Conhecimento, informação e seu compartilhamento são considerados patrimônios importantes nas organizações. Teóricos apresentam o conhecimento como principal diferencial competitivo, dentre estes, (NONAKA & TAKEUSHI, 1997); (BECKMAN, 1997); (DAVENPORT & PRUZAK, 1998); (WIIG, 1999); (LIEBOWITZ, 1999); (FLEURY, 2001) e (LOUREIRO, 2003); e, conceitos como capital intelectual, capital humano segundo (EDVINSSON & MALONE, 1998); (STEWART, 1998); (SVEIBY, 1998) somam-se aos anteriores para propor que sejam revistos os conceitos e práxis da gestão e da geração do conhecimento.
As empresas são percebidas por estudiosos como entes vivos, (DEE GEUS, 1999), estão tratando de temáticas como gestão do conhecimento, compartilhamento do conhecimento. (STARKEY, 1997) refere-se à expressão gestão do conhecimento como sendo um processo, sistemático, dinâmico, abrangente e articulado apoiado na identificação, compartilhamento e aplicação do conhecimento. Com relação ao capital intelectual, como sendo ativos de conhecimento, inclui-se a noção de estoque, que podem e devem ser gerenciados.
Tais discussões foram introduzidas nas organizações, a partir da crescente internacionalização dos mercados e das economias, cujos efeitos impactam o acirramento da concorrência e a necessidade de se perseguir vantagens competitivas, por meio de inovações. Agrega-se a este cenário, a conjugação das tecnologias ligadas à informática e às comunicações, que segundo (SENGE, 1995); (NONAKA & TAKEUSHI, 1997) (STARKEY, 1997); (ARGYRIS, 2000), vêm tornando viável um grande número de atividades, como as
redes globais e internas, os sistemas integrados, o fluxo contínuo de geração e de gestão da informação, dentre outras.
Em relação à apropriação do conhecimento, GC se traduz num processo sistemático de busca, compartilhamento e aplicação de conhecimento formal, por meio de ferramentas de tecnologias da informação. Nesse contexto, no qual se verifica a exigência do “conhecer” antes do “decidir”, (BECKMAN, 1997), (WIIG, 1999) e (LIEBOWITZ, 1999) apresentam a gestão estratégica do conhecimento como um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na identificação, geração, compartilhamento e aplicação do conhecimento, com o objetivo de maximizar a eficiência e o retorno sobre os ativos.
Segundo (DAVENPORT & PRUZAK, 1998) uma organização pode ser considerada como de conhecimento, aquela que desenvolver, gerir e utilizar um programa sistemático e dinâmico de coleta, gestão, análise e comunicação da informação sobre seu ambiente interno e externo, estratégias, imagens, identidade e ética, e ainda agregar a esse programa as competências, valores, experiências, crenças e habilidades de seus colaboradores.
A criação e o compartilhamento do conhecimento são processos que não se sujeitam às técnicas de gestão tradicionais, ou seja, o "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização. Só quando aliado à sua gestão é que ele faz a diferença. A criação e a implantação de processos que geram, armazenam, gerenciam e disseminam o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas (NONAKA & TAKEUSHI, 1997).
Nesse âmbito, reforça-se a idéia de ser imprescindível às empresas migrarem do velho modelo de gestão para o novo modelo mais dinâmico e que busca melhor desempenho organizacional, por meio da exigência de capacidades complexas, competências interpessoais e bem-estar dos trabalhadores, reconhecendo na conquista da vantagem competitiva a força do material intelectual, dos relacionamentos, dos ambientes favoráveis a qualidade de vida, do compartilhamento, do aprendizado contínuo e dos processos.
O principal objetivo da Gestão do Conhecimento, em termos de aplicação, é converter o capital humano em capital intelectual. Apesar dessas expressões serem, muitas vezes, usadas indistintamente, é conveniente notar que a primeira comunica uma idéia de processo, portanto dinâmica e abrangente, enquanto que a segunda refere-se à noção de estoque, o qual pode e deve ser gerenciado.
Para (STEWART, 1998, p. 13), capital intelectual é a “soma dos conhecimentos de todos, em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva (...) constitui a matéria intelectual que pode ser utilizada para gerar riqueza”.
É entendido como o conhecimento de valor para uma organização, compreendido pelo somatório do capital humano, juntamente com o capital estrutural de inovação e com o capital de clientela. Segundo, (EDVINSSON & MALONE, 1998) o capital humano é a parcela renovável do capital intelectual, e se caracteriza como as competências essenciais de cada indivíduo, capaz de gerar vantagens competitivas para a organização.
Desta forma, as competências essenciais do capital humano seriam a experiência, o know-how, as habilidades, a criatividade e os relacionamentos. (SVEIBY, 1998) identificou na tentativa de caracterizar as distinções mais importantes nas abordagens organizacionais para gestão do conhecimento, duas vertentes principais - o gerenciamento da informação e o de pessoas.
