As organizações intensivas em conhecimento (OIC) utilizam fortemente ativos intangíveis, como o conhecimento, para o desenvolvimento de sua principal finalidade. Destaca-se que quanto maior o papel do conhecimento na criação de valor para os produtos ou serviços de uma organização, mais importante será a atividade intelectual de colaboradores altamente qualificados. Assim, as pessoas que trabalham nas OIC devem ser orientadas para o conhecimento.
Para Garvin (1993), uma organização baseada em conhecimento é uma organização em que o conhecimento é seu principal recurso estratégico; cria conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente, onde o trabalhador do conhecimento é o componente crítico. O Quadro abaixo mostra as características das organizações intensivas em conhecimento.
AUTORES CARACTERÍSTICAS
CHOO (2006) 1) Baseadas em conhecimentos (tácitos e explícitos) criados no ambiente interno: Há múltiplas fontes de conhecimentos internos (pessoas, cultura organizacional, sistemas administrativos, sistemas computacionais, rotinas; procedimentos); 2) Baseadas nos conhecimentos absorvidos do ambiente externo: Há múltiplas fontes de conhecimentos externos (clientes, fornecedores, concorrentes, marca, imagem, cidadãos, sistemas de CT&I);
3) Têm a gestão do conhecimento como uma política catalítica; 4) Estruturadas em torno de resultados e não de tarefas;
5) Gerenciam as suas bases de conhecimento, melhorando a eficácia, as suas capacidades de inovar, a qualidade e a equidade de seus produtos e/ou serviços; 6) Têm disposição de competir, gerenciando, de forma simultânea, as mudanças tecnológicas e sociais;
7) Empoderam aqueles que atuam; e
8) As decisões sobre o trabalho são tomadas por aqueles que o executam.
OCDE (2003) 1) Os indivíduos que têm conhecimentos, habilidades, experiências e capacidades de aprendizagem que são evidenciadas em termos de comportamento e de atitudes são os atores principais dos projetos;
2) O grupo (equipe de projeto) utiliza a sua sinergia a fim de alcançar os objetivos desejados, é um coletivo qualitativo de trabalho.
QUADRO 4 - Características das Organizações Intensivas em Conhecimento
FONTE: Elaborado pelo pesquisador.
As OICs podem ser caracterizadas da seguinte maneira: são organizações baseadas em conhecimentos (tácitos e explícitos) criados no ambiente interno, tais como pessoas, cultura organizacional, sistemas administrativos, sistemas computacionais, rotinas e procedimentos. Essas organizações têm a gestão do conhecimento como uma política baseada em torno de resultados e não de tarefas, são organizações que gerenciam as suas bases de conhecimento, melhorando a eficácia, as suas capacidades de inovar, a qualidade e a equidade de seus produtos e/ou serviços.
Segundo Choo (2006), são organizações que têm disposição de competir, gerenciando, de forma simultânea, as mudanças tecnológicas e sociais; e que empoderam aqueles que atuam e possibilitam que as decisões sobre o trabalho tenham a participação daqueles que o executam.
Nesse contexto, Davenport e Prusak (1998) afirmam que as OICs precisam criar um conjunto de funções e qualificações para desempenhar o trabalho de aprender, distribuir e usar o conhecimento.
Dessa forma, as OICs necessitam de estruturas diferenciadas para atenderem suas especificidades organizacionais. O Quadro 5, a seguir, mostra as estruturas organizacionais que mais atendem as especificidades das organizações intensivas em conhecimento.
ORGANIZAÇÃO INVERTIDA
Para Quinn e outros (2001), nas organizações invertidas, os profissionais são extremamente auto-suficientes e têm uma enorme autonomia. A antiga linha hierárquica se torna a estrutura de apoio, intervindo apenas em emergências extremas. A função dos antigos gerentes de linha muda: em vez de dar ordens, estão agora removendo barreiras, acelerando recursos, realizando estudos e atuando como consultores.
