Para estudar a gestão do SESI Natal/RN hoje, bem como as novas competências para o assistente social, faz-se necessário levar em consideração as mudanças ocorridas no Brasil, em especial a partir dos anos 90, em face do reordenamento das relações entre o Estado e a sociedade, associado ao aprofundamento da globalização das relações capitalistas e uma conseqüente competitividade por parte das empresas, através de mecanismos como o “alinhamento definitivo das políticas de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o conceito de competência, como base do modelo para se gerenciarem pessoas” (FLEURY, A e FLEURY, M. 2001, p.64).
Trata-se de um alinhamento que provoca uma reestruturação em diversas instituições no Brasil, como por exemplo, o SESI, que a partir de meados da década de 90 traça uma nova forma de gestão expandida pelos seus diversos regionais.
A partir dessa constatação, este capítulo tem o objetivo de demarcar e analisar as modificações ocorridas na gestão do SESI do Rio Grande do Norte, ocorridas através de uma reorganização dos processos de trabalho, estes entendidos tanto quanto a “realização objetiva do trabalho, como a materialização das relações entre os agentes diferenciados do processo produtivo” (BARBOSA; CARDOSO; ALMEIDA, 1998, p.116), e, a partir desta reorganização a exigência da construção de novas competências pelos profissionais que fazem parte da divisão sócio-técnica da Organização, em específico o assistente social.
Nesse sentido, pretende-se também pontuar e analisar as competências exigidas, pelo SESI, Natal/RN, desse profissional que, a partir de meados dos anos 90 não mais terá uma
área específica de Serviço Social na divisão de trabalho, mas sim, será submetido a novas formas de organização do trabalho coletivo, constituídas de novas características, como a transferibilidade entre diversas áreas e a inserção em equipes interprofissionais sob uma lógica predominante da mercantilização dos serviços prestados.
2.1 - O SESI/RN a partir dos anos 90.
Na passagem dos anos 80 para os anos 90, o Brasil, em suas dimensões políticas e econômicas, estabeleceu um pacto de dominação entre Estado, capital financeiro internacional e o capital produtivo nacional. Tratou-se de um pacto conforme Montaño (2004), adepto do projeto neoliberal e firmado em três pilares fundamentais extremamente articulados. O primeiro volta-se para o combate ao trabalho através do desmonte dos direitos trabalhistas e a desmobilização das bandeiras de lutas dos movimentos representativos. O segundo explicita- se na reestruturação produtiva, visualizada pela flexibilização da produção e a adoção de modelos de gestão, como o toyotismo, que se mesclam a modelos como o fordismo/taylorismo. E o terceiro diz respeito à reforma do Estado de direitos que, consolidado na Constituição Federativa do Brasil de 1988, passa a ser desmontado, principalmente, a partir da década de 90, por meio de estratégias que, por um lado, extinguem ou precarizam os direitos já conquistados pelos trabalhadores; e, por outro lado, incentivam a privatização dos serviços, a descentralização de responsabilidades para os municípios e enfatiza a refilantropização38dos serviços sociais.
Note-se que, diante desse reordenamento, as diversas organizações institucionais existentes no país passam a criar novas estratégias para se adequar ao novo panorama político
38A refilantropização dos serviços sociais está relacionada à própria refilantropização do trato da questão social
na medida em que, apesar do avanço da Constituição Federativa do Brasil/88, a partir dos anos 90 tem sido cada vez mais subordinado aos interesses políticos e econômicos. A respeito ver dentre outros autores, Yasbeck, M.
e econômico, como é o caso do SESI do Rio Grande do Norte, que, a exemplo dos demais regionais presentes no País, desenvolve uma progressiva reestruturação organizacional.
Observe-se que, de forma especial, a partir de meados dos anos 90, este SESI se caracterizará pela mercantilização dos serviços institucionais, pela adoção de profissionais terceirizados, pelo reordenamento e/ou desaparecimento de setores como os de Serviço Social e Cooperação e Assistência, a partir da nova forma de gestão, pautada no modelo de competências, e guiada por uma política de qualidade total.
