Resultados do cálculo dos índices de prioridade de treinamento

Os índices de prioridade geral de treinamento foram calculados para toda a amostra, em seguida de maneira a verificar se os resultados apresentavam diferenças entre os diferentes grupos o índice foi calculado para os seguintes grupos: matriz e superintendências regionais, diretorias da matriz, região do país, gênero, escolaridade, faixa etária e tempo de serviço.

Os resultados para os Índices de Prioridade Geral apresentaram valores baixos variando entre 0,70 no item 11 Tratar indistintamente bem os meus colegas de trabalho a 3,26 no item 13 Descrever o planejamento estratégico da Conab.

Os resultados serão apresentados por grupo e foi considerado necessidade de treinamento valores acima de 3 como proposto por Borges-Andrade & Lima (1983). O índice de prioridade geral de treinamento de toda a amostra pode ser apresentado por meio da Tabela 4.9, a seguir.

Tabela 4.9 – Índice de prioridade geral de treinamento dos participantes. Itens Média de importância _DP Média de domínio IPG Geral DP DP

13. Descrever o planejamento estratégico da

Conab 2,29 ,734 1,52 ,805 3,26 2,15

14. Descrever atribuições básicas das diretorias 2,14 ,786 1,47 ,829 3,11 2,14 2. Conhecer a estrutura organizacional das demais

unidades da Conab 2,44 ,650 1,81 ,739 2,82 1,91

6. Descrever as atividades realizadas pelas

principais áreas da Conab 2,27 ,691 1,68 ,750 2,87 1,88

5. Visualizar os processos de trabalho da Conab

como um todo 2,41 ,694 1,82 ,739 2,71 1,88

16. Descrever o organograma da Conab 2,20 ,770 1,63 ,820 2,84 2,08

Os índices de prioridade geral de treinamento apresentaram valores baixos (menores que 3) para 20 das 22 competências listadas. Apenas duas apresentaram valores superiores (itens 13 e 14) e ainda assim são valores baixos. Na tabela 4.9 foram descritos todos os valores acima de 2,5 para estabelecer uma medida de comparação. Observa-se que todas as competências listadas se relacionam a conhecimentos da estrutura organizacional. Por outro lado os desvios padrões variaram entre 1,88 a 2,15 indicando valores moderados.

Para verificar o comportamento no grupo entre diferentes regiões do país o mesmo índice foi calculado para a matriz situada no Distrito Federal e as Superintendências Regionais e para as diferentes regiões do país. Os resultados são apresentados por meio das Tabelas 4.10 e 4.11, a seguir.

Tabela 4.10 - Comparação de médias de Pg (Matriz e Regionais) Itens IPG Matriz IPG SUREGs DP DP

13. Descrever o planejamento estratégico da Conab 3,53 2,18 3,18 2,14 14. Descrever atribuições básicas das diretorias 2,98 1,91 3,15 2,21 2. Conhecer a estrutura organizacional das demais unidades da

Conab 3,03 1,95 2,75 1,89

6. Descrever as atividades realizadas pelas principais áreas da Conab 3,09 1,84 2,80 1,88 5. Visualizar os processos de trabalho da Conab como um todo 3,05 1,91 2,61 1,87

16. Descrever o organograma da Conab 2,64 1,75 2,91 2,17

Onde: N=839

Observa-se que as competências que apresentaram os maiores índices de necessidades de treinamento se repetiram na matriz e nas superintendências regionais, sendo que esses índices foram moderadamente superiores na matriz indicando maiores necessidades de treinamento em competências ligadas ao conhecimento da organização. Os desvios padrões continuaram apresentando índices moderados nos dois grupos.

Na comparação entre as regiões do país as competências que apresentaram os maiores índices de necessidades de treinamento mais uma vez se repetiram, sendo que as regiões norte e nordeste apresentaram valores próximos e com desvios padrões moderados e as regiões sudeste e sul também apresentaram valores semelhantes sendo os menores valores de Pg, além dos menores desvios padrões, indicando maior homogeneidade do grupo. Os maiores valores apresentados foram na região Centro Oeste corroborando os dados anteriores que indicaram maiores necessidades de treinamento na matriz que é localizada no Centro Oeste.

A próxima comparação foi realizada dentro das 4 diretorias da empresa e os órgãos de consultoria e assessoria da presidência de maneira a avaliar se dentro da matriz existia alguma especificidade para algum desses grupos. O comportamento das diretorias se manteve semelhante aos dos grupos anteriores com necessidades de treinamento baixas e somente nas competências relacionadas ao conhecimento da organização, os desvios padrões variaram de baixo a moderado.

Em seguida outros três grupos foram comparados em relação às variáveis demográficas de escolaridade, faixa etária e tempo de serviço. As competências com maiores índices de prioridade de treinamento encontradas foram as mesmas para todos os grupos repetindo os resultados das análises anteriores. As menores necessidades de treinamento foram encontradas no grupo de escolaridade fundamental, aumentando nos grupos de escolaridade de nível médio, sendo ainda maiores no grupo de nível superior e voltando a diminuir no grupo de escolaridade de pós-graduação.

Em relação à faixa etária o grupo que apresentou maiores necessidades de treinamento e os menores desvios padrões foram os jovens de 18 a 25 anos. As necessidades de treinamento foram diminuindo de acordo com o aumento da faixa etária. Esse resultado já era esperado, uma vez que, o grupo mais jovem pertencia em sua maioria ao grupo de recém- contratados possuindo maiores necessidades de treinamento nas competências ligadas ao conhecimento da organização.

A última análise realizada foi para a comparação de gênero. Nesse caso ressalta-se que o sexo feminino apresentou índices de necessidade de treinamento mais altos que os apresentados para o sexo masculino. Os desvios padrões variaram de baixo a moderado indicando homogeneidade nas respostas do grupo.

Por fim, após a análise dos cálculos dos índices de prioridade geral de treinamento ressalta-se que o mesmo conjunto de competência com maiores índices de necessidade de treinamento se repetiu para todos os grupos independente das variáveis demográficas escolhidas, os desvios padrões se apresentaram entre baixo e moderado não indicando maiores dispersões nos grupos.

Há indicativos que os grupos do sexo feminino, mais jovens, que possuíam menos tempo de serviço e maior escolaridade e de funcionários lotados na matriz e nas regiões norte e nordeste são os que apresentam as maiores necessidades de treinamento no conjunto de competências ligados ao conhecimento da organização. As competências ligadas a relacionamento interpessoal, comunicação e padronização de processos de trabalho que emergiram na realização dos grupos focais não se confirmaram na aplicação do instrumento, pois apresentaram índices baixos de necessidades de treinamento.