I MPORTÂNCIA E PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Faz-se necessário destacar a importância da negociação coletiva para o sistema de relações do trabalho é patente há muitos anos porque materializa a solução dos conflitos pelas próprias partes interessadas, assegurando, a uma, condições mínimas de dignidade e, à outra, estabilidade e tranqüilidade durante certo tempo.

Em adição, a negociação coletiva de trabalho permite a criação de normas e condições capazes de regular a relação de trabalho com a velocidade e a especificidade, exigidas pelas atuais transformações econômicas e tecnológicas que vem acontecendo com desenvolvimento do sistema produtivo industrial.

Do ponto de vista histórico, o resultado da negociação coletiva de trabalho tem sido verdadeiro precursor da legislação, jurisprudência e até da doutrina trabalhista e, em muitos países, o sistema jurídico trabalhista vem na esteira das convenções coletivas257.

O ápice da negociação coletiva de trabalho é a celebração do instrumento legal que irá retratar a vontade das partes: a convenção coletiva. Referido instrumento, que será objeto de estudo detalhado no próximo capítulo. Entretanto, em análise preliminar do surgimento da convenção coletiva no mundo das relações do trabalho, RUSSOMANO aponta pelo menos três vantagens: a) para o Estado, pelo fato de se constituir em efetivo instrumento de paz social; b) para o empregador, pelo fato de que se transformou em meio eficiente de negociar pacificamente e, finalmente, c) para os empregados por obter melhorias das condições de trabalho sem o desgaste de lutas de classe258.

Já para ORLANDO GOMES e ELSON GOTTSCHALK, a negociação coletiva de trabalho, aliada ao próprio sindicalismo, teve o mérito de igualar as forças econômicas das partes contratantes e, assim, reequilibrar as posições das mesmas no ato contratual259.

A importância da negociação coletiva de trabalho nos diversos países do mundo é assim relatada por AMAURI MASCARO NASCIMENTO: “nos Estados Unidos da América as normas

257 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 282. Em passagem posterior}

escreve o autor: “pode-se afirmar que as convenções coletivas foram precursoras da legislação trabalhista. Muitas leis e normas legais que regem a vida laboral tiveram sua origem nas convenções coletivas dessa natureza. Diz que se o Direito vai na esteira dos acontecimentos, da vida, podemos dizer com toda razão que as convenções coletivas indicam as vias por onde deve transitar o Direito do Trabalho”. In. cit. p. 328.

258 _{RUSSOMANO, Mozart Victor. Tendências Atuais da Negociação Coletiva. In: Anais das I Jornadas Luso-Hispano-}

Brasileiras de Direito do Trabalho. Lisboa: s. ed., 1982, p. 68.

259 _{GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2000, p.}

que regulamentam as relações de trabalho estão contidas em sua quase-totalidade em convenções coletivas, cujo papel é dos mais relevantes para a ordem jurídica. Na Europa, seja no âmbito da Comunidade dos Estados Independentes, seja junto aos países do continente, as negociações coletivas constituem um procedimento normal, muito utilizado pelos sindicatos e empresas, constituindo pequenos códigos de trabalho, que regem a relação de emprego de centenas de milhões de trabalhadores”260.

A negociação coletiva de trabalho, além de estender a vontade das partes sobre os sujeitos que compreende, o faz também em outro sentido: as matérias que abrange. Começou pela fixação de salários e atualmente compreende todos ou quase todos os aspectos de que tratam as relações do trabalho, sendo que poucos deles escapam a sua regulamentação261.

Vale lembrar que, com a crise dos setores de automóveis e aço no início da década de 1980, a convenção coletiva nos EUA passou a ter uma função inversa à tradicional e passou a servir de instrumento para a redução de salário e outros benefícios em troca de maior garantia do emprego e melhorias previdenciárias, por meio da chamada onda dos concession agréements ou concessión on bargaing.

A iniciativa de se utilizar a negociação coletiva in pejus, surgida com a crise na indústria automobilística em face da concorrência japonesa, espalhou, posteriormente, para a Europa o que se denominou Direito do Trabalho Flexível, com a redução de tradicionais conquistas sociais apresentando reflexos na política e na economia262, com o objetivo de restabelecer o equilíbrio entre capital e trabalho face a queda de demanda das indústrias.

De fato, a negociação coletiva adquiriu ainda mais importância como instrumento de organização e adaptação das relações de trabalho na sociedade pós-industrial, já denominada a

sociedade do conhecimento263.

