Estudo 2 Elaboração e Validação Estatística de Escalas de Medida

Os objetivos específicos 2 e 3 foram alcançados neste estudo, visto que foi revalidada uma medida e construída e validada outra, para mensurar elementos do modelo lógico relativos a resultados do curso DRS ocorridos no nível individual de análise (i. e. motivação para transferir o aprendido para o trabalho e transferência do treinamento para o trabalho). Também foi elaborada uma escala de medida para mensurar aspectos contextuais antecedentes de efetividade de TD&E, a saber: suporte à transferência de treinamento e subdimensão de suporte organizacional.

Os resultados obtidos na validação das três escalas mostram que elas podem ser consideradas válidas, pois apresentaram indicadores psicométricos confiáveis e respaldo teórico. É importante discutir de forma mais detalhada a validade das medidas, tendo em vista que duas delas foram criadas para esta pesquisa e apresentaram algumas diferenças em sua concepção, quando comparadas a algumas escalas citadas anteriormente na revisão de literatura.

136 Os resultados da escala de motivação para transferir novos CHAs para o trabalho mostraram índices psicométricos adequados às exigências da área. Essa escala apresentou alto índice de consistência interna (α = 0,95), maior que os valores encontrados por Lacerda (2002) e Warr (1999), respectivamente equivalentes a 0,94 e 0,79. Portanto, obteve-se uma melhoria razoável nas características psicométricas em relação às escalas que a originaram.

Quanto à escala de suporte, sua construção e validação justificaram-se em função das particularidades do público-alvo (gestores de agência) e do contexto do treinamento aqui avaliado, que difere de grande parte dos contextos de avaliações de TD&E descritos na literatura. Após a análise de valores próprios, variância explicada e scree plot, optou-se pela estrutura com quatro dimensões, sendo três delas referentes ao suporte à transferência: (a) suporte social e técnico; (b) suporte externo e (c) suporte material. A quarta representa uma subdimensão de suporte organizacional denominada práticas organizacionais de gestão de desempenho adotadas pela Empresa. Os índices de confiabilidade dos fatores (α = 0,83 a 0,94), as cargas fatoriais dos itens (entre 0,32 a 0,98) e a variância total explicada (58,94%) evidenciam a qualidade psicométrica da escala.

Considera-se que a estrutura obtida, apesar de ser composta por quatro dimensões, apresenta coerência com as estruturas encontradas por pesquisadores brasileiros que utilizaram a escala de suporte à transferência desenvolvida por Abbad e Sallorenzo (2001), entre eles: Rodrigues (2000); Pilati e Borges-Andrade (2004); Mota (2002); Meneses e Abbad (2003); Lacerda e Abbad (2003); Tamayo e Abbad (2002); e Freitas (2005). Os resultados desses estudos apontam a estrutura bifatorial da escala, com distinção entre suporte material e psicossocial. Na presente pesquisa, também emergiram essas duas subdimensões de suporte à transferência.

Ressalta-se, entretanto, que o suporte psicossocial enfatizou o apoio técnico prestado por colegas de trabalho e outros intervenientes, além dos aspectos enfatizados na escala das autoras citadas, a saber: dicas situacionais e conseqüências associadas ao uso da aprendizagem. A outra estrutura fatorial que também se mostrou válida nesta pesquisa (Apêndice F), composta por cinco dimensões, faz justamente essa distinção ao separar o fator de suporte psicossocial em dois, sendo eles suporte social e suporte técnico. Desse modo, infere-se que essas duas dimensões apresentam estreita relação e podem ser entendidas conjuntamente, mas se diferenciam entre si, podendo representar aspectos

137 distintos de suporte à transferência. Ou melhor, o suporte técnico parece ir além do suporte psicossocial proposto na literatura até então e pode incluir, além de pares e superiores, outros atores sociais responsáveis especificamente por prestar orientações técnicas, conforme ocorreu nesta pesquisa.