É um processo que faz parte de uma reestruturação no mundo do trabalho mais ampla, em que o capital busca dar respostas às suas próprias crises e encontra como estratégia a substituição gradativa de uma produção em massa sem muita preocupação com a qualidade para uma produção em pequena escala, flexível e atenta às demandas do consumidor. Além disso, provoca mudanças nas redes de comunicação e na divisão social do trabalho, através da diminuição da divisão hierárquica dentro das organizações institucionais, do estabelecimento do encargo de mais de uma função para o mesmo trabalhador - a polivalência, da terceirização e da flexibilização das relações de trabalho, numa perspectiva de restaurar economicamente o capital.
Com base em Harvey (2000, p.135) compreende-se que essas mudanças fazem parte de um processo que começa a se delinear nos países de economia capitalista avançada entre os anos 1965 a 1973 e se explicita pela “incapacidade do fordismo e do keynesianismo de conter as contradições inerentes ao capitalismo”.
Essa realidade impulsiona o surgimento de um novo regime de acumulação intitulado por esse autor de acumulação flexível que se contrapõe às formas rígidas de organização do trabalho do modelo fordista e se apóia em formas flexíveis de processos de trabalho, nos mercados, no campo da produção e de formas de consumo. Tem como características:
Carmelita. A Política Social Brasileira nos Anos 90: a refilantropização da questão social. Cadernos ABONG. 1995.
O surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional (HARVEY, 2000, p.140).
A partir desse regime, emergem novos processos de gestão. Como mostra Pimenta (1999), revelam-se nas relações de trabalho contemporâneas com base em quatro indicadores principais: a mudança do paradigma taylorista/fordista, a transformação social das empresas, a emergência de um novo “modelo” de trabalhador e a transformação do trabalho em termos de concepção e realização. São indicadores que se expressam na realidade brasileira, em específico, no SESI como se pôde constatar na pesquisa realizada.
Quanto ao indicador mudança do paradigma taylorista/fordista, esta autora ressalta que, no caso brasileiro, mesmo não havendo consenso sobre a implantação do modelo japonês - o toyotismo em substituição total a este paradigma, observa-se hoje a implantação de uma gestão de Recursos Humanos – RH, estratégia utilizada para modificar as relações de trabalho nas empresas39, visto que a nova forma de organização do trabalho (o toyotismo) considera a necessidade de se investir em ações voltadas para os trabalhadores envolvidos na produção para que estes desenvolvam bem suas atividades.
Esta estratégia se faz presente no SESI, a partir de 1995, quando surge a preocupação com a criação de uma gestão participativa que possibilitasse o engajamento dos trabalhadores através da criação de um setor de RH que incentivasse o “[...] exercício da criatividade, o assumir a responsabilidade com os riscos e compartilhar o sucesso” (SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA,1995, p. 11). Esta gestão passa a ser implementada sob uma hierarquia piramidal, na qual o poder maior é delegado ao diretor (Presidente da Federação das Indústrias) e em
39 Sobre as possíveis diferenças em relação à implantação do modelo toyotista no Japão e no Brasil, bem como a
existência de uma mesclagem entre o toyotismo e fordismo no Brasil, ver Druck, G. em seu texto A “Cultura da Qualidade” nos anos 90: a flexibilição do trabalho na indústria petroquímica da Bahia. In: MOTA, A.E. (Org) A Nova Fábrica de Consensos. 2. ed. São Paulo: Cortez. 2000.
ordem decrescente ao superintendente. De forma horizontal, estruturam-se as coordenações básicas do SESI: Coordenação de Unidades de Assessoria Jurídica; a Coordenação da Unidade Integral de Administração e Finanças - UNIAF; e a Coordenação Operacional das áreas de Saúde, Educação e Lazer.
Dentre essas Coordenações, a UNIAF inclui em seus setores a Divisão Integrada de Desenvolvimento de Pessoas e Qualidade (DIPEQ) e, portanto, mantém uma ligação com outros setores da organização, em específico com a Assessoria de Planejamento (ASPLAN), setor que assessora a Superintendência do SESI – ver Organograma do SESI, DR/RN (2005 – anexo A).
