INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variáveis preditoras

Big Five. Os cinco factores de personalidade foram medidos através do in- ventário de personalidade D5D - Système de Description en Cinq Dimensions - desenvolvido por Rolland e Mogenet (2001). Este instrumento constitui uma operacionalização directa dos Big Five e permite a sua avaliação através de um total de 55 adjectivos, com cada dimensão a ser acedida por 11 ad- jectivos. De acordo com as instruções deste instrumento, os sujeitos deverão indicar em que medida cada adjectivo descreve o seu comportamento ha- bitual. As respostas são obtidas através de uma escala Likert de cinco pontos, com base na qual os indivíduos especificam o grau em que se identificam com cada adjectivo, na qual 1 corresponde a Não me identifico nada e 5 a Identifico-me completamente. Como exemplos de adjectivos que acedem a cada uma das cinco dimensões de personalidade, podemos indicar os itens “Cal- mo”; “Ansioso”; “Tenso” para o factor de estabilidade emocional; “Tímido”; “Solitário”; “Falador” para o factor de extroversão; “Tolerante”; “Agradá- vel”; “Insensível” para o factor de amabilidade; “Imaginativo”; “Original”; “Analítico” para o factor de abertura à experiência e “Organizado”; “Cui- dadoso”; “Responsável” para o factor de conscienciosidade. A pontuação de cada indivíduo nos cinco factores de personalidade é obtida através da determinação da média dos itens correspondentes.

A versão espanhola do D5D elaborada por Salgado (2003b) foi utilizada para a criação de uma versão portuguesa deste instrumento no âmbito deste estudo. Os estudos de adaptação realizados pelo referido autor em apreço revelaram que a versão espanhola do D5D possui a mesma estrutura de cin- co factores presente na versão original em francês e revela uma fiabilidade adequada, do ponto de vista da consistência interna e estabilidade temporal das suas dimensões. Os coeficientes alfa de Cronbach para a consistência in- terna obtidos por este autor, numa amostra de 504 indivíduos, foram de .86 para a dimensão de estabilidade emocional, .73 para a extroversão, .74 para a abertura à experiência, .75 para a amabilidade e .86 para a conscienciosi- dade. No que se refere à estabilidade temporal, os coeficientes de correlação teste-reteste determinados através de uma amostra de 76 sujeitos, com um intervalo de tempo de 4 a 6 semanas entre ambas as aplicações, foram de .79 para a estabilidade emocional, .85 para a extroversão, .77 para a abertura à experiência, .74 para a amabilidade e .81 para a conscienciosidade. Salgado

(2003b) procedeu, ainda, ao estudo da validade convergente do D5D com o Inventário de Personalidade de 5 Factores (IP/5F) de Salgado (1998), através de uma amostra de 202 indivíduos. Os coeficientes de correlação corrigidos para o erro de medida reportados pelo autor foram de .70 para a estabilidade emocional, .59 para a extroversão, .58 para a abertura à experiência , .49 para a amabilidade e .78 para a conscienciosidade.

Para além da adequação das suas propriedades psicométricas, uma das razões fundamentais que conduziu à utilização deste instrumento no presen- te estudo prende-se com a facilidade da sua aplicação e com o seu reduzido tempo de resposta, que tende a estar compreendido entre 4 e 7 minutos, em termos médios. Este aspecto representa uma grande vantagem, sobretudo se compararmos a duração deste inventário com o tempo de resposta de ou- tras medidas de operacionalização directa dos Big Five. A título de exemplo, podemos indicar o NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992) que, apesar de se encontrar aferido para a população portuguesa por Lima (1997), possui um tempo médio de preenchimento de 25 a 45 minutos, o que dificulta a sua aplicação nos contextos organizacionais.

