Great Place to Work

Em 1991 foi fundado em São Francisco, EUA, o Great Place to work Institute, através da parceria entre o jornalista Robert Levering e a consultora organizacional Amy Lyman. A metodologia vem sendo aplicada desde 1997 e teve sua primeira publicação no Brasil em 1998. Em março de 2003, o Great Place to Work Institute produziu a primeira lista das melhores empresas para trabalhar em território Europeu. Hoje atua em 41 países. A Revista Época, pertencente às Organizações Globo, publica anualmente o ranking gerado pelo Graet Place to Work Institute no Brasil.

Para ser considerada um bom lugar para trabalhar, a empresa deve inscrever-se voluntariamente no Great Place to Work Institute que faz duas exigências básicas para aceitar a inscrição: a) a empresa deve possuir mais de 100 empregados no ato da inscrição, b) atuar há pelo menos três anos no mercado nacional ou internacional. A partir daí, o Instituto faz análise em três etapas do conjunto de empresas inscritas.

Na primeira etapa a empresa é avaliada pelos próprios funcionários que respondem a um questionário composto de 57 perguntas que examina a satisfação destes com relação ao ambiente de trabalho. Tal instrumento é denominado pelo Great

Place to Work Institute como Trust Index e avalia cinco dimensões da relação empresa –

funcionário, notadamente na gestão de pessoas. São elas:

1. Credibilidade: a coerência entre o discurso e a prática da liderança. Questões chave:

a. Comunicação informativa e acessível.

b. Competência na condução de pessoas e negócios. c. Integridade e consistência na condução da visão.

a. Apoio para desenvolvimento profissional e reconhecimento. b. Envolvimento em decisões relevantes.

c. Valorização do funcionário como indivíduo.

3. Imparcialidade: a percepção de justiça e regras claras na empresa. Questões chave:

a. Equidade e equilíbrio no reconhecimento. b. Ausência de favoritismo.

c. Justiça no tratamento e mecanismo de apelação.

4. Camaradagem: a convivência agradável com os colegas de trabalho. Questões chave:

a. Espaço para ser espontâneo. b. Ambiente amigável e hospitaleiro c. Sentimento de “família” ou “equipe”.

5. Orgulho: a satisfação de pertencer a uma empresa que admiram. Questões chave:

a. Orgulho do trabalho realizado individualmente. b. Orgulho do trabalho realizado coletivamente.

c. Orgulho da atuação da empresa na comunidade e imagem no mercado.

No site do instituto estão elencadas afirmativas presentes no Trust Index respondidas pelos funcionários das empresas que competem pelo título de bons lugares para trabalhar:

Credibilidade

“Os chefes me mantêm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa, em geral, os chefes aqui dão autonomia às

pessoas.”____________ ________

Respeito

“Os chefes envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho. A empresa me oferece treinamento e oportunidades de desenvolvimento para o meu crescimento profissional.”

Segundo o site do Great Place to Work Institute, o questionário respondido pelos funcionários, o Trust Index, tem peso de 67% na nota final da empresa. No Anexo 1 o questionário que é apresentado aos empregados das empresas participantes da edição de 2009, que, além das 57 questões fechadas, apresenta duas questões abertas:

2. “O que precisa ser melhorado em sua empresa?”

No processo de avaliação da pesquisa com os funcionários, o Great Place to

Work Institute estabeleceu duas exigências:

Além de uma amostra mínima de respondentes, que varia conforme o número de funcionários, as empresas devem atingir uma média de índice de confiança dos funcionários de, no mínimo, 70%, para passarem para o processo de avaliação das empresas.

Na segunda etapa da avaliação do clima organizacional, a própria empresa responde a um questionário denominado pelo Great Place to Work Institute de Culture

Audit. Neste questionário a empresa relata políticas e práticas no trato de seu grupo de

colaboradores, bem como informações sobre o negócio em si, além de dados demográficos do grupo de pessoas que trabalham na organização, tais como:

• Número de funcionários

• Turn over voluntário, assim entendido o número de empregados que deixam a empresa em determinado lapso de tempo, geralmente um ano.