Trata-se de uma nova forma de gestão que condiz com uma lógica mais ampla visualizada em nível mundial, e funciona com base em três elementos estratégicos: o planejamento estratégico, o monitoramento estratégico focado na qualidade total, e o desenvolvimento de Recursos Humanos (Anexo B - Funcionograma do SESI, DR/RN, 2005).
Como mostra Chiavenato (1999, p.04), “Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas gerenciais”. Se a preocupação até os anos 90 era muito mais voltada para a estrutura organizacional, a partir deste ano, o que passa a ser centro das atenções são os aspectos dinâmicos e, portanto “[...] as pessoas passam a ser a principal base da nova organização” (CHIAVENATO, 1999, p.4).
Essa nova perspectiva tende a provocar uma mudança de nomenclatura: o que antes era chamado de Administração de Recursos Humanos, ARH, passa ser considerado como Gestão de Pessoas. Não significa apenas uma mudança de nomenclatura, uma vez que a mudança para o termo “gestão de pessoas” é uma estratégia dos detentores dos bens de produção para conseguir maior engajamento dos trabalhadores, os quais detém conhecimentos importantes para o maior enriquecimento das organizações.
Note-se que a lógica que passa a ser instituída no SESI a partir de meados de 90 ocasiona a construção dessa gestão, entendida como
[...] a administração que detém o conhecimento dos fins últimos da organização, das normas e das regras que regulamentam as práticas da produção e, principalmente, das relações sociais e pessoais que se processam no interior das fábricas. O poder incorporado em um grupo seria, ao mesmo tempo concreto e abstrato, através de um novo discurso que anuncia uma nova realidade: “a participação de todos” (PIMENTA, 1999, p.138).
Refere-se a uma “[...] engenharia cultural como nova forma de controle e dominação e que se legitima pela utilização mesmo do substrato cultural” (PIMENTA, 1999, p.139). Engenharia que, no caso do SESI, passa a ser implantada com o desenvolvimento de cursos, congressos e seminários na área de qualidade com o foco principal no cliente, através do Programa Nacional de Desenvolvimento Humano (PNDH) apoiado pelo Departamento Nacional (DN) do SESI, bem como a criação de uma gestão compartilhada entre o Sistema FIERN: SESI/ SENAI/IEL, envolvendo a área-meio como os setores de Recursos Humanos e transportes com o objetivo de promover integração de uma política com ênfase na qualidade, além de possibilitar a complementariedade das ações e reduzir custos.
São mudanças que conformam, também, um outro indicador citado por Pimenta (1999) que se refere à transformação social das empresas. Estas, diante da instabilidade do mercado, se vêem obrigadas a constantes renovações e em adaptação permanente às “[...] necessidades e aos modos do mercado, aos prazos estipulados e à constância da qualidade, considerada como aspecto referencial e distintivo” (PIMENTA, 1999, p.130).
A tendência é que as empresas dêem ênfase ao seu potencial humano e à sua cultura para, em troca, solicitar maior engajamento, tanto individual quanto coletivo, de seu pessoal
na qualidade do trabalho desenvolvido. E é isso que no SESI investe para garantir a produção de serviços de qualidade postos à venda40.
Surge, então, a preocupação com a criação no DR de Programas de Qualidade Total (PQT’s)41. Os PQT’s, bem como o surgimento de Círculos de Controle de Qualidade (CCQ’s), são estratégias apresentadas para a reestruturação produtiva no Brasil. No caso do SESI, apesar de em 1997 já existir preocupação com uma política de qualidade, somente em 2000, com a elaboração do Planejamento Estratégico do SESI – 2000 a 2004 começa a haver a delineação clara dessa política e a organização de grupos de auditores para avaliar os processos de trabalho. É quando se visualiza a formação de grupos que, apesar de não receberem o nome de CCQ’s, têm essa finalidade, pois esta se trata da constituição de
[...] pequenos grupos de trabalhadores para analisar o processo produtivo e propor melhorias, sendo utilizado o saber e a experiência do trabalhador prioritariamente para a redução dos custos com um apelo simbólico sobre a possibilidade de interferir no processo de trabalho (FREIRE, 2000, p.185).