Personalidade Proactiva

Esta variável foi avaliada através da versão reduzida da Escala reduzida de per- sonalidade proactiva de Seibert, Crant e Kraimer (1999). A versão em apreço é constituída pelos 10 itens da escala original80 _{de Bateman e Crant (1993)}

que apresentaram saturações factoriais mais elevadas num estudo condu- zido por Seibert et al. (1999). Segundo as instruções deste instrumento, os sujeitos devem pontuar o grau em que cada item representa uma descrição exacta de si próprios, recorrendo a uma escala Likert de cinco pontos, em que o valor 1 corresponde a Discordo completamente e o valor 5 corresponde a Concordo completamente. De entre os itens desta escala incluem-se: “Estou sempre à procura de melhores formas de fazer as coisas” e “Onde quer que tenha estado, tenho contribuído verdadeiramente para a mudança constru- tiva”. Refira-se, ainda, que todos os itens da escala encontram-se formula- dos na positiva e que a pontuação de cada indivíduo pode ser determinada através do cálculo da média das pontuações obtidas em todos os itens. Os estudos anteriores realizados com esta versão reduzida da escala evidenciam,

à semelhança do que sucede para a versão original, que a mesma possui uma estrutura factorial unidimensional e uma boa consistência interna (e.g., Cla- es, Beheydt, & Lemmens, 2005; Kim et al., 2010; Seibert et al., 1999). Os va- lores de alfa de Cronbach reportados nestes estudos oscilam entre .79 e .88.

Inteligência emocional

A avaliação desta variável realizou-se através da utilização da Emotional in- telligence scale (WLEIS) de Wong & Law (2002). Os autores procederam à elaboração desta escala sob o argumento de que não existia na literatura uma medida de inteligência emocional que se revelasse robusta do ponto de vista psicométrico e, ao mesmo tempo, com um preenchimento simples e suficientemente breve, para permitir a sua aplicação nos contextos orga- nizacionais.

Apesar do seu formato de auto-relato, a WLEIS pode classificar-se, como explicitámos anteriormente, como uma medida de aptidão de inteligência emocional (Joseph & Newman, 2010). Esta classificação da WLEIS decorre do facto do seu desenvolvimento se ter baseado nas quatro dimensões de inteligência emocional identificadas na revisão da literatura conduzida por Davies et al. (1998), que são convergentes com o modelo de inteligência emocional de Mayer e Salovey (1997). Estas quatro dimensões correspon- dem, de resto, às subescalas da WLEIS e incluem: a) a avaliação e expressão das próprias emoções - que concerne à aptidão individual para entender as próprias emoções e realizar a sua expressão de forma autêntica e natural; b) a avaliação e reconhecimento das emoções nos outros - que respeita à aptidão do indivíduo para percepcionar e compreender as emoções das pessoas da sua envolvente, permitindo-lhe desenvolver uma maior sensibilidade em relação às emoções dos demais e predizer a sua ocorrência com eficácia; c) a regula- ção das emoções – que se relaciona com a capacidade de regular as emoções do próprio, possibilitando o controlo emocional e uma rápida transição de estados emocionais negativos para estados positivos; d) a utilização das emoções para facilitar o desempenho – concerne à capacidade do indivíduo para utilizar as suas emoções de modo a optimizar o seu desempenho.

Cada uma das sub-dimensões é avaliada com base em 4 itens, nos quais se incluem: “Compreendo bem as minhas emoções” para a sub-dimensão de avaliação das próprias emoções; “Reconheço as emoções dos meus amigos através do seu comportamento” para a sub-dimensão de avaliação das emoções

dos outros; “Estabeleço sempre metas para mim próprio, tentando em seguida dar o meu melhor para as atingir” para a sub-dimensão de uso das emoções; e “Possuo um bom controlo das minhas emoções” para a dimensão de regula- ção das emoções. As respostas aos 16 itens que compõem a escala são obtidas através de uma escala de Likert de 5 pontos, que varia entre 1 para Discordo completamente e 5 para Concordo completamente. A pontuação do sujeito em cada sub-dimensão da escala resulta da média das suas respostas aos 4 itens que a avaliam, enquanto que a média global dos itens da escala corresponde à pontuação individual na variável de inteligência emocional.