No gerenciamento da informação a principal característica desta abordagem destaca o conhecimento como um componente que pode ser identificado e manipulado por sistemas de informação e, geralmente, os adeptos desta frente possuem formação nas áreas da ciência e engenharia da computação. (SVEIBY, 1998) afirma que essa tendência é recente e está em franca expansão devido aos investimentos em Tecnologia da Informação (TI). O gerenciamento de pessoas, onde a principal característica é o foco na avaliação, mudança e desenvolvimento das habilidades humanas e do comportamento, verifica-se que os adeptos desta abordagem geralmente têm a sua formação em Filosofia, Psicologia, Sociologia ou Administração de Empresas com ênfase em recursos humanos.
Segundo (GIL, 2001), os profissionais voltados para habilidades humanas e do comportamento, precisam estar habilitados para assumir novas responsabilidades para dar respostas rápidas e efetivas nesta era do conhecimento. Essa precisam desenvolver novas competências técnicas e humanas como: ter a capacidade de compreender as tendências organizacionais, econômicas e globais, manter-se aberto para as novas tecnologias, saber ouvir, ter flexibilidade e adaptabilidade.
Enfatiza-se a influência direta na criação do conhecimento, quando se dá ênfase nos relacionamentos pessoais, na cooperação com a presença de solicitude nas organizações.
Os modos de conversão descritos por (NONAKA & TAKEUSHI, 1997) são à base da teoria da criação do conhecimento elaborada pelos autores. Esta teoria fundamenta-se na
compreensão de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre conhecimento tácito e explícito. A conversão do conhecimento é um processo social entre indivíduos, grupos e organizações (interativo e em espiral). Assim que as organizações inovam, não só processam informações de fora para dentro, com o intuito de resolver os problemas e se adaptar ao ambiente em transformação, como criam novos conhecimentos e informações, objetivando estabelecer os problemas e as soluções.
Dessa forma, a informação é um fluxo de mensagens, enquanto o conhecimento é criado por esse próprio fluxo de informação, ancorado nas crenças e compromissos de seu detentor. Esta compreensão – segundo (NONAKA & TAKEUSHI, 1997) enfatiza que o conhecimento está essencialmente relacionado à ação humana.
Como base fundamental para a teoria da criação do conhecimento organizacional, deve-se concentrar a atenção na natureza ativa e subjetiva do conhecimento apresentado por termos como “compromisso” e “crença”, profundamente enraizados nos sistemas de valor dos indivíduos. A discussão sobre o “ato da fala” também aponta a íntima relação entre a linguagem e a ação humana em termos da “intenção” e do “compromisso” dos falantes.
Como o conhecimento tácito está vinculado aos sentidos, às experiências pessoais e aos movimentos corporais, ele não é transferido com facilidade aos outros. Na verdade, exige estreita proximidade física enquanto o trabalho é realizado.
Em geral, a transferência de conhecimentos tácitos consome muito tempo e energia e envolve considerável combinação de reflexões sobre o trabalho de grupo e sobre os processos citados. As competências de rotina, que se baseiam em algum tipo de conhecimento tácito, são observáveis com facilidade e podem ser explicitadas por meio de reflexões sobre a execução da tarefa e de longas conversas entre membros da comunidade. De fato, o primeiro passo para a explicitação do conhecimento tácito será a sua nomeação ou categorização. O conhecimento tácito significa acima de tudo capacidade de julgamento.
“É difícil transferir ou disseminar grande volume de conhecimentos” – afirmam (KROGH, ICHIJO & NONAKA, 2001, p. 117), principalmente do tipo tácito, dentro da organização. Enquanto os conhecimentos explícitos são divulgados mediante ferramentas de rede ou de groupware, a transferência de conhecimentos tácitos exige compartilhamento mediante socialização proximidade física e bons relacionamentos, embora vários softwaresde colaboração sejam extremamente úteis no processo. Assim, a nivelação do conhecimento se
transforma em tarefa desafiadora, razão fundamental para delinear cada fase do processo de criação do conhecimento na elaboração de uma estratégia de avanço.
O conhecimento é explícito e tácito. Algumas formas de conhecimento podem ser colocadas no papel, formuladas em orações e períodos ou expressas por meio de desenhos. No entanto, outras formas de conhecimento se vinculam aos sentidos, à capacidade de expressão corporal, à percepção individual, às experiências físicas, às regras práticas e à intuição.
Em geral, é muito difícil descrever este conhecimento tácito para os outros. Embora, intuitivamente, a idéia de conhecimento tácito faça sentido para a maioria das pessoas, os gerentes muitas vezes enfrentam dificuldades em dominar o conceito no nível prático. Admitir o valor do conhecimento tácito ou descobrir como utilizá-lo é o principal desafio da empresa criadora de conhecimento, exigindo amplas conversas e bons relacionamentos pessoais, ou seja, a capacitação para o conhecimento.