Saliente-se que, no caso brasileiro, como mostra Andrade (2000, p.175) estas estratégias surgem em razão da crise econômica vivenciada pelo país nos anos 80, que “[...] gerou pressões pelo aumento de exportações e modificou de forma substantiva os patamares de competitividade nas empresas nacionais”, levando essas empresas a buscar inovações no
40 Ressalta-se que o SESI/RN passou a cobrar pelos serviços prestados desde 1997, o que representa uma
mudança radical nessa organização, visto que até então os serviços fornecidos eram uma forma de repassar aos industriários e seus familiares, parte do valor que aqueles produziam nas indústrias em forma de assistência. Agora, embora com um preço abaixo do mercado, estes e demais indivíduos da sociedade têm de pagar diretamente pelos serviços usufruídos, o que se torna ainda mais difícil para a população diante da privatização gradativa dos serviços públicos, inclusive os de saúde, a partir dos anos 90.
41
Quanto à Qualidade Total esta é uma perspectiva que nos dias atuais encontra-se bastante difundida em nível mundial. Conforme Andrade (2000, p.177), surgiu no início dos anos 20 do século XX e o foco da atenção era para o controle do produto final. Mas, o mecanismo evoluiu, “[...] através de normas escritas, dos padrões e requisitos para cada etapa do processo produtivo, com o objetivo de garantir qualidade uniforme todos os serviços e produtos”. A partir dos anos 60, do século passado, o foco dos PQT’S voltou-se para a gestão empresarial e satisfação dos clientes, e alcançou a partir dos anos 90 conotação ampla: “a vontade fixa da empresa em fazer produtos de qualidade ou prestar serviços de qualidade” (idem).
campo tecnológico: novas formas de gestão, que de início encontrará resistências tanto dos empresários quanto do movimento operário- sindical.
Já nos anos 90 a preocupação com PQT’s não é apenas mais uma questão do mundo empresarial, mas passa a fazer parte da agenda do Governo Federal brasileiro, que em 1990 cria o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP) adotado por várias empresas42. Como mostra Andrade (2000, p.177),
Segundo o jornal Folha de S. Paulo (20/3/94), uma pesquisa realizada pela consultoria Price Waterhouse em 1993, junto às mil maiores empresas brasileiras, mostrou que 60,9% estavam implementando um programa interno de Qualidade Total e em 21,1% o programa já existia, mas ainda não estava implementado.
Ao relacionar as estratégias do capital e do Estado capitalista torna-se possível entender um outro indicador presente na sociedade hoje a emergência de um novo ‘modelo’ de trabalhador (PIMENTA, 1999). Ou seja, diante das modificações exigidas pela reestruturação produtiva, surge a necessidade de que os trabalhadores modifiquem-se tanto no plano objetivo quanto no subjetivo. Trata-se da criação de uma nova escala de valores que
Implica o trabalhador total, o aproveitamento de sua inteligência, sua liberdade, sua vontade através da participação e integração à empresa, processada em moldes diferentes dos tradicionais (PIMENTA 1999, p.133).
Termos como competência, ao lado de outros como flexibilidade, empregabilidade, polivalência e transferibilidade ganham destaque diante da reestruturação produtiva. Como mostra Oliveira (2003, p.32), os conceitos de competência, empregabilidade e flexibilidade surgem tanto para adequar a educação à nova ordem econômica, representando “estratégias
das elites visando retirar da materialidade das relações capitalistas a responsabilidade pela exclusão social e pelo desemprego em massa”.
A competência carrega a idéia hoje de ser requisito para que a empregabilidade se realize. Na atualidade a lógica do capital é “[...] impor um modelo de trabalhador segundo o seu desejo” (OLIVEIRA, 2003, p.37) e, por isso, não se necessita mais apenas das qualificações disponíveis pelo cidadão, mas ele deve possuir as competências que interessam à nova cultura do trabalho. É o que se pode considerar como a exigência da competência entendida como a capacidade para agir diante de situações previstas e imprevistas no ambiente de trabalho em um determinado contexto sócio- histórico.