Os estudos prévios conduzidos com a WLEIS têm evidenciado a ade- quação das suas propriedades psicométricas. A investigação realizada com recurso à análise factorial exploratória (Wong & Law, 2002) e confirmatória (Law et al., 2004; Law et al., 2008) tem permitido verificar que esta medida possui uma estrutura factorial constituída por quatro factores que corres- pondem às suas dimensões teóricas. No que respeita à fiabilidade, os estudos têm reportado valores de consistência interna superiores a .70, quer para a pontuação da escala global, quer para as suas subdimensões (e.g., Devonish & Greenidge, 2010; Law et al., 2008; Wong & Law, 2002). A título de exem- plo, os coeficientes alfa de Cronbach reportados no estudo de elaboração e validação da WLEIS realizado por Wong & Law (2002) com recurso a três amostras de estudantes e a duas amostras organizacionais, oscilaram entre .86 e .92 para a sub-dimensão de avaliação das próprias emoções, entre .82 e .93 para a avaliação das emoções dos outros, entre .84 e .88 para o uso das emoções e entre .71 e .91 para a regulação das emoções.

Valores pessoais

Os valores pessoais foram avaliados através da versão portuguesa do Inventá- rio de Valores Pessoais de Schwartz (1992) elaborada por Menezes e Campos (1995). Este instrumento é constituído por 57 itens que avaliam os 10 va- lores contemplados na taxonomia de Schwartz. Os sujeitos devem indicar o grau de importância que atribuem a cada item enquanto princípio orienta- dor da sua vida através de uma escala Likert de nove pontos que varia entre -1 = Oposto aos meus valores e 7 = para De suprema importância. De entre os itens que avaliam cada um dos dez valores encontramos os exemplos de “Capaz (competente, eficaz, eficiente)” para o valor de realização; de “Obe- diente (seguidor dos meus deveres, cumpridor das minhas obrigações)” para

o valor de conformidade; de “Respeito pela tradição (preservação dos costu- mes e das tradições)” para o valor de tradição. Por sua vez, o item “Disposto a perdoar (saber perdoar os outros)” constitui um dos itens de avaliação do valor de benevolência, enquanto que o item de “Igualdade (oportunidades iguais para todos)” representa um dos itens que avaliam o valor de universa- lismo. Prosseguindo com a apresentação de exemplos de itens relativos aos restantes valores, podemos indicar os itens de “Independente (auto-suficien- te, auto-confiante)” para o valor de auto-direcção; de “Uma vida variada (cheia de desafio, novidade, mudança)” para o valor de estimulação; e de “Condescendente comigo próprio (fazer as coisas que me dão prazer)” para o valor de hedonismo. No conjunto dos itens que acedem ao valor de poder inclui-se o item de “Poder social (autoridade sobre os outros, domínio) ”, enquanto que o item de “Ordem social (estabilidade social)” constitui um dos itens que avaliam o valor de segurança.

Como os valores pessoais representam, no seu conjunto, um sistema de prioridades que orienta o pensamento, os sentimentos e a acção, os estudos com este inventário têm evidenciado que os indivíduos, apesar de distingui- rem os valores em função da sua relevância para si próprios, tendem a atri- buir, no geral, uma importância relativamente elevada a todos os valores da escala (Schwartz, 1992). Por este motivo, Schwartz (1992; 2004) recomenda a correcção das pontuações individuais antes de se proceder às análises esta- tísticas. O procedimento indicado pelo autor consiste em centrar as pontu- ações facultadas pelo sujeito para cada item em relação à média individual global de respostas aos 57 itens (o que permite a criação de pontuações ipsativas). De acordo com Schwartz (1992) a realização deste procedimen- to permite, tal como pretendido, que as pontuações individuais reflictam a importância de cada valor relativamente aos restantes valores para cada indi- víduo. Por fim, determinou-se a pontuação de cada sujeito nos dez valores pessoais através do cálculo da média dos itens que os avaliam. Importa subli- nhar que a determinação dos dez valores pessoais realizou-se com base num sub-conjunto de 46 itens da escala, que correspondem aos itens que revelam um significado consistente em todas as culturas estudadas (Schwartz, 2006). A investigação realizada como um grande número de amostras per- tencentes a diversos contextos culturais tem revelado que os valores se or- ganizam numa estrutura quasi-circumplexa (Fontaine, Poortinga, Delbeke, & Schwartz, 2008; Liu & Cohen, 2010; Menezes & Campos, 1991; 1997; Schwartz, 2005). No que concerne à fiabilidade, os estudos prévios têm re- portado a presença de coeficientes de consistência interna inferiores a .60