Considerando o fator que diz respeito ao suporte externo à organização, evidencia- se novamente que as dimensões de suporte à transferência foram além daquelas que compõem o instrumento que serviu de referência para a elaboração da escala. Cabe lembrar que a proposição desses aspectos de suporte foi baseada nos dados qualitativos obtidos previamente à elaboração da medida, durante a revisão do modelo lógico. É provável que esta dimensão tenha emergido em razão do caráter estratégico do treinamento. Além disso, o ambiente de transferência do curso DRS não se restringe ao ambiente corporativo, uma vez que é formada uma equipe de trabalho com intervenientes externos ao BB. Nesse sentido, parece pertinente que avaliações de treinamentos alinhados a estratégias empresariais investiguem aspectos do contexto externo à organização que estejam diretamente relacionadas com resultados esperados, além de variáveis relacionadas ao contexto interno que vêm sendo indicadas na literatura. Para tanto, as ações de TD&E, deveriam ser planejadas de acordo com o modelo lógico elaborado no momento de sua concepção. A partir dele, seria possível construir estratégias de ensino para capacitar os treinandos a enfrentar as restrições e, ao mesmo tempo, intervir para monitorar as variáveis de contexto que afetam a aplicação de novos CHAs.

Ainda a respeito da medida de suporte, é importante salientar que a escala de respostas difere da utilizada pelos autores citados anteriormente. Buscou-se, com essa alteração, utilizar um critério de respostas que possibilitasse ao respondente mensurar a adequação de cada indicador para apoiar a transferência de treinamento para o trabalho, em vez de mensurar a freqüência de aspectos positivos de suporte. Além disso, os itens foram redigidos de forma neutra, sem “carga” positiva ou negativa, de modo que cada indicador, ao ser avaliado como adequado ou inadequado, pudesse representar um fator positivo ou restritivo para o desempenho pós-treinamento. Essa alteração parece pertinente devido a resultados de estudos anteriores que mostraram relações inversas entre suporte e transferência de treinamento (e.g. Zerbini, 2003). Além disso, não era adequado avaliar a freqüência de alguns indicadores de suporte incluídos nesta escala de medida, tais como relacionados a características das agências.

138 Para elaborar a terceira escala, foi adotado o conceito de transferência de treinamento, que assume um uso mais específico na área de avaliação de TD&E, em comparação com transferência de aprendizagem, ao se referir à aplicação eficaz, no ambiente de trabalho, de CHAs adquiridos em ações educacionais promovidas pela organização. Conforme discutido na revisão de literatura, esse construto pode ser considerado sinônimo de impacto de treinamento em profundidade, pois os itens da escala são extraídos diretamente dos objetivos instrucionais do treinamento e descrevem desempenhos esperados dos egressos após o evento. Buscou-se que a escala contivesse itens bastante específicos e relacionados diretamente aos CHAs aprendidos no curso DRS.

Foram obtidas duas soluções viáveis para essa terceira escala, igualmente válidas e confiáveis: uma unidimensional e outra bidimensional. Ambas as estruturas podem ser aplicadas, dependendo dos objetivos do avaliador. Na presente pesquisa, foi considerada a estrutura com um fator geral, que apresentou alto índice de consistência interna (α = 0,96) e foi composto por 12 itens, com cargas fatoriais entre 0,69 e 0,88 e variância total explicada de 70,19%. Como se trata de instrumento de avaliação de um curso específico, não há como comparar os resultados obtidos.

Nessa medida, também foi utilizada uma escala de respostas diferente da escala de freqüência observada com maior constância na literatura de avaliação de TD&E, conforme comentado em momento anterior neste trabalho. Os itens foram associados a uma escala ancorada em suas extremidades, sendo que 1 correspondeu a “não expresso a competência e 10, a “expresso plenamente a competência”. Tendo em vista a coerência na forma de descrever indicadores contidos em escala de medida de transferência de treinamento e indicadores de competências profissionais, essa associação entre expressão de competências no trabalho e transferência de treinamento parece ser uma alternativa interessante do ponto de vista conceitual. Ademais, a disseminação de práticas de gestão de desempenho por competências nas organizações sugere que a escolha por avaliar a manifestação de competências individuais em substituição a avaliar a freqüência de comportamentos no trabalho parece interessante do ponto de vista prático, para avaliar aplicação de CHAs aprendidos em ações educacionais promovidas pela organização.