Objetivo Geral

O objetivo principal da presente pesquisa é avaliar o impacto de um treinamento no trabalho (transferência de treinamento), identificando variáveis preditoras desse resultado individual e sua relação com resultados organizacionais. Para tanto, foram estabelecidos os objetivos específicos dispostos a seguir.

7.2

Objetivos Específicos

1. Revisar o modelo lógico desenvolvido por Meneses (2007b) para o treinamento avaliado.

2. Desenvolver e validar medidas para avaliar suporte organizacional e suporte à transferência, relacionados a características do contexto interno e externo à organização que interferem no desempenho individual após o treinamento.
3. Desenvolver e validar uma medida para avaliar transferência de treinamento

para o trabalho de egressos de uma ação de TD&E com enfoque estratégico para a Organização.4. Identificar o poder preditivo das variáveis antecedentes motivação para transferir, suporte organizacional e suporte à transferência sobre

66 transferência de treinamento para o trabalho (variável critério no nível do indivíduo).

5. Identificar o poder preditivo de transferência de treinamento para o trabalho sobre o resultado de médio prazo do treinamento, relativo à quantidade de planos de negócios implementados por agência bancária (variável critério no nível de mudança organizacional), identificando as variáveis do contexto que afetam essa relação. Dessa forma, pretende-se investigar o relacionamento entre resultado do treinamento no nível individual e no nível de mudança organizacional, após a eliminação do efeito de variáveis contextuais (covariantes) sobre a variável critério.

Uma vez apresentados os objetivos da pesquisa, cabe especificar o método utilizado para alcançá-los. O próximo capítulo trata desse tema.

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8.

MÉTODO

Para alcançar os objetivos expostos anteriormente, a presente dissertação foi dividida em três estudos, que foram assim organizados:

No primeiro estudo, foi revisto o modelo lógico desenvolvido por Meneses (2007b) para o curso de Desenvolvimento Regional Sustentável (DRS) oferecido pelo Banco do Brasil (Apêndice A), com o propósito de revisar os indicadores de efeitos do treinamento, bem como as variáveis contextuais capazes de afetá-los (objetivo específico 1). Portanto, este estudo representa análise preliminar com abordagem metodológica qualitativa, que subsidiou os estudos seguintes, na medida em que fundamentou a escolha de variáveis dos modelos de investigação e o desenvolvimento de escalas de medidas para investigá-las.

No Estudo 2, destinado a alcançar os objetivos 2 e 3, foram desenvolvidas e validadas estatisticamente medidas relativas ao nível individual de análise a serem utilizadas no estudo seguinte, para avaliar transferência de treinamento, suporte à transferência de treinamento e suporte organizacional. Portanto, este estudo também pode ser considerado uma etapa preliminar realizada para possibilitar a próxima.

No Estudo 3, voltado para os objetivos 4 e 5, foram testados dois modelos de investigação de preditores das variáveis critério referentes a resultados do treinamento, o que constitui dois recortes do modelo lógico obtido no primeiro estudo. No que se refere à natureza das variáveis estudadas, este estudo pode ser caracterizado como quantitativo. Com esta última etapa, que possuiu delineamento correlacional e contou com dados provenientes de fontes primária e secundária, finalmente foi possível atingir o objetivo geral da pesquisa.

Em linhas gerais, a presente dissertação caracteriza-se como uma pesquisa em profundidade, realizada em uma única organização de grande porte do setor bancário brasileiro. Foi adotada abordagem qualitativa e quantitativa, com utilização de dados primários e secundários, técnicas diversificadas de coleta de dados (análise documental, grupo focal, questionários, base de dados da organização), análise multivariada (múltiplas variáveis preditoras e duas variáveis-critério) e corte transversal.

Nas próximas seções, são apresentadas a organização onde a pesquisa foi realizada e a ação educacional avaliada. Em seguida, optou-se por descrever separadamente

68 demais informações detalhadas sobre os procedimentos de pesquisa, considerando os três estudos relatados anteriormente. Ou seja, as amostras de participantes da pesquisa, os instrumentos de medida e os procedimentos utilizados para coleta e análise de dados encontram-se separados para cada um dos três estudos.

8.1

Organização Estudada

Com o crescimento dos investimentos em ações de educação corporativa, temas associados a TD&E e avaliação em TD&E tornaram-se objeto de grande interesse de pesquisadores, profissionais da área e organizações. Este é o caso do Banco do Brasil, organização objeto da presente pesquisa, que tem investido grandes valores para estimular a aprendizagem e capacitar seu corpo funcional, visando à melhoria de desempenho individual e organizacional. Nesse contexto, parece importante para o Banco acompanhar suas ações educacionais e demonstrar a contribuição para a consecução de objetivos organizacionais.

8.1.1 Breve Histórico

O Banco do Brasil S.A. (BB) é uma empresa de economia mista, na qual o governo detém mais de 50% do capital e o controle administrativo da instituição desde 1905. Foi fundado em 12 de outubro de 1808 pelo príncipe D. João VI, chegou a ser liquidado em 1833 e ressurgiu em 1853, a partir da fusão do Banco do Brasil de Mauá com o Banco Comercial do Rio de Janeiro (Banco do Brasil, 2008a).

Ao longo de sua história, passou por diferentes configurações. Alguns acontecimentos ocorridos na segunda metade do século XX contribuíram para as mudanças contemporâneas na sua atuação. Após a criação do Banco Central (BACEN) e do Conselho Monetário Nacional (CMN) em 1964, o BB deixou de desempenhar o papel de Banco Central. Em 1986, após a extinção da Conta Movimento mantida pelo Banco Central, que assegurava ao BB suprimento automático de recursos, a Empresa iniciou a sua transformação em conglomerado financeiro, passando a atuar em segmentos de mercado abertos às demais instituições financeiras. Outro marco histórico no século XX foi a nova conjuntura advinda da implementação do Plano Real em 1994 e a conseqüente queda da inflação que afetou todo o sistema bancário, levando o BB a adotar medidas rigorosas para conter despesas, ampliar receitas e ajustar a estrutura administrativa e operacional. A partir de 1996, passou a investir maciçamente em tecnologia e, em 2001,

69 adotou a configuração de banco múltiplo, obtendo vantagens como redução dos custos, racionalização de processos e otimização da gestão financeira e fisco-tributária. Esse fato contribuiu para que o Banco do Brasil começasse a adotar uma postura mais competitiva no mercado financeiro, que lhe garantisse sustentabilidade.

Ao longo de seus 200 anos de história, o BB apresentou diversas realizações pioneiras. Foi o primeiro banco a ter suas ações negociadas na bolsa de valores; lançar cartão de múltiplas funções; e lançar o serviço de mobile banking. Hoje, é líder em ativos, depósitos totais, câmbio exportação, carteira de crédito, base de correntistas, rede própria de atendimento no País, entre outros (Banco do Brasil, 2008a).

Ademais, o BB participou e ainda participa do desenvolvimento econômico-social do País. Ele compatibiliza a natureza do negócio lucrativo com o papel de agente de políticas públicas de forma sustentável. Em 2003, criou a Unidade Relações com Funcionários e Responsabilidade Socioambiental, mais tarde transformada em Diretoria, e incluiu em sua Estratégia Corporativa um Plano de Ação de Responsabilidade Socioambiental, de modo a fortalecer sua atuação como banco público orientado para o desenvolvimento econômico e social do País. Em 2004, um dos destaques foi a criação do Banco Popular do Brasil, subsidiária integral do Banco, cuja finalidade é disponibilizar micro-crédito às populações de baixa renda excluídas do sistema financeiro. No ano seguinte, passou a aderir aos Princípios do Equador e, em 2007, lançou sua Agenda 21 Empresarial, visando incorporar os princípios socioambientais nos processos administrativos e negociais do BB, o que expressa seu compromisso com o sucesso da Agenda 21 Global e a sustentabilidade.

Assim, adotando a postura de Responsabilidade Socioambiental, a Empresa tem buscado práticas administrativas e negociais sustentáveis. Ou seja, os impactos e benefícios sociais, culturais e ambientais são levados em consideração ao se definir processos relacionados aos negócios e de apoio aos negócios e ao propor produtos e serviços, de modo que os resultados organizacionais não sejam alcançados a qualquer preço.

8.1.2 Características Atuais

O Banco do Brasil é a maior instituição financeira do País, atendendo a todos os segmentos do mercado financeiro. Ao final de 2007, possuía cerca de 30 milhões de

70 contas correntes de pessoas físicas e jurídicas e mais de 15 mil pontos de atendimentos em 3,2 mil municípios brasileiros e 23 países. (Banco do Brasil, 2007).

O BB está estruturado sob a forma de conglomerado financeiro, com participações de empresas controladas e coligadas em diversos ramos de atividades, como seguros, previdência, turismo, tecnologia, capitalização, cartões de crédito e outros, conforme ilustrado na Figura 8.

Figura 8: Conglomerado Banco do Brasil (Banco do Brasil, 2008a).

Quanto à sua estrutura interna, o BB é administrado por uma Diretoria Executiva, composta pelo Conselho Diretor (presidente e até sete vice-presidentes) e por até 22 diretores. Essa diretoria, responsável pela administração dos negócios, tem o dever de cumprir e fazer cumprir o estatuto da Empresa, as deliberações da Assembléia Geral de Acionistas e as atribuições estabelecidas pelo Conselho de Administração, que é assessorado pelo Comitê de Auditoria. O Banco mantém, ainda, um Conselho Fiscal permanente, conforme mostra o organograma disposto na Figura 9.

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72 A atual arquitetura do BB sustenta-se sobre quatro pilares negociais: Atacado, Varejo, Governo e Recursos de Terceiros. Sua atuação a partir de segmentos negociais e áreas de negócios (Internacional e Agronegócios) trouxe mais competitividade, possibilitando a racionalização de custos, redução de atividades operacionais, remodelação de produtos e serviços, redesenho do sistema de distribuição e atendimento de acordo com o perfil do cliente.

O BB tem como missão: “Ser a solução em serviços e intermediação financeira, atender às expectativas de clientes e acionistas, fortalecer o compromisso entre os funcionários e a Empresa e contribuir para o desenvolvimento do País”. Sua visão de futuro é: “Sermos o primeiro banco dos brasileiros, no Brasil e no exterior, o melhor banco para se trabalhar e referência em desempenho, negócios sustentáveis e responsabilidade socioambiental” (Banco do Brasil, 2008a).

Para alcançar a sua missão institucional, a Empresa contava, ao final de 2007, com 81,9 mil funcionários. Entre eles, 62,1% eram homens e 58,5% trabalhavam no Banco há no máximo 10 anos. Com relação à idade, a maior parte (57,3%) possuía mais de 36 anos. No que se refere à escolaridade, verificam-se 46,5% dos funcionários com nível superior completo; 35,4%, com ensino médio, 18,5%, com pós-graduação; e 0,6%, com ensino fundamental (Banco do Brasil, 2007).

Em busca de contínuo aprimoramento e capacidade de inovação, o BB vem adotando políticas e estratégias de capacitação profissional de seus funcionários. Diante desse cenário e do tema de interesse da presente pesquisa, são apresentadas informações mais detalhadas sobre a área de TD&E da Empresa na próxima seção.

8.1.3 Área de TD&E

Em maio de 1965, foi instituído o Departamento de Seleção e Desenvolvimento de Pessoal (DESED). A criação do DESED foi um marco, pois, a partir desse momento, o Banco ampliou seu processo interno de recrutamento e seleção, sistematizou os primeiros cursos e programas educacionais e iniciou o processo formal de avaliação de desempenho de seus funcionários (Banco do Brasil, 2008b).

Ao longo dos anos, outras ações foram realizadas com a finalidade de proporcionar condições para o desenvolvimento pessoal e profissional. Por exemplo, ocorreu a criação da TV Corporativa (TVBB), do Portal do Desenvolvimento Profissional e da Universidade

73 Corporativa Banco do Brasil (UniBB) em meados de 2002. Com sua Universidade Corporativa, pretende-se “desenvolver a excelência humana e profissional de seus públicos, por meio da criação de valor em soluções educacionais, contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional e para o fortalecimento da imagem institucional do Banco do Brasil” (Banco do Brasil, 2008b). Além da estrutura virtual, a UniBB conta com 20 unidades regionais localizadas nas principais cidades do País, que oferecem confortáveis ambientes para aprendizagem e disseminam os produtos e serviços de Gestão de Pessoas em nível regional. Conta, também, com mais de três mil educadores da própria Empresa.

Os referenciais pedagógicos foram influenciados pelo pensamento de autores como Lauro de Oliveira Lima e Jean Piaget. O pensamento de Paulo Freire também contribuiu decisivamente para a orientação pedagógica no BB, de forma que suas idéias da educação como diálogo, conscientização e compromisso com a transformação da realidade tornaram-se referências para o planejamento e a condução de atividades educacionais na modalidade presencial e a distância (Banco do Brasil, 2008c). Além disso, as ações da UniBB alinham-se com o direcionamento estratégico do órgão, contribuindo para a realização de sua missão, a concretização de sua visão de futuro e o desenvolvimento de suas crenças e valores.

Assim, as ações de TD&E vêm ganhando grande destaque no planejamento estratégico da Organização, para que seja possível acompanhar as rápidas mudanças do cenário em que está inserida. Foram disponibilizados, em 2007, diversos cursos desenvolvidos internamente. O BB também dispõe de programas corporativos de incentivo à graduação e pós-graduação, oferece bolsas de estudos para cursos de idiomas estrangeiros e procura promover a melhoria da qualidade de vida e do desempenho profissional dos funcionários, assegurando condições previdenciárias, assistenciais, de segurança e de saúde. O volume de capacitação alcançou a média de 183,39 horas por funcionário em 2007 (Banco do Brasil, 2008b).

Diante desse contexto, torna-se importante avaliar ações de TD&E, por razões técnicas e políticas. Para tanto, o BB conta com um Sistema Integrado de Avaliação de Programas de Treinamento e Desenvolvimento (SIAP), que realiza avaliações de suas ações educacionais periodicamente, com o objetivo de disponibilizar informações gerenciais abrangentes e confiáveis para tomada de decisão e conseqüente melhoria dos programas, do desempenho de instrutores e alunos, dos resultados organizacionais e da

74 alocação de recursos financeiros. Além de aperfeiçoar continuamente as ações de TD&E, busca-se demonstrar suas contribuições para o desempenho individual e organizacional, a fim de fortalecer a área.

Na próxima seção, será apresentado o treinamento que foi objeto de estudo na presente pesquisa.