para alguns valores. A título de exemplo, um estudo recente conduzido por Liu e Cohen (2010), com uma amostra de 166 colaboradores do governo Chinês, apresentou coeficientes alfa de α = .57 e de α = .59 para os valores pessoais de tradição e de auto-direcção. Por seu turno, Cohen (2008) com base numa amostra de 122 colaboradores pertencentes a várias empresas Israelitas do sector tecnológico, verificou também a presença de coeficientes de consistência interna relativamente reduzidos para os valores pessoais, de- signadamente de α = .55 para a tradição, e de α = .57 para a conformidade. Schwartz, Melech, Lehmann, Burgess e Harris (2001) consideram que estes valores de consistência interna não só são admissíveis, como são expectáveis, no estudo dos valores pessoais, na medida em que se tratam de variáveis conceptualizadas de forma manifestamente abrangente, para além de serem avaliadas por um número relativamente reduzido de itens.

Variáveis critério

Como referimos, as medidas das variáveis critério foram implementadas na sua versão original em inglês no contexto do processo interno de avaliação de desempenho da organização. A adopção deste procedimento decorreu do facto das medidas de avaliação de desempenho serem implementadas neste idioma na organização em estudo. A pedido da equipa de investigação, o responsável de recursos humanos procedeu à análise do questionário relativo às variáveis critério deste estudo numa fase prévia à sua implementação e considerou que os itens correspondentes não apresentavam dificuldades de compreensão, encontrando-se ajustados ao contexto da organização.

Desempenho de tarefa

Esta dimensão de desempenho foi avaliada com recurso à escala de In-role behavior de Williams e Anderson (1991) composta por cinco itens, providos de uma escala de resposta tipo Likert de cinco pontos, sendo 1 = Strongly Disagree e 5 = Strongly Agree. Esta escala foi pontuada pelos supervisores ime- diatos dos colaboradores pertencentes às categorias de Junior engineer e de Project engineer, que completaram as medidas das variáveis preditoras na pri- meira fase de recolha de dados. Os supervisores foram instruídos a respon- der aos itens da escala tendo como referência o desempenho exibido pelo

colaborador correspondente no último ano. De entre os itens desta escala incluem-se, “Adequately complete assigned duties” e “Performs tasks that are expected”. A variável de desempenho de tarefa foi calculada através da média das pontuações obtidas para cada colaborador. Os estudos realizados com esta escala têm revelado que a mesma possui uma estrutura unidimen- sional e uma boa consistência interna com coeficientes alfa de Cronbach na ordem de .90 (e.g., Jawahar & Ferris, 2011; Williams & Anderson, 1991; Yun, Takeuchi, & Liu, 2007).

Desempenho de cidadania

Como mencionámos anteriormente, o desempenho de cidadania foi opera- cionalizado tendo por base o modelo de Borman et al. (2001a). Assim, foram avaliadas as três sub-dimensões de desempenho de cidadania contempladas neste modelo, ou seja, o suporte pessoal, o suporte organizacional e a iniciativa conscienciosa. A avaliação destas sub-dimensões realizou-se através da medida das facetas que lhes correspondem e que foram consideradas importantes para a função de engenheiros de software, pelo responsável de recursos hu- manos da organização. Deste modo, foram submetidas a avaliação as facetas de helping, cooperating, motivating relativas à sudimensão de suporte pessoal, a faceta de loyalty referente à sub-dimensão de suporte organizacional, e as facetas de persistence e initiative incluídas na sub-dimensão de iniciativa conscienciosa.

A apresentação de cada faceta foi acompanhada de uma breve definição de modo a clarificar o seu conteúdo e os comportamentos respectivos. Os supervisores foram solicitados a avaliar o grau em que o colaborador em causa exibiu os comportamentos em causa, tendo como referência o último ano. As pontuações foram obtidas através de uma escala Likert de cinco pon- tos na qual 1 designa Did not show it e 5 designa Did show it very much. Como exemplos de alguns itens utilizados, podemos indicar as facetas de motivating – “motivating others by applauding their achievements and successes, che- ering them on in times of adversity, showing confidence in their ability to succeed and helping them to overcome setbacks”; e de loyalty – “showing loyalty by staying with the organization despite temporary hardships, tolera- ting occasional difficulties and adversity cheerful and without complaining and publicly endorsing and supporting the organization's mission and ob- jectives”. A pontuação global de cada sujeito na dimensão de desempenho de cidadania foi calculada através da média das pontuações dos supervisores

obtidas no conjunto das seis facetas.