• Diferenças étnicas. • Tempo de casa.

• Benefícios concedidos ao corpo funcional, tais como:

o _{Academia de ginástica} o _Seguro

o _{Número de dias concedido nas férias}

No Culture Audit a empresa participante faz uma auto análise sob nove perspectivas: 1. Contratar e receber 2. Inspirar 3. Falar 4. Ouvir 5. Agradecer 6. Desenvolver 7. Cuidar 8. Celebrar 9. Compartilhar

Ao final desta etapa o Great Place to Work Institute avalia o material fornecido pela área de Recursos Humanos das empresas participantes considerando os cinco critérios abaixo:

1. Variedade: diversidade e quantidade de práticas da sua empresa; 2. Originalidade: criatividade e distinção dos programas e práticas;

3. Abrangência: grau de inclusão dos funcionários nas práticas, independente de localização ou cargo;

4. Calor humano: grau que os programas têm de empatia, compreensão e compaixão dos funcionários, como pessoas na empresa;

5. Integração: grau de interação dos programas entre si e desses programas com a filosofia da empresa.

Em uma terceira etapa são avaliados materiais complementares e informações adicionais recolhidas junto a outras fontes e imprensa.

Sinteticamente o fluxo da pesquisa empreendida pelo Great Place to Work

Institute é o mostrado na Figura 3.4.

1ª FASE 2ª FASE 3ª FASE (eliminatória

(eliminatória) (classificatória) e classificatória)

Amostra mínima Avaliação técnica de Pesquisa Qualitativa (N.C. 95%) práticas Auditoria telefônica

Média mínima de 70%

Média desta fase Nota desta fase Nota desta fase

(Peso 0,62) (Peso 0,33) (Peso 0,05)

Nota Nota

NOTA FINAL

Figura 3.4: fases da realização da pesquisa das melhores empresas para trabalhar. Fonte: Great Place to Work Institute (2009).

Pontos de atenção em relação às fases elencadas na Figura 3.4, sempre tendo como fonte os critérios estabelecidos pelo Great Place to Work Institute:

1) Primeira fase:

a) Amostra mínima: Tendo como base o número de funcionários da empresa, o número de respostas deve propiciar um nível de confiança de 95%.

b) Média mínima: Uma vez atingido ou superado o número de respondentes exigido na amostra mínima, a empresa deve atingir pelo menos nota 7,0 na avaliação de seus empregados. Notas inferiores determinam a desclassificação da empresa, que não passa para a fase dois.

2) Segunda fase: As práticas de gestão de pessoas das empresas classificadas na primeira fase são analisadas pelos consultores do Great Place to Work

Institute, seguindo metodologia do próprio instituto.

3) Terceira Fase:

a) Pesquisa qualitativa: consultores do Great Place to Work Institute efetuam análise dos comentários escritos pelos funcionários das empresas participantes nos formulários de pesquisa, seguindo metodologia do próprio instituto.

b) Auditoria telefônica: através de amostragem, o Great Place to Work

Institute realiza contatos telefônicos com os respondentes para identificar

se o processo foi cumprido à risca. Em caso de identificação de não conformidades no processo, a empresa participante da pesquisa é desclassificada.

Cumpridas todas as fases da pesquisa as notas são tabuladas dentro dos seguintes pesos:

• Média de satisfação dos funcionários: 62%

• Avaliação dos comentários feitos pelos funcionários: 5% • Avaliação das práticas de gestão: 33%

Em seguida as empresas são classificadas por sua nota final, recebendo destaque as 25 primeiras colocadas em ordem decrescente de notas e, para completar a lista com as 100 melhores empresas para trabalhar, 75 companhias são listadas em ordem alfabética.

O ranking divulgado pelo Great Place to Work Institute foi utilizado como base de comparação das empresas em função da acessibilidade aos critérios utilizados na pesquisa de clima divulgada pelo instituto.

