A Escala de Empenhamento Organizacional

3.3 3.3

3.3---- Instrumentos de Instrumentos de Instrumentos de Instrumentos de RecolhRecolhRecolhRecolha de Da de Da de Dadosa de Dadosados ados

3.3.1 A escala de empenhamento organizacional

No presente estudo foi utilizado o questionário de empenhamento organizacional desenvolvido por Meyer e Allen (1997) e adaptado ao contexto português por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008), após a validação das três escalas associadas ao modelo: afectiva, normativa e instrumental. A utilização do referido questionário teve a autorização formal dos autores portugueses (cf. Anexo IV).

O questionário é baseado num modelo de três componentes do empenhamento organizacional, que parte de uma perspectiva multidimensional do constructo (Meyer e Allen, 1997, 2001). O empenhamento afectivo (“

Affective Commitment Scale

”) mede a ligação emocional/afectiva, a identificação e envolvimento do trabalhador em relação ao seu local de trabalho. O empenhamento normativo (“

Normative Commitment Scale

”) reflecte as pressões do trabalhador para permanecer na organização, resultantes da socialização organizacional. O empenhamento instrumental (“

Continuance Commitment Scale

”) refere-se ao empenhamento associado aos custos que os trabalhadores percepcionam que estão relacionados com a sua saída da organização.

Na sua versão original, as três escalas eram compostas por 8 itens cada, perfazendo no total 24 itens, apresentando uma consistência interna de 0,87 para a escala de empenhamento afectivo, 0,75 para a escala de empenhamento instrumental e 0,79 na escala normativa (Allen e Meyer, 1990). Numa revisão posterior, os autores sugerem apenas seis itens na escala afectiva, incluindo itens revertidos, sete itens na escala instrumental e seis para a normativa, um deles invertido (item 1). Nesta revisão, Meyer e Allen (1997) constatam uma maior consistência interna das medidas de empenhamento, designadamente 0,85 para a escala afectiva, 0,79 para a instrumental e 0,73 para a normativa.

Após a tradução do questionário original, da língua inglesa para a língua portuguesa, os autores Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) decidiram inicialmente manter todos os itens originais da versão revista de Meyer e Allen (1997), incluindo os invertidos, que foram dispostos de forma aleatória. No questionário original é apresentada uma cotação do tipo

Likert

de sete pontos, na qual (1) significa

discordo totalmente e

(7)

concordo totalmente

, dando oportunidade ao sujeito de se

identificar de uma forma mais individualizada no restante

continuum

da escala. Desta forma, valores acima de 4, são considerados positivos e abaixo de 4 negativos. Os autores dão instruções para cotar de forma invertida os itens assinalados com R Contudo, no presente estudo, optou-se por reduzir a Escala

Likert

a cinco pontos pelo facto de se entender que tal opção poderia facilitar a resposta aos sujeitos com habilitações literárias mais baixas.

Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) encontraram, porém, uma discrepância nos resultados obtidos em relação ao corpo teórico e prático, e, por esse motivo, não permitiram a sua confirmação. Também dois dos itens da escala normativa foram posteriormente retirados (

Esta

empresa merece a minha lealdade

e

Sinto que tenho um grande dever para com esta

empresa

).Verificaram-se relações entre as componentes diferentes das identificadas pelo modelo dos Três Componentes do Empenhamento de Meyer e Allen (1991). Apesar de se confirmar que as escalas podem ser aplicadas ao contexto português por medirem o que se propõem medir, existem diferenças fulcrais face ao modelo proposto por Meyer e Allen (1991). Quando compararam as relações entre as três componentes, verificou-se uma relação inversa entre a escala afectiva e a escala instrumental, indicando que à medida que a ligação afectiva aumenta, a relação de carácter instrumental perde a sua importância, contrariando os resultados do quadro teórico. Não se comprovou também a relação entre a componente afectiva e a normativa, enquanto que entre a componente instrumental e a normativa se verificou uma correlação positiva, contrapondo os resultados do modelo teórico. Os autores contrariam igualmente os resultados do estudo de Meyer e Allen (2002), ao verificarem a influência da idade e da antiguidade nas relações encontradas entre os três componentes do empenhamento organizacional.

Outros estudos reportam também à sua fiabilidade (

e.g

.: Fields, 2002), onde é apontado um coeficiente de alfa de 0,77 a 0,88 para o empenhamento afectivo, 0,65 a 0,86 para o empenhamento normativo e 0,69 a 0,84 para o instrumental. Numa análise factorial de multi- amostra confirmatória, alguns autores (Hackett et al., 1994; Dunham, Grube e Castaneda,., 1994), encontraram suporte para o modelo tridimensional. Cohen (1999) usou uma análise confirmatória para a validade discriminada entre empenhamento afectivo, empenhamento na carreira e empenhamento instrumental. Este procedimentos demonstrou que as três escalas eram empiricamente distintas do envolvimento na tarefa, empenhamento na carreira e envolvimento no trabalho. Segundo o mesmo autor, esta análise também mostra que um modelo assente na

partição do empenhamento instrumental em duas sub-escalas correspondia melhor à realidade do que os modelos que usavam o empenhamento instrumental numa escala composta por 8 itens. Estes dados traduzem alguns resultados sobre as características psicométricas deste instrumento.

3.3.2 Questionário de atitudes e comportamentos organizacionais

O Questionário de Atitudes e Comportamentos Organizacionais foi elaborado a partir da revisão de literatura e pretendeu inquirir os sujeitos sobre os seus Dados Demográficos (ponto um), Dados Profissionais (ponto dois), Condições de Trabalho (ponto três) e Políticas e Práticas Organizacionais (ponto quatro). Nos restantes pontos, os sujeitos fizeram uma apreciação global sobre as medidas que consideravam aumentar os níveis de empenhamento organizacional e reduzir as taxas de absentismo na sua organização (ponto cinco) e responderam à Escala de Empenhamento Organizacional (ponto seis). As respostas são do tipo fechado, nos pontos um e dois. Nos pontos três, quatro e seis, as respostas são do tipo

Likert

, numa escala de um (discordo absolutamente) até cinco (concordo absolutamente). Finalmente, o ponto cinco é de resposta aberta.

O Questionário sobre Atitudes e Comportamentos Organizacionais baseou-se na consistência de dados oferecidos pela literatura da especialidade e resumidos no

Estado da Arte

deste trabalho. Desta forma, o ponto um pretende inquirir sobre questões de Sexo, idade, estado civil, habilitações literárias, cargo ocupado, número de filhos e respectiva idade. O ponto dois refere o tempo de serviço na função actual, na categoria e na organização. Posteriormente, questiona se o colaborador executa trabalho suplementar, se já teve doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho, que tipo de horário executa e os principais motivos para as ausências ao trabalho. O ponto três indaga o colaborador acerca da sua percepção sobre as condições de trabalho (condições físicas, necessidade de infra-estruturas para crianças, satisfação com o horário de trabalho, autonomia, polivalência, stress profissional e suporte emocional recebido. O ponto quatro diz respeito às políticas e práticas organizacionais e contempla aspectos relacionados com a percepção dos sujeitos sobre as tarefas, a permissividade organizacional do absentismo, a quantidade e qualidade do tipo de informação veiculada, o tipo de relacionamento entre a empresa e movimentos de trabalhadores, sindicatos e ainda o sistema de incentivos e prémios, a gestão da formação e o plano de progressão na carreira. O ponto cinco permite ao sujeito expressar sugestões sobre

No documento O impacto dos níveis de empenhamento nos comportamentos absentistas dos trabalhadores de uma empresa multinacional (páginas 58-60)