Os estudos conduzidos com esta medida de desempenho de cidadania têm revelado coeficientes de consistência interna em torno de .80 para a escala global (e.g., Poropat & Jones, 2009; Poropat, 2011).

Desempenho global no trabalho

Em conformidade com as questões discutidas no enquadramento teórico desta dissertação, o desempenho global no trabalho foi operacionalizado neste estudo como uma variável compósita que resulta da integração das dimensões de desempenho de tarefa e de cidadania, que foram avaliadas por um número diferente de itens. Assim, de modo a garantir que estas duas di- mensões contribuem de forma equivalente para a variável de desempenho global, realizámos a estandardização de cada dimensão de desempenho e procedemos, posteriormente, à criação da variável de desempenho global através do cálculo da média das pontuações de ambas as dimensões.

Comportamentos de inovação

A variável de comportamentos de inovação foi medida tendo por base a es- cala de Innovative Work Behavior de Janssen (2000). Trata-se de um instrumen- to constituído por 9 itens, dos quais 3 itens avaliam os comportamentos de génese de ideias, 3 itens acedem aos comportamentos de promoção de ideias e 3 itens acedem aos comportamentos de realização ou implementação de ideias. Todos os itens da escala foram aplicados sem quaisquer alterações, à excepção do item “Creating new ideas for difficult issues”, que foi reformu- lado para “Creating new ideas for new products or product improvements”, por forma a garantir o seu ajustamento à realidade desta organização. Deve- mos referir ainda que foram elaborados, em parceria com o responsável de recursos humanos da organização, dois itens adicionais para a avaliação dos comportamentos de génese ideias, de modo a assegurar que a medida con- templava todos os tipos de ideias de inovação individual que são valorizados e considerados importantes pela organização. Os itens desenvolvidos foram os seguintes: “Suggesting new ways to promote the well-being of people linked with the organization (e.g., internal, external clients, co-workers)” e “Suggesting new ways to promote efficient team work”.

Como exemplos de itens da escala que respeitam à promoção e à reali- zação de ideias, podemos indicar, por ordem respectiva, os itens de “Making important organizational members enthusiastic for innovative ideas” e de “Transforming innovative ideas into useful applications”. Os supervisores foram instruídos a responder a cada um dos itens da escala indicando a fre- quência com que o colaborador exibiu os comportamentos de inovação em causa no último ano, tendo por base uma escala tipo Likert de cinco pontos, em que 1 = Never e 5 = Always.

A evidência prévia apurada na investigação conduzida com este instru- mento tem revelado que o mesmo possui uma estrutura factorial unidimen- sional e uma adequada consistência interna, com os alfas de Cronbach re- portados nos estudos de Janssen (2000; 2005) a assumirem os valores de .95 e .98 . Seguindo as indicações de Janssen (2000), determinou-se a pontuação global dos colaboradores na variável de comportamentos de inovação atra- vés do cálculo da média de todos os itens da escala.

Processo de adaptação dos instrumentos de medida

Contrariamente às medidas das variáveis critério que foram aplicadas em língua inglesa, as medidas das variáveis preditoras foram adaptadas para o contexto português numa fase prévia à sua implementação. A única ex- cepção a este respeito corresponde à escala de valores pessoais de Schwartz (1992), para a qual já existia uma versão em língua portuguesa que nos foi disponibilizada por este autor. A versão em apreço foi elaborada por Mene- zes e Campos (1995).

No que respeita ao processo de adaptação dos restantes instrumentos, utilizou-se o método de tradução e retradução e seguiu-se as indicações de Brislin (1986) e de Brislin, Lonner, e Thordike (1973) a este respeito. Assim, numa primeira fase, procedeu-se à tradução dos instrumentos para portu- guês. Esta fase foi dada como concluída quando a versão portuguesa de cada instrumento reuniu o consenso dos investigadores, no que toca à equivalên- cia lexical e gramatical dos itens traduzidos em relação aos itens originais.