Os anos 90 representaram para o setor Saúde um período de grandes transformações, no bojo da implantação do Sistema Único de Saúde, a representação objetiva do processo de institucionalização das reformas setoriais que, desde o final dos anos 70 – com a crise da previdência –, vinham sendo buscadas pelo movimento de Reforma Sanitária.
Nesse processo de reforma, o componente Recursos Humanos (RH) destaca-se como um fator estratégico e elemento dinâmico para o enfrentamento dos problemas do sistema, sua implementação, avanços e retrocessos, balizado por vontade política, conhecimentos, capacidade criativa, habilidades, especialidades e processos organizativos.
A seguir destacaremos algumas características do componente RH no sistema de Saúde que delimitam o campo do qual passamos a falar:
a ) o setor saúde se caracteriza como de mão-de-obra intensivo, ou seja, ele lida em sua operacionalização com um contingente expressivo, e a incorporação de recursos tecnológicos e equipamentos não implica em redução do número de trabalhadores;
b ) As instituições de saúde dependem de forma radical de seus trabalhadores, são organizações profissionais, em que o saber e as habilidades são formalizados pelo processo de formação e as normas definidas pelas associações profissionais;
c ) Os serviços produzidos pelo setor atendem a necessidades multidimensionais e são difíceis de avaliar;
d ) A organização dos serviços de saúde depende em maior grau do ambiente sócio-político, seu quadro de funcionamento é regulado externamente à organização e está exposta à contaminação burocrática, fator importante no estabelecimento de limites, por exemplo, ao desempenho gerencial, quando a norma a que ficam submetidos os recursos humanos das Secretarias de Estado de Saúde é emanada do poder público, para o poder público em geral; e ) A prestação de cuidados de saúde é uma atividade de interesse público, e atinge a todos em
algum momento da vida. Podemos dizer que a produção e consumo de serviços de saúde são ações de múltiplos interesses e múltiplos agentes. Isso implica em reconhecer não só a multiplicidade de agentes envolvidos, mas também que se produzem e expressam processos de gestão além dos espaços instituídos. Merhy (2000) afirma que “em saúde, governa desde o porteiro de uma unidade de saúde qualquer, passando por todos os profissionais de saúde mais específicos, até o dirigente máximo de um estabelecimento”. Restringindo-nos ao âmbito do SUS, cabe destacar, no que diz respeito aos recursos humanos, a existência de uma relação entre usuários, trabalhadores de saúde e gestores no processo de produção e consumo de cuidados de saúde.
Metodologicamente, pode-se delimitar dois campos de atuação para as ações do sistema que implicam na relação entre trabalhadores e sistema de saúde: o campo da Gestão e o campo do Desenvolvimento. Tradicionalmente, temos o hábito de compartimentalizá-los, tomando o primeiro como o que cuida do recrutamento e seleção, cadastro e remuneração, lotação e movimentação e direitos e deveres, e o segundo com responsável pelas ações de formação, estágios, qualificação, treinamentos e outras modalidades de preparação de recursos humanos. Esta racionalidade sempre foi encontrada no campo de RH em Saúde, na lógica da administração pública burocrática, implantada a partir da segunda metade do século XIX. Ainda preside as estruturas organizacionais, estando colocada como um dos inúmeros desafios a serem enfrentados para a reestruturação do sistema. Convém mencionar que muitos dos problemas de recursos humanos, só possuem solução a partir de mudanças no Estado brasileiro e na sociedade como um todo. Entendendo o SUS como dinâmico e em permanente processo de construção, essas mudanças estão no campo das possibilidades. Não é possível reestruturar o sistema de saúde mantendo os agentes vivos do processo em uma lógica de gestão cuja rigidez é obstáculo à mudança.