Essa noção implica hoje não só o acúmulo do saber escolar ou técnico-profissional, mas a capacidade de mobilizá-los a fim de resolver os problemas e imprevistos de trabalho. Como bem mostra Deluiz (2003, p.2), “Os componentes não organizados da formação, como as qualificações tácitas ou sociais e a subjetividade do trabalhador, assumem extrema relevância”.
A competência nessa ótica torna-se preocupação central nas gerências, e esse fato “[...] não dar maior liberdade ao trabalhador e muito menos maior autonomia” (OLIVEIRA, 2003 p.38). É um processo de recomposição da hegemonia do capital, que impõe uma “ressignificação” de qualificação na qual as diversas expressões do saber “[...] começam e terminam onde o capital determina” (OLIVEIRA, 2003, p.39), bem como implicam cada vez mais um menor distanciamento entre a vida privada do trabalhador e o seu local de trabalho.
Note-se ainda que, como mostra Paiva (2000), a sociedade hoje vive mudanças que impulsionam o uso do conceito de competência ao invés de qualificação. O conceito de qualificação está intrinsecamente ligado à sociedade industrial, ao assalariamento e vincula-se aos conhecimentos comprovados através de provas e papéis. A competência, por seu turno,
42 A propósito, ver Graça Druck em seu texto A “Cultura da Qualidade” nos anos 90: a flexibilição do trabalho
está vinculada à comprovação prática de capacidades desenvolvidas pelo indivíduo no ambiente de trabalho, incluindo virtudes e habilidades pessoais que melhor se adaptem às novas situações de trabalho. Nesse sentido o que hoje o mercado de trabalho convoca como competências podem ser bem diferentes do que o profissional tinha antes em termos de qualificação. Isso porque, conforme Paiva (2000, p.62),
Se tais competências incluem a disposição e capacidade de mudar constantemente, de aprender não apenas novas técnicas, mas de aceitar novas relações sociais e laborais, então indivíduos altamente qualificados podem ser pouco empregáveis não porque seus conhecimentos estão ultrapassados ou tenham deixado de ser úteis, mas porque eles vêm acompanhados de um determinado tipo de experiência profissional que incluem direitos (e, portanto, variadas práticas reivindicatórias) e vantagens que estão sendo eliminados.
Então é possível entender a preocupação das organizações em criar possibilidades para que os seus trabalhadores possam construir/reconstruir suas competências, pois não se trata de uma construção qualquer, mas de um processo que confere ao trabalhador a capacidade para agir sobre situações jamais previstas pela sua formação, para atender novas exigências do capital. Observa-se, inclusive, que se trata não apenas de uma ressignificação do termo qualificação, mas também uma ressignificação na própria cultura do trabalhador, quando hoje se fala em um novo modelo de trabalhador.
É ciente da necessidade de criar esse novo modelo de trabalhador que o SESI, a partir de 1998, passa a dar mais ênfase à construção/reconstrução de competências através não somente da capacitação técnica, mas também da introdução de novos valores e comportamentos, como mostra o Relatório Anual do SESI, DR/RN (SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA, 1998, p.14),
O SESI/RN com o apoio do SESI/Nacional, através do PNDH, que tem como um dos princípios a valorização da competência profissional, realizou 15 cursos sendo: 07 na área de educação, 04 em saúde, 02 em lazer e 02 na área
de administração, um dos quais na área de qualidade para formação de multiplicadores do programa 5S’s43.
Sem perder de vista o interesse em possibilitar essa ressignificação na cultura de seus trabalhadores, investe principalmente a partir de 1998, em novas tecnologias e na unificação de serviços, caso da adoção do Sistema Unificado de Contabilidade, Orçamento e Finanças. E, além disso, volta sua atenção para os gerentes a fim de que estes assumam uma nova postura de gerência pela qual se possam cumprir novas responsabilidades e aprender novas habilidades.
Nessa perspectiva, a gestão de RH ou, como hoje está em maior evidência, a gestão de pessoas passa a ser uma “[...] responsabilidade de cada gerente que por sua vez, deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização” (CHIAVENATO, 1999, p.18).
Ressalte-se que, conforme esse autor, a questão básica em chamar de gestão de RH ou de Pessoas está no fato de
[...] escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. [...]Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional [...] Mas, as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos