Escalas de Cultura Organizacional:

Para a medida das dimensões da cultura organizacional, foram utilizadas escalas

desenvolvidas anteriormente e adaptadas ao nosso meio a partir dos estudos originais de Hofstede(1997), do Projeto GLOBE (1999) e de estudos brasileiros envolvendo adaptação e aprimoramento destas escalas (LIMA, 2001; CORDEIRO, 2002; MONTALVO, 2002; MELO, 2002 ; LUZ, 2003).

As escalas para medida dos fatores da Cultura Organizacional tem por objetivo avaliar a maneira de ser das instituições pesquisadas e têm como objetivo verificar como as normas e valores das instituições são percebidos pelos funcionários. No instrumento há uma instrução detalhada para que o sujeito avalie o modo como as coisas são na instituição onde este atua. A primeira versão da escala, derivada daquela testada por Lima (2001), apresentou-se inicialmente com 236 itens, e depois de vários estudos de validade, chegou-se a 115 no final, versando sobre as diversas situações vividas nas instituições pesquisadas, com interesse em medir as características culturais a partir da ótica dos sujeitos (MONTALVO, 2002). A versão atual da escala (DELA COLETA e DELA COLETA , em preparação) mede oito fatores da cultura organizacional, explicados a seguir, cujo conteúdo havia sido validado por juizes, como também verificada a sua confiabilidade. Os instrumentos foram apresentados aos sujeitos em formato Likert com cinco opções de respostas, dependendo do grau em que eles estivessem de acordo com as afirmativas contidas nas questões.

1. Grau de Distância Hierárquica: a medida do grau de aceitação, por aqueles que têm menos poder nas empresas , de uma repartição de poder desigual. (18 itens)

140

2. Grau de Individualismo ou Coletivismo: O individualismo pode ser mensurado pela preocupação do indivíduo com seu tempo pessoal, sua liberdade ou quanto aos desafios enfrentados no trabalho. O individualismo está por cima dos grupos em todos os aspectos. Tal padrão de orientação expressa uma tendência a desejar o êxito, a valorizar a sua própria intimidade. No coletivismo estão as preocupações do indivíduo sobre condições físicas do local de trabalho, oportunidade para aprender ou utilizar suas competências. Os grupos são mais importantes do que a própria pessoa, e estas pessoas mantêm fortes relações com os demais membros do grupo e existe uma grande tendência à cooperação.(15 itens)

3. Índice de masculinidade e feminilidade: Masculinidade pode ser observada, entre outros, pela remuneração mais elevada, ter mais possibilidades de ascender a funções superiores e fazer um trabalho estimulante que proporcione um sentimento de realização pessoal. Feminilidade é mais observada quanto a cooperação por trabalhar num meio agradável para si próprio e para os outros, ter segurança de trabalhar na mesma empresa tanto tempo quanto desejar e também ter boas relações de trabalho com sua chefia direta. (13 itens)

4. Índice de controle de incerteza: A necessidade de diminuir a ansiedade de se entender o que vai acontecer amanhã gera diferentes comportamentos na organização e culturas com elevado índice de controle de incerteza e tendem a evitar situações ambíguas, procurando, assim, estruturar as suas organizações de forma a tornar os acontecimentos claramente interpretáveis e previsíveis. Com índice elevado de controle de incerteza, as pessoas tendem a ser mais inquietas, emotivas, agressivas e ativas. As pesquisas demonstram que, em países com baixo índice de controle de incerteza, as pessoas tendem a apresentar baixo nível de ansiedade, dando impressão de serem calmas, descontraídas, controledas e indolentes.(16 itens)

141

5. Orientação afiliativa: grau em que as pessoas percebem que a organização apóia e influencia as pessoas sob seu contexto, no sentido de serem mais generosas, caridosas e gentis com seus pares. Romero Garcia (1991), conceitua esta dimensão como tratando-se de uma rede de conexões cognitivo-afetivas relacionadas ao sentir-se bem consigo próprio e com os demais, baseada na necessidade de amarmos a nós mesmos, à vida e a partir deste sentimento de amar os outros, para que este amor seja retribuído. (15 itens)

