frequentes, contribuem de forma positiva para o aperfeiçoamento dos produtos e do próprio funcionamento da organização (Axtell, Holman, Unsworth, Wall, Waterson & Harrington, 2000; Janssen, 2000; 2005).

2.2.2.2 Relação dos comportamentos de inovação com o desempenho no trabalho Um dos aspectos que confere particular relevância ao estudo dos comporta- mentos de inovação prende-se com a assunção defendida por alguns autores de que esta variável detém um impacto positivo no desempenho no traba- lho (Gilson, 2008; Gong et al., 2009; Oldham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2008). Segundo esta visão, estes comportamentos são susceptíveis de contribuir para a melhoria da eficiência dos processos técnicos e para a própria agilização do funcionamento das equipas de trabalho, promovendo a obtenção de níveis mais elevados de desempenho de tarefa e de cidadania (Aryee et al., 2012; Gong et al., 2009; Oldham & Cummings, 1996; Shalley et al., 2004).

Apesar desta questão se encontrar ainda pouco investigada a nível em- pírico, os resultados dos estudos a este propósito sugerem que as medidas de inovação individual relacionam-se positivamente com o desempenho no trabalho. A título de exemplo podemos aludir a um estudo realizado por Oldham e Cummings (1996) com recurso uma amostra de 171 colaborado- res pertencentes a uma empresa de produção de componentes electrónicos. Este estudo permitiu verificar que os comportamentos de génese de ideias, ou de criatividade individual, se encontravam fortemente correlacionados (r = .75, p < .01) com o desempenho de tarefa, com ambas as variáveis a serem avaliadas pelas chefias directas. Um estudo posterior realizado por Gong et al. (2009), com uma amostra de 178 agentes de seguros, indicou uma relação de magnitude similar (r = .73, p < .01) entre as pontuações facultadas pelos supervisores imediatos nas variáveis de comportamentos de génese de ideias e de desempenho global.

tão de investigação decorreu de um estudo conduzido por Ng e Feldman (2009) com uma amostra de 162 colaboradores de múltiplas funções per- tencentes a diferentes organizações. Os resultados obtidos indicaram que os comportamentos de génese de ideias correlacionavam-se de modo positivo com o desempenho de tarefa (r = .44, p < .01) e com o desempenho de cidadania (r = .58, p < .01), e de modo negativo com os comportamentos contraprodutivos (r = - .25, p < .01). As três dimensões de desempenho foram avaliadas neste estudo pelos colegas de trabalho dos colaboradores da amostra.

Por seu turno, um estudo mais recente conduzido por Aryee et al. (2012) com uma amostra de 193 colaboradores de uma empresa chinesa do sector das telecomunicações, permitiu concluir que os comportamentos de inovação se relacionavam a r = .50 (p < .01) com o desempenho de tarefa. Deve-se salientar que a medida de inovação deste estudo foi obtida por auto-relato, enquanto que a medida de desempenho de tarefa foi facultada pelos supervisores directos dos colaboradores em causa. Para finalizar, deve- -se referir ainda a um estudo conduzido por Keller (2012) com uma grande amostra, constituída por 573 engenheiros e cientistas de cinco organizações de investigação e desenvolvimento. O conjunto dos resultados apurados permitiu verificar a existência de associações positivas entre o desempenho global, medido através dos supervisores imediatos, e os indicadores de ino- vação individual relativos ao número de patentes (r = .41, p < .01) e de pu- blicações individuais (r = .32, p < .01) obtidas num período de cinco anos. Uma análise global aos resultados apurados por estes estudos sugere, assim, que a inovação individual relaciona-se positivamente com o desem- penho no trabalho, o que reforça a premissa avançada por alguns autores de que os comportamentos de inovação contribuem para o incremento dos níveis de desempenho no trabalho (e.g., Gibson, 2008; Gong et al., 2008; Zhou & Shalley, 2008). Os resultados de um estudo conduzido por Yuan e Woodman (2010), com uma amostra de 216 colaboradores de diferentes organizações, reforçam indirectamente a pertinência desta premissa. Os au- tores em apreço verificaram que as expectativas individuais para atingir um nível elevado de desempenho relacionavam-se positivamente com a expres- são de comportamentos de inovação (r = .29, p < .01).

Ainda assim, a direccionalidade causal desta relação persiste como uma questão em aberto, sobretudo porque a maioria dos estudos presentes na literatura possui um design de investigação transversal ou correlacional. Por outro lado, é possível que esta relação decorra unicamente do facto de ambas

as variáveis possuírem causas comuns, um aspecto que não se encontra to- davia explorado na literatura. Uma das variáveis que poderá contribuir para explicar esta relação diz respeito ao conhecimento específico para a função (job knowledge), já que é plausível admitir que a mesma determina quer o desempenho no trabalho, quer os comportamentos de inovação. A investi- gação tem evidenciado que a consecução de níveis elevados de desempenho depende do desenvolvimento de um nível mais elevado de conhecimento específico para a função (Motowidlo et al., 1997; Ones & Viswesvaran, 1996; Schmidt & Hunter, 1992). Esta aquisição de conhecimento específico po- derá estimular e facilitar, de igual modo, a expressão de comportamentos de inovação. Com efeito, os resultados de alguns estudos prévios sugerem que a aquisição de conhecimento e o desenvolvimento de capacidades e destrezas estimula a criatividade individual, ou seja, a génese de ideias de inovação (Amabile & Gryskiewicz, 1987; Gardner, 1993).

À parte da relevância destas questões, que ultrapassam o foco deste es- tudo, devemos realçar que a existência de uma relação entre as variáveis em estudo reforça a pertinência do estudo dos comportamentos de inovação, justificando assim a sua inclusão como uma das variáveis dependentes desta dissertação.

2.3 ANCORAGEM CONCEPTUAL E EMPÍRICA DAS