Esta etapa do estudo teve como principal objetivo a construção e validação de um instrumento de avaliação de necessidades de treinamento que fosse capaz de mapear lacunas de competências dos empregados de todos os níveis da organização estudada e também de uma escala de suporte capaz de fornecer elementos presentes no contexto que pudessem estar interferindo no desempenho dos empregados.
O instrumento deveria ainda ser capaz de fornecer subsídios confiáveis para o planejamento de treinamentos para as diferentes áreas da organização, além de fornecer indicadores confiáveis para uma posterior avaliação.
Para isso foram realizadas as seguintes atividades: (1) realização de grupos focais; (2) validação por juízes; (3) validação semântica e; (4) estudo piloto. Em cada uma das etapas estão descritas a finalidade, os participantes e as técnicas de coleta e análise de dados.
3.3.1 Grupos focais
Após análise documental e entrevistas individuais verificou-se na empresa uma crescente demanda por sistematização das ações de treinamento, além de um maior alinhamento dessas ações com as necessidades dos empregados.
A empresa encontra-se em uma fase de reestruturação iniciando ações como avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional. Notou-se ainda a necessidade e o interesse de adesão a um modelo de gestão baseado em conceitos como competência e desempenho. Para aplicar esse tipo de gestão é necessária a realização de um diagnóstico criterioso de competências que possa criar parâmetros confiáveis de necessidades de treinamento e avaliação.
Segundo Abbad, Freitas & Pilati (2006), uma avaliação de necessidades feita unicamente no nível do indivíduo, cargo ou unidade organizacional pode mascarar o problema, em vez de solucioná-lo.
No nível organizacional, para análise inicial da demanda é preciso formar grupos que representem o pensamento estratégico da organização e as atividades principais de seus macroprocessos mais relevantes.
Como ressaltam Abbad & Mourão (2012) no nível da organização o foco está nas competências transversais ou genéricas (necessárias a todos) e nas replicáveis (necessárias a diversos processos organizacionais, unidades e cargos). Essas competências podem ser técnicas ou instrumentais e pertencentes a qualquer um dos três domínios de aprendizagem (cognitivo, afetivo e psicomotor). A identificação de necessidades transversais de treinamento exige, portanto, a participação de indivíduos lotados em diferentes unidades organizacionais.
Optou-se assim, por realizar grupos focais, com integrantes de diversas áreas da organização que possibilitasse o mapeamento de competências genéricas e necessárias a todos os seus integrantes.
3.3.2 Descrição dos participantes
Os grupos focais foram formados por meio de um convite enviado a todas as diretorias, no qual se solicitava a indicação entre três e quatro empregados de cada diretoria. A orientação foi que os empregados poderiam ser de qualquer cargo ou função e de qualquer faixa etária ou escolaridade, desde que tivessem relevante conhecimento do funcionamento da organização.
Nesse convite foram explicados ainda os objetivos dos grupos focais e da pesquisa e solicitada a confirmação da data e o período em que os grupos deveriam ser realizados. A amostra pode ser considerada de conveniência e não probabilística.
Participaram dos grupos focais 18 empregados divididos em dois grupos cada um com nove participantes, com predominância de indivíduos do sexo masculino, de escolaridade de nível superior, faixa etária superior a 40 anos e que exerciam em sua maioria funções gerencias. As características dos participantes podem ser visualizadas de forma mais detalhada por meio da Tabela 3.2, a seguir.
Tabela 3.2 – Dados demográficos dos participantes dos grupos focais (continua).
Variável F % Gênero Masculino 14 77,77 Feminino 4 22,23 Idade 26 a 30 anos 1 5,55 31 a 40 anos 1 5,55 Mais de 40 anos 16 88.9 Escolaridade Ensino Médio 2 11,11 Ensino Superior 7 38,89 Especialização 9 50,00
Tabela 3.2 – Dados demográficos dos participantes dos grupos focais (conclusão).