6. Orientação para o futuro: grau em que a empresa se dispõe a se preparar para os acontecimentos futuros a serem enfrentados pela organização, medido em termos de planejamento, avaliado tanto quanto ao tempo dedicado ao planejamento como também em termos de envolvimento dos participantes como realização de reuniões para discussão sobre o futuro, debates, entre outras ações. (13 itens)

7. Orientação para realização / desempenho: Grau em que a empresa recompensa a busca da excelência e a melhoria do desempenho. (13 itens)

8. Orientação para Assertividade: O grau com que cada empresa tende a reforçar o

comportamento assertivo de seus participantes, que encoraja o comportamento decisivo nas relações interpessoais na empresa. (12 itens)

No quadro 3 estão representados as escalas de cultura organizacional, total de itens positivos e negativos e os índices da consistência interna alfa de Cronbach obtidos neste estudo. Orientação para assertividade é o fator que possui itens entre todos os outros das escalas de cultura organizacional.

Itens Positivos Itens Negativos

Grau de Distância Hierárquica = IDH 18 18-19-22-24-26-35- 46-51-56-57-63-67- 70-106 2-15-61-76 Grau de Individualismo X Coletivismo = IIND 15 38-64-78-93-114 3-28-31-44-47-50-73-85-87-102 Grau de Masculinidade X Feminilidade = IMAS 13 29-36-58-77-92 4-11-27-42-90-95- 110-112 Índice de Controle da Incerteza = ICINC 15 1-10-20-37-52-53-65-68-84-91-100-103 9-41-86 Orientação Afiliativa = IAFI 16 12-23-32-45-48-54-55-60-71-75-79-98- 101-105-113 43 Orientação para o Futuro =

IOF 13 7-21-40-62-96-107 6-14-30-34-49-88-115 Orientação para Realização

= IOR 13 5-16-33-59-81-82-89- 94-97-104-108-111 69 Orientação para Assertividade = IASS 12 17-66-72-74-80-83 8-13-25-39-99-100 QUADRO 3 - Escalas de Cultura Organizacional, total de itens, total de itens positivos e negativos

143

5.3. Procedimentos:

Após um levantamento das faculdades de Uberlândia, foi possívelobter autorização para aplicação aos alunos de uma Instituição de educação superior.

Estando diante dos estudantes-funcionários, em dia normal de aulas, estes foram informados dos objetivos do estudo, bem como do caráter voluntário e anônimo de sua participação, do tempo aproximado para responder, e instruções para a tarefa. Em seguida, foi solicitada a colaboração com o estudo e distribuído o termo de esclarecimento (anexo 1), devendo, aqueles que se mostraram dispostos, responder os instrumentos. Foi também explicado aos sujeitos que, aqueles que não desejassem participar, poderiam aguardar a continuidade das aulas na próxima sala ou em outro local de sua preferência. A pesquisadora também firmou o compromisso com as turmas de alunos em oferecer-lhes uma palestra na qual serão apresentados os resultados gerais do estudo. Após estas informações, e todos os estudantes confirmarem que estavam suficientemente esclarecidos, foi iniciada a coleta de dados através do preenchimento dos instrumentos pelos próprios sujeitos.

Concluída esta etapa, foi realizada uma análise minuciosa de cada instrumento, de forma a codificar as informações constantes dos dados biográficos que continham respostas abertas, bem como verificar a existência de dados incompletos. É importante ressaltar que apesar da extensão dos instrumentos, face a quantidade de variáveis que se pretendeu estudar, foi insignificante o número de casos que apresentaram dados incompletos, sendo estes em seguida, desprezados.

144

Os dados foram tratados utilizando-se o programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for Windows, versão 11, com fins de avaliação dos resultados finais dos sujeitos nas escalas e testes de relação entre as variáveis. As análises dos dados incluíram os seguintes procedimentos:

a) Estatística descritiva: freqüência das respostas dos sujeitos de cada questão do inventário e média e desvio-padrão dos escores obtidos em cada sub-escala;

b) Análise de variância (teste F de Snedecor), para verificar a significância da diferença entre as médias nas escalas, ao se comparar diferentes sub-grupos de sujeitos;

Coeficiente de correlação de Bravais-Pearson, para se determinar a correlação entre as

145

6. RESULTADOS