8.1 ALGUNS PROBLEMAS E DESAFIOS NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
O Ministério da Saúde desenvolveu, no biênio 95-96, um projeto denominado “Política de Recursos Humanos de Saúde: Agenda de Prioridades para a Ação dos Gestores do SUS”. Apresentamos os principais pontos entre os apresentados no relatório do projeto, identificados como problemas pelos dirigentes dos serviços de saúde, e acrescentamos outros que figuram regularmente neste tipo de diagnóstico:
• Morosidade dos processos de concursos públicos para responder às necessidades de alocação de profissionais nos serviços de saúde;
• Processo seletivo com conteúdo inadequado às necessidades dos serviços públicos de saúde; • Indefinição dos papéis da União, dos Estados e municípios, no que diz respeito à
responsabilidade sobre reposição do pessoal municipalizado, por motivo de exoneração, aposentadorias e movimentações;
• Insatisfação profissional decorrente das diversas formas de remuneração do trabalho, das expectativas não atendidas pelos planos de cargos e carreiras e das precárias condições de trabalho e de valorização profissional;
• Inexistência de um banco de dados atualizados sobre a composição e distribuição da força de trabalho institucional;
• Despreparo dos técnicos e desaparelhamento dos órgãos de pessoal para o desenvolvimento eficaz de algumas atividades corriqueiras nas instituições de saúde, tais como: preparar a folha de pagamento, manter as fichas funcionais atualizadas e informar, com precisão, ao conjunto dos servidores, questões referentes aos direitos e deveres dos mesmos;
• Despreparo das gerencias das unidades assistenciais no que se refere à gestão de pessoal; • Existência de trabalhadores com vínculos informais, ou seja, que não têm como base os
elementos legais ou obrigações previdenciárias;
• Inexistência de mecanismos de avaliação para o trabalho realizado; • Terceirizações dos recursos humanos de atividades fins;
• Inexistência de política de educação permanente para os trabalhadores do SUS ; • Treinamentos emergenciais.
A garantia da efetiva implantação e avanço do SUS requer a manutenção de uma agenda dinâmica e permanente dos novos gestores estaduais que potencialize a busca de alternativas e soluções para os velhos e novos problemas da área de recursos humanos compartilhada com o nível federal, estadual e municipal de gestão.
8.2 UMA AGENDA PARA O GESTOR
Com a definição de normas e diretrizes, desde a promulgação da Constituição de 1988, passando pela Lei 8.080/90, a Lei 8.142/90, até as Conferências Nacionais de Saúde e de Recursos Humanos que foram direcionando a configuração do SUS nos anos 90, alguns avanços foram efetivamente alcançados. Ainda assim, há que se colocar a importância da demanda por ações efetivas que garantam a continuidade do enfrentamento dos problemas existentes na gestão e desenvolvimento de Recursos Humanos em Saúde.
Faz-se necessária a construção de uma agenda participativa para os gestores que mantenha uma postura pró-ativa e estabeleça metas e objetivos para o futuro próximo, como parte do reconhecimento da situação problemática da gestão e organização do trabalho no SUS e da potencialidade de iniciativas, considerando o caminho já percorrido pelas instâncias colegiadas dos
gestores do SUS (CONASS, CONASEMS e as Comissões Intergestoras Tripartite e Bipartite), pelo Conselho Nacional de Saúde e pelo Ministério da Saúde.
Essa agenda participativa poderá adotar como ponto de partida o estabelecimento de negociação e pactuação entre o Ministério da Saúde, CONASS e CONASEMS em torno do documento “Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS”. O referido documento foi aprovado pelo Plenário do Conselho Nacional de Saúde e encaminhado para apreciação da Comissão Intergestores Tripartite.
Os gestores estaduais de saúde têm um papel estratégico esperado de articuladores das diferentes instâncias do sistema estadual e municipal de saúde, com vistas à superação dos desafios que estão postos para o setor. Pensar RH na lógica do sistema, implica em romper barreiras e limites e construir caminhos, conhecer o já percorrido ajuda neste processo, dar o salto é necessário.
8.3 AÇÕES DESENVOLVIDAS NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Buscando recuperar parcela significativa de ações desenvolvidas e em desenvolvimento que vem contribuindo para reduzir os problemas existentes no sistema na área de Recursos Humanos, damos a seguir um apanhado sintético das mesmas, bem como a referência para maiores informações.