ORGANIZAÇÃO INOVADORA
Para Galbraith (1997), a estrutura inovadora pressupõe a coexistência de duas estruturas nas organizações, uma inovadora e outra operacional. À estrutura inovadora cabe a concepção das ideias, e à estrutura operacional cabe implantá- las. Para isto é necessário que se estabeleça um processo de integração que possibilite a transferência das ideias de uma estrutura para a outra.
ORGANIZAÇÃO COLATERAL
Para Kilmann (1997), a organização colateral é composta por pessoas provenientes de diferentes departamentos da estrutura operacional, o que torna disponível, dentro de cada grupo, uma vasta gama de qualificações e informações.
ORGANIZAÇÃO EM
HIPERTEXTO
Para Nonaka e Takeuchi (1997), o pressuposto básico deste modelo é de que a criação do conhecimento humano ocorre por meio da interação social entre o conhecimento tácito e o explícito. Uma organização do conhecimento deve ter uma estrutura não-hierárquica e auto-organizada, que funcione em conjunto com a estrutura hierárquica formal. Esta organização em hipertexto seria constituída de três níveis interconectados: o sistema de negócios (rotina), a equipe de projeto (equipes multidisciplinares) e a base de conhecimento (não constitui entidade).
FUNÇÃO INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
Para Kruglianskas (1996), a função inovação tecnológica envolve uma ação estruturada, dirigida por objetivos estratégicos e pressupõe o trabalho conjunto de pessoas de diferentes departamentos e níveis hierárquicos, através de comitês. É uma estrutura matricial (Inovação/Rotina) onde os comitês de inovação tecnológica operam horizontalmente segundo uma perspectiva de médio e longo prazo e a estrutura funcional, verticalmente, com a preocupação de resultados de curto prazo.
ORGANIZAÇÃO EM REDE
Para Gerstein (1993), na organização em rede as reservas de bens, conhecimentos e competências são distribuídas, isto é, situadas em múltiplas localizações. Ao desenvolver novos produtos e serviços, por exemplo, algumas unidades lideram e outras fornecem apoio. A interdependência entre as entidades é facilitada segundo a necessidade de metas comuns, processos administrativos e incentivos comuns. O sistema de valor da organização é caracterizado pela partilha e colaboração; confiança; autoridade e valorização do conhecimento. Na visão de Quinn (1992), a organização em rede opera essencialmente sem – ou com um mínimo – de autoridade formal. Unidades individuais poderiam operar completamente independentes caso a economia de escala ou o escopo não sejam benéficos para a organização toda.
QUADRO 5 - Estruturas Específicas para Organizações Intensivas em Conhecimento FONTE: Elaborado pelo pesquisador.
Para Garvin (1993), uma organização baseada em conhecimento é uma organização de aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso estratégico, e cria
conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente, aproveitando o potencial de seu capital intelectual, onde o trabalhador do conhecimento é o componente crítico.
As atividades intensivas em conhecimentos são aquelas produzidas ou integradas por empresas ou por atores do setor público, nos diversos contextos organizacionais, de manufatura ou de serviços, paralelamente à produção manufatureira ou enquanto serviços autônomos (LYTRAS; POULOUDI, 2006).
As atividades intensivas em conhecimento (AIC) influenciam o processo de criatividade e inovação de diferentes maneiras. A utilização delas, varia segundo o contexto organizacional e o estágio do processo de inovação. A criatividade e a inovação são processos coletivos que exigem ampla gama de competências. Os usuários e os clientes são potentes motores da criatividade e inovação. O desenvolvimento da oferta de AIC está intimamente ligado à demanda (OECD, 2006). Dentre as atividades intensivas em conhecimento pode-se destacar: as atividades P&D; as atividades de TIC; a gestão de recursos humanos; os serviços jurídicos; os serviços contábeis e financeiros, entre outras.