de trabalho e inclui por exemplo, as férias.
2.2.3 A medição do constructo de absentismo
A década de 70 revelou-se bastante próspera na análise mais aprofundada da medição do absentismo com os cerca de 40 índices propostos por Muschinky (1977). Para o autor o absentismo seria medido, por exemplo, através do número total de ausências, pelo número de incidentes, ausências injustificadas e justificadas, pela frequência de ausências únicas ou pelo fenómeno de
blue Monday.
Nos anos 70 Chadwick-Jones, Nicholson e Shepard (1971) introduzem algumas novidades na medição do absentismo e apresentam no seu questionário itens relativos ao índice de
time lost
(tempo perdido no volume total de tempo de trabalho), ao
lateness
(outardiness
),blue Monday
a frequência (número de ausências por semana, independentemente da sua duração, excluindo feriados e dias de folga), outras razões (justificadas ou injustificadas) e a componente atitudinal associada aos comportamentos absentistas. Chadwick-Jones e colaboradores (1973) criaram alguns tipos para distinguir diferentes formas ou modalidades de absentismo. O Tipo A representa as circunstâncias legítimas para não comparecer ao trabalho e o Tipo B diz respeito às situações discricionárias ou evitáveis para os colaboradores.O modelo explicativo de Steers e Rhodes (1978; 1984) defende que a comparência ao trabalho depende essencialmente da motivação em termos da capacidade para comparecer. Neste sentido, as políticas organizacionais como não pagar o dia de ausência ou mesmo sancionar o colaborador pela sua ausência são vistos como custos percebidos, capazes de afectar a motivação dos colaboradores. Para Steers e Rhodes (1978; 1984), o seu modelo pressupõe que no caso do Tipo B não estará em causa a capacidade para comparecer, mas sim a motivação para o fazer.
Clegg (1983), no seu estudo, utilizou algumas medidas conhecidas, designadamente os comportamentos de
lateness
, auscultando para isso o número de dias num período de 12 meses em que o colaborador chegou tarde ao trabalho; comportamentos absentistas não-autorizados queinclui a frequência de ausências sem permissão; informação biográfica e situacional (nível de competências, anos de casa e categoria profissional e situação contratual). Com este estudo, o autor pretende conhecer a influência causal de variáveis como o empenhamento organizacional (EO) e a satisfação no trabalho sobre o
lateness
, os comportamentos absentistas não autorizados e oturnover
voluntário, independentes de outros factores. Por exemplo, existe uma correlação positiva entre a satisfação no trabalho e o EO e olateness
e o absentismo, tal como o absentismo em relação aoturnover
, enquanto que olateness
e as ausências não autorizadas permaneceram estáveis ao longo do tempo. Os resultados mostram que a correlação entre o EO e olateness
perde significância estatística quando os efeitos das variáveis biográficas e situacionais são eliminadas.Existem, contudo, alguns constrangimentos sobre a melhor forma de medir o fenómeno, as suas principais causas e o que pode ser feito para reduzir o absentismo (Rhodes e Steers, 1990). O excessivo foco nos estudos sobre trabalhadores de colarinho-branco (e.g.: Price e Mueller, 1986; Brooke e Price, 1989), que deixa de parte importantes variáveis como o sindicalismo, políticas e práticas organizacionais como os avisos disciplinares e o suporte do supervisor, tende a ser apontado como uma dificuldade acrescida na medição do constructo.
Na opinião de Rhodes e Steers (1990), a magnitude a frequência e a duração são as medidas mais comummente utilizadas na literatura. A totalidade dos dias de ausência num determinado período de tempo refere-se à magnitude, a frequência diz respeito ao número de situações absentistas, independentemente da sua duração, e através da divisão do total de dias ausentes pela frequência obtém-se a duração. Os autores sugerem que a gestão deverá estar atenta à cobertura e incentivos dados à acumulação da licença por baixa médica. Os prémios de assiduidade têm revelado um impacto significativamente positivo na redução do absentismo num vasto número de organizações, especialmente pela oportunidade concedida aos seus colaboradores de participarem activamente no desenvolvimento de um plano de promoção da assiduidade. Outras medidas como o plano de recompensa aleatório, representa outra abordagem de modificação de comportamentos absentistas bem sucedida.
Brooke e Price (1989) defendem as medidas de frequência do absentismo voluntário de um a dois dias, pelo facto de as ausências de longo-prazo (3 ou mais dias) frequentemente aludirem ao absentismo involuntário ou a doença.
Apesar do frequente recurso aos registos da organização sobre as taxas de absentismo, estas nem sempre são disponibilizadas, por isso é comum os estudiosos recorrerem igualmente a medidas de auto-relato. Estas medidas podem, no entanto, ser enviesadas por subestimativa dos comportamentos absentistas (Dalton e Mesch, 1991).
Na sua revisão de literatura, Baker e Scudder (1990) expuseram as principais medidas relacionadas com os fenómenos de
earliness
etardiness
. Se inicialmente se utilizavam apenas medidas únicas regulares que determinavam essencialmente tempos médios dotardiness,
estes indicadores foram ultrapassados com o desenvolvimento de programas de produção “just-in-time” que desencorajavam vivamente quer oearliness
, quer otardiness.
Estes programas de produção revelavam que o horário ideal era aquele cuja produção não acabava nem mais cedo nem mais tarde que o prazo previsto. O facto de os dois conceitos gerarem medidas irregulares de avaliação do desempenho conduziu à procura de novos procedimentos.
2.2.4 Modelos teóricos explicativos do absentismo
Na literatura predominam vários modelos explicativos do absentismo, oriundos das ciências sociais e humanas como a economia, a psicologia e a sociologia. Deery
et al
(1995), partindo da perspectiva económica, psicológica e sociológica sobre o absentismo, apontam cinco grupos de variáveis, entre eles a orientação afectiva dos colaboradores responsável pelos comportamentos de satisfação, motivação e empenhamento organizacional. Por outro lado, outros estudos mostram que também as políticas organizacionais terão algum contributo nas taxas de absentismo, tais como a permissividade organizacional e determinadas políticas formais e informais de cedência (Dalton e Perry, 1981; Brooke e Price, 1989; Dalton e Mesh, 1991).A abordagem económica pretende explicar o absentismo de um ponto de vista da corrente