O Quadro 3.1 apresenta, sinteticamente, as diferenças metodológicas entre a pesquisa empreendida pelas revistas Você S/A Exame e Great Place to Work Institute.

Item Guia Você S/A Exame Great Place to Work

Ranking 150 empresas 100 empresas

Destaque 10 melhores 10 melhores

Pré requisito para figurar entre as 10 melhores Participação no guia há 3 anos Não há

Requisitos exigidos

Quadro funcional Mínimo 100 funcionários Mínimo 100 funcionários Tempo de constituição Mínimo de 5 anos Mínimo de 3 anos Nota mínima primeira fase Não divulgada 7,00 Nível de confiança exigido na primeira fase Não divulgado 95%

Pesos na nota final

Avaliação dos empregados 70% 62%

Questionário respondido pela empresa 15% Evidências apresentadas pela empresa 10% 33% Avaliação dos jornalistas (in loco) 5% Pesquisa qualitativa e auditoria telefônica 5%

Quadro 3.1: diferenças metodológicas entre as pesquisas de clima organizacional. Fonte: Guia Você S/A Exame e Great Place to Work Institute (2009).

3.4 ECONOMETRIA

Para Tintner (apud GUJARATI, 2006 p. 1), econometria é a aplicação da estatística matemática aos dados econômicos para dar apoio empírico aos modelos formulados. Para Goldberger (apud GUJARATI, 2006 p.1), é a ciência social em que as ferramentas da teoria econômica, da matemática e da inferência estatística são aplicadas à análise dos fenômenos econômicos. A teoria econômica afirma que há uma relação inversa entre o preço de determinado produto e sua demanda, sem oferecer, no entanto, números que respaldem esta afirmativa. É neste momento que o pesquisador lança mão da econometria para provar com dados numéricos o que a teoria afirma.

Hill et al. (2003) afirmam que o desafio da econometria é combinar a teoria econômica com a informação fornecida por dados econômicos para estimar as incógnitas necessárias para a tomada de decisões. E como decisões sempre afetarão o futuro, é necessário que o administrador, empresário, investidor ou quem esteja com a

missão da escolha do caminho a seguir tenha em mãos dados consistentes para a correta tomada da decisão. Hill et al. (2003) adjunta: a econometria tem o papel de mostrar como o pesquisador pode “conhecer o mundo real através de uma amostra de dados econômicos”.

O aumento da complexidade de análises de balanços, especialmente com grande quantidade de dados, como o caso do presente trabalho, torna praticamente impossível a realização dos objetivos propostos sem o uso de ferramentas estatísticas que dêem respaldo quantitativo que confirmem ou refutem as hipóteses levantadas com base em postulados teóricos, que são eminentemente qualitativos.

3.4.1 Indicadores

A econometria utiliza vários conceitos de estatística para atingir seus objetivos. Alguns destes conceitos, utilizados no presente trabalho, estão explicitados a seguir.

3.4.1.1 Outlier: denomina-se outlier a observação de dado flagrantemente diferente de outros de uma mesma categoria estudada. Pode ser um “dado legítimo, mas surpreendente ou inesperado” (DOMINGUES, apud Estivalet, 2003, p. 23). Para Matheus, apud Estivalet (2003, p. 23), outliers são dados que não se enquadram em valores esperados que podem influenciar a média e todos os demais indicadores de um banco de dados. Cita como exemplo de desvios, dentre outros, “mudanças de valores em um período de tempo, discrepâncias entre valores observados e valores esperados previstos pelo modelo”, bem como “classes que se diferenciam muito de suas classes pai”.

Para Arning et al. (apud ESTIVALET, 2003, p. 13), a presença de outliers, ou também denominados desvios, em um banco de dados é um problema real e que deve ser identificado, dependendo a eficácia do estudo científico do correto tratamento dos desvios detectados. Estivalet (2003) observa que:

O pesquisador deve estudar e conhecer as informações descritas na base de dados e se aprofundar sobre o ambiente no qual estes dados foram gerados. Só com um conhecimento sobre o ambiente e um bom estudo do domínio é possível classificar os desvios como dados significativos para a descoberta de conhecimento.

Segundo Ross (apud ESTIVALET, 2003, p. 28), “uma base de dados que tende ao infinito tende ao padrão normal de distribuição” (vide item 3.5.2.5 desta dissertação). Em uma distribuição normal 99,73% de seus valores situam-se na faixa que compreende a média e mais três desvios padrão até a média e menos três desvios padrão. Estivalet (2003) cita textualmente:

Numa distribuição normal N (µ, σ²) com dados dispostos em uma base de dados determina que a distribuição possui média µ e a variância σ². Os desvios (outliers) podem ser considerados os pontos que estão dispostos três ou mais desvios padrão da média.

Para o tratamento de outliers identificados no presente trabalho, foram considerados três desvios padrão, para mais ou para menos. O dado considerado como

outlier foi simplesmente eliminado. Alternativamente, dependendo da relevância do

item analisado, foram apresentados dois cálculos: um com o dado considerado outlier e outro sem.

3.4.1.2 Distribuição Normal: Um conjunto de dados apresenta uma distribuição normal quando apresenta simetria em relação ao valor médio (GUJARATI, 2006). Isto significa que 68% dos dados apresentam valores entre a média e um desvio padrão (para mais ou para menos), 95% se situa entre a média e dois desvios padrão e 99,73% dos dados distanciam-se em três desvios padrão, também para mais ou para menos. Conforme explicitado no item 3.4.1.3 do presente trabalho, dados considerados flagrantemente destoantes do grupo analisado podem ser considerados como outliers e excluídos do banco de dados, como forma de tornar a distribuição assimétrica (analisada no item 3.4.1.5 deste estudo) em distribuição normal.

Desta forma um conjunto de dados com distribuição normal é representado na forma de sino, conforme figura 3.5, a seguir:

Figura 3.5: representação gráfica de uma distribuição normal.

Fonte: http://www.mspc.eng.br/matm/prob_est240.shtml, acesso em 30 de agosto de 2009.

3.4.1.3 Distribuição assimétrica: Quando o conjunto de dados apresenta grande dispersão em relação à média, o gráfico resultante apresenta uma assimetria, conforme observado na figura 3.6.

Figura 3.6: Gráfico com distribuição assimétrica. Fonte: BARBETTA et al. (2004).

Dado um conjunto de variáveis, necessário se faz verificar se as variáveis estudadas do conjunto apresentam uma distribuição normal ou assimétrica. Para este desiderato, utiliza-se o teste Kolmogorov-Smirnov (FIELD, 2009). No caso do presente estudo, a variável submetida aos testes é o ROE. O teste tem como hipóteses:

a) H0: a amostra ou os erros (desvios) apresentam distribuição normal, ou seja, os

b) H1: a amostra ou os erros (desvios) apresentam distribuição assimétrica. Significa que

os elementos distribuem-se de forma não uniforme em torno da média, conforme pode ser observado na Figura 3.6.

A amostra terá uma distribuição normal se no teste de Kolmogorov-Smirnov o valor encontrado (valor p) for maior que 0,05 ou 5%. Assim o nível de confiança dos testes é superior a 95%: o pesquisador pode afirmar com 95% de confiança (ou mais: complemento de 100 para o resultado dos testes) que os elementos do conjunto formam uma distribuição normal. Tal cuidado é necessário para identificar se dentre os elementos de uma amostra não existem valores que distorçam a média. A Tabela 3.1 apresenta dois conjuntos de valores, ambos com média 13. Entretanto o conjunto B contém um elemento (elemento 7 com o valor de 70) que distorce, e muito, a média.

Tabela 3.1: exemplo de distorções de média em função de valores extremos.

CONJUNTO A CONJUNTO B