Variável F %
Cargo ocupado à época
Auxiliar 0
Técnico 2 11,11
Analista 1 5,55
Gerente 15 83,33
Os grupos foram realizados em turnos distintos (uma matutino e outro vespertino) e tiveram a duração de aproximadamente duas horas. Cada um dos grupos contou com a participação de um facilitador responsável pela condução e moderação do grupo e um observador responsável por realizar anotações relevantes durante toda a condução do grupo.
3.3.3 Técnicas de coleta e análise de dados
Anteriormente ao início do grupo focal os pesquisadores se apresentaram aos participantes do grupo informando-lhes os objetivos da atividade, os procedimentos e como seriam tratadas todas as informações obtidas com o auxílio de equipamentos de projeção de multimídia de maneira a fornecer estímulos aos participantes para a participação na pesquisa.
Foi proposto um conjunto de quatro perguntas que visavam: (1) analisar o contexto organizacional e possíveis desafios; (2) descrever as competências necessárias aos empregados da organização; (3) levantar incidentes críticos que indicassem comportamentos desfavoráveis no ambiente de trabalho e; (4) verificar quais eram as áreas que necessitavam de treinamentos de maneira prioritária.
O primeiro formulário distribuído era de preenchimento individual e continha quatro questões abertas (vide Anexo 5) com as seguintes perguntas: (1) Em sua opinião quais os desafios enfrentados pelas áreas para se comunicarem entre si e trabalharem de modo eficiente e integrado?; (2) Em sua opinião quais as competências/habilidades são necessárias para a melhor interação entre as unidades?; (3) Dê exemplos de pelo menos cinco situações em que você acredita que houve prejuízo para a empresa resultante da falta de interação entre as áreas?; (4) Em sua opinião em que unidades estão lotadas as pessoas que precisam adquirir novas habilidades para tornar o seu trabalho na empresa mais eficaz? Essa etapa durou aproximadamente 20 minutos.
Em seguida, foram formados 3 subgrupos compostos por 3 participantes cada para os quais foi solicitada uma resposta consensual para as questões anteriormente apresentadas e que fosse escolhido um líder para relatar ao final a resposta consensual de cada subgrupo.
Foi distribuído um novo formulário (vide Anexo 6) para cada subgrupo que continha as seguintes perguntas (1) Em nossa opinião quais os desafios enfrentados pelas áreas para se comunicarem entre si e trabalharem de modo eficiente e integrado? (2) Em nossa opinião quais as competências/habilidades são necessárias para melhorar a interação entre as unidades? (3) Deem exemplos de pelo menos cinco situações em que o grupo acredita que houve prejuízo para a empresa resultante da falta de interação entre as áreas? (4) Em nossa opinião as pessoas que precisam adquirir novas habilidades para tornar o seu trabalho na empresa mais eficaz estão lotadas nas seguintes áreas.
Os participantes foram orientados a discutir as suas respostas e compará-las para o preenchimento do segundo formulário, o tempo de duração dessa etapa foi de aproximadamente 30 minutos. Ao final do preenchimento, solicitou-se que cada um dos subgrupos fizesse a exposição oral das suas respostas para o grande grupo de maneira a discutir os resultados e chegar a uma resposta consensual sobre as questões levantadas com a ajuda do facilitador. Os dados do grande grupo foram registrados pelo observador.
O procedimento para os dois grupos focais foi o mesmo e o facilitador em ambos os grupos também, modificando-se apenas o observador. Após a realização dos grupos as respostas individuais e grupais registradas em papel foram recolhidas para consulta pelos pesquisadores ao final da sessão.
Os dados foram divididos e analisados com a ajuda de um roteiro (vide Anexo 7) que utilizou como referencial derivações da técnica de análise de conteúdo de Bardin (2002). O objetivo dessa etapa foi extrair do discurso dos participantes quais eram as lacunas de competências que poderiam ser posteriormente sanadas por meio de treinamento, em que contexto elas se inseriam, quais elementos de suporte e restrição estavam presentes no contexto de trabalho e em qual local estavam concentradas as pessoas que precisavam ser treinadas prioritariamente.