Estórias e mitos correspondem ao fator histórico das organizações, pelo qual são narrados fatos não necessariamente verídicos, mas que explicam algum fato que muitas vezes é possível de ser explicado historicamente. Para Ziemer (1986):
da mesma forma que os mitos coletivos orientam a vida de cultura, os mitos organizacionais o fazem para empresas e corporações, atribuindo significado as ações e aos acontecimentos da mesa de trabalho. Os mitos organizacionais tem funções organizadora e estruturado, entre as quais explicar rotinas e procedimentos; interpretar os eventos do passado; direcionar o presente e futuro; diminuir complexidades e instabilidades; ajudar a criar uma identidade organizacional e estabelecer um compromisso com os valores ou ideais da organização.
Para Wagner III e Hollenbeck (2000, p. 231) os mitos “são estórias imaginárias que ajudam a explicar atividades ou eventos que de outro modo poderiam ser confusos”.
TABUS
Os tabus possuem caráter proibitório, demarcando atitudes/comportamentos não aceitos na organização, assim instruindo os indivíduos a não cometerem determinadas atitudes.
Os tabus são os preceitos do que não deve ser feito na organização, atitudes reprováveis.
Freitas (1991) contextualiza organizações que devido ao zelo pela sua cultura, costuma não assumir a existência de tabus, dessa maneira excluindo a possibilidade de haver atitudes condenáveis ou reprováveis.
HERÓIS
Os heróis são as representações de personalidades da organização que muito contribuíram para seu fortalecimento/crescimento e desta maneira ocupam lugar de destaque no imaginário dos indivíduos que compõe a organização.
Em geral o herói está ligado à figura do fundador da organização ou a pessoas que tiveram atitude que mudou positivamente o seu rumo.
Deal e Kennedy apud Freitas (1991) apontam dois tipos de heróis, os que são considerados natos, ou seja, aqueles que tiveram uma contribuição valiosa para a
organização e o herói criado, que representa o funcionário do mês, funcionário do ano, etc.
Freitas (1991) ainda afirma que os heróis não precisam necessariamente desfrutar de carisma entre os funcionários, mas deve ser lembrado pela atitude que o destacou entre os demais, colocando-o em status de herói.
NORMAS
As normas dizem respeito ao comportamento esperado dos funcionários, o que é estabelecido e que se espera ser correspondido.
Em geral as normas são aceitas/compactuadas pelos funcionários e estes possuem pleno conhecimento a seu respeito (salvo falhas na comunicação).
As normas também podem possuir sentido de indicação para a melhor postura a ser assumida, bem como, atitudes positivas aceitas e esperadas dentro da organização.
Para Freitas (1991), a norma é o comportamento sancionado, no qual as pessoas podem ser recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em ostracismo quando a violam.
Em geral as normas são repassadas aos novos funcionários em momentos que englobam outros elementos da Cultura Organizacional, como ritos, rituais, cerimônias, etc.
COMUNICAÇÃO
A comunicação constitui o item básico para consolidação dos demais elementos a Cultura Organizacional.
A comunicação como elemento da Cultura Organizacional é apresentado como agente integrador, pelo qual os diversos elementos são disseminados entre os funcionários.
Segundo Para Wagner III e Hollenbeck (2000), a comunicação também pode ser interpretada como a linguagem, ou seja, um conjunto de símbolos verbais que geralmente refletem a cultura particular da organização.
Funciona como uma rede de interação com papéis formais e informais que constituídos pelos membros da organização.
A Cultura Organizacional pode e deve ser analisada pelo aspecto comunicacional, já que é através deste processo que são garantidas e asseguradas a transmissão dos demais elementos. Esse processo pode estar ligado a comunicação verbal ou não-verbal, ou seja, comunicação verbal sendo aquela na qual a informação é transmitida através da fala, escrita e outros meios registráveis, enquanto a comunicação não-verbal representa aquela pela qual são utilizados gestos, olhares, maneiras de se vestir, etc.
3.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
Desde o principio deste trabalho procura-se equacionar algumas dúvidas e confusões que são feitas com alguns conceitos. Desta mesma maneira é importante diferenciar a Cultura em oposição ao Clima Organizacional.
O Clima Organizacional também se faz importante na compreensão da Cultura Organizacional, porém, diversas vezes é confundido e perde-se o limite entre o que representa a Cultura e o que representa o Clima.
Aprofundando-se na análise de Cultura, seria indispensável suscitar os conceitos de Clima Organizacional do sentido de apresentar como este pode estar próximo da Cultura Organizacional.
Para iniciar esta discussão é importante colocar uma frase que traduz com perfeição o sentido do Clima Organizacional. Pereira (2004) afirma que “o que está a vista de todos, chama-se clima organizacional, que é tão etéreo e volúvel como o meteorológico”.
O Clima Organizacional pode ser percebido com certa facilidade, tanto pelo ambiente interno, como pelo ambiente externo. Está relacionado as atitudes, ações e
comportamentos visíveis ao público em geral e pelo qual se pode entender o “clima” de trabalho, convivência e relacionamento naquele ambiente.
Maximiniano apud Pimenta (2001, p.77) define Clima Organizacional da seguinte maneira:
É mais intangível que a cultura. O clima organizacional também influencia na qualidade dos produtos e serviços, no rendimento e produtividade de uma empresa, ele pode ser percebido na maneira como as pessoas trabalham, se há cooperação ou não, nos gestos ao entregar um objeto ou documento, como se tratam no restaurante, no intervalo, no cafezinho, com hostilidade ou não, se tem interesse ou apatia diante dos assuntos que dizem respeito à empresa etc. Isso acontece porque o clima tem efeito direto sobre a satisfação e motivação para o trabalho.
O clima está muito mais aparente, sendo evidente através de gestos, atitudes e outros meios observáveis pelos quais se pode compreender e “medir” o clima organizacional.
O clima não é somente visualizado/sentido pelo público externo à organização, mas também pelo ambiente interno, no qual os próprios funcionários podem reconhecer em outros departamentos, grupos, turnos ou até mesmo nos próprios companheiros, o clima em que estão situados.
Graça (1999, p.108) conceitua Clima Organizacional como sendo o conjunto de percepções subjetivas e sentimentos que os funcionários tem sobre divisão de trabalho, responsabilidade, o comportamento do chefe, as instalações onde trabalham, etc.
W. G. Bennis apud Graça (1999, p.108) acredita que Clima Organizacional pode ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de “ambiente de trabalho” ou atmosfera psicológica, que envolve a relação entre empresa e colaboradores, traduzido no clima humano das organizações.
O Clima Organizacional influencia no comportamento do grupo e da organização, podendo influenciar nos padrões de comportamentos de outros. O clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.