RUPRECHT264, sem ignorar essas novas características, assim divide e explica os diversos fins da negociação coletiva:

260 _{NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 882.} 261 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 291.}

262 _{GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2000, p.}

578.

263 _{DRUCHER, Peter. A Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Fronteiras, 2001.}

a) fins sociológicos - as convenções coletivas de trabalho têm por missão manter o estado de paz, de harmonia e colaboração entre todos os fatores da produção;

b) fins econômicos - por meio da convenção, a empresa consegue maior aumento na produção; os trabalhadores conseguem aumento em suas remunerações e a melhoria das condições de trabalho, além de benefícios paralelos, como obras sociais e outros; c) fins jurídicos - determinam as condições às quais se deverão sujeitar as partes nos assuntos políticos que resolvam entre si;

Diversa é a classificação das funções da negociação coletiva feita por AMAURI MASCARO NASCIMENTO265, complementando outra, anteriormente apresentada266.

a) função compositiva - harmoniza os interesses divergentes entre trabalhadores e empregadores, ao evitar greves e o recurso ao órgão jurisdicional, quando da ocorrência de impasses. Portanto, tem por finalidade estabelecer diretrizes e parâmetros da negociação;

b) função de criar normas – estabelecem regras aplicáveis às relações individuais de trabalho;

c) função de criar obrigações e direitos – vinculam as partes negociantes, sem interferir na esfera das relações individuais de trabalho;

d) função política - como função não-jurídica, estimula o diálogo entre os sujeitos de forma democrática;

e) função econômica - meio de distribuição de riquezas em uma economia em prosperidade ou de redução de vantagens do assalariado, nas crises;

f) função social - incentiva a participação dos trabalhadores no processo de decisão da empresa, promovendo a parceria social;

265 _{NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 309-10}

266 _{a) política – forma de diálogo entre os grupos sociais em uma sociedade democrática; b) social – é meio de}

pacificação social pois durante a vigência da convenção coletiva, não devem, salvo substancial alteração das condições de fato, reivindicar, e os patrões sabem que nenhuma nova exigência lhes será feita; c) econômica – forma de elevação e redução dos custos do trabalho bem como de ampliação ou redução de empregos In: NASCIMENTO, Amauri Mascaro.

g) função de preservação do equilíbrio dos custos sociais - possibilitando às empresas a previsão de custos trabalhistas.

Já para SÉRGIO PINTO MARTINS267 as qualidades da negociação coletiva de trabalho encontram-se no procedimento mais simplificado, se comparadas com as da elaboração da lei, e na descentralização, que permite atender às peculiaridades das partes envolvidas de forma específica.

O mesmo MARTINS, no entanto, destaca a maior relevância das funções normativa e obrigacional, por criar direitos e deveres aplicados, respectivamente, às relações individuais de trabalho e os próprios sujeitos estipulantes268.

Para resolução dos conflitos trabalhistas, o caminho da negociação parece o mais indicado, senão o único, com condições de frutificar, para o equilíbrio das relações trabalhistas, do qual depende, crescentemente, o equilíbrio social de todo o mundo269.

Para que uma negociação coletiva tenha efetividade, exige-se que ela se realize alicerçada em condutas leais, mediante atuação de partes capazes e com acesso às informações necessárias que pautem sua conduta na razoabilidade e na boa-fé.

O Brasil, embora seja signatário das Convenções nº 98 e nº 154 da OIT apresenta lacunas em matéria de negociação coletiva, limitando-se a disciplinar o resultado da negociação, fundado nas convenções coletivas de trabalho270, e a impingir conseqüências punitivas na hipótese de ausência de negociação.

Em adição, não há preocupação do Estado em disciplinar o processo de negociação e a própria conduta das partes envolvidas, assunto de grande relevância para se atingir os resultados buscados na autocomposição. As únicas referências legislativas são as do art. 114, § 2º, da CF/88 e do art. 616 da CLT. No entanto, havendo recusa em negociar, o efeito será como se a negociação não culminasse no acordo, ou seja, a parte prejudicada poderá ajuizar dissídio coletivo.

Por outro lado, segundo sustenta RUPRECHT, a negociação coletiva possui ainda determinados princípios que lhe são iminentes e, embora quase sempre não-escritos, esses

267 _{MARTINS. Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: Atlas, 2002, p. 732.}

268 _{NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria Geral do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p.136.} 269 _{PINTO. José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr., 1998, p. 168.}

270 _{ROMITA, Arion Sayão. Extinção de convênios coletivos: efeitos sobre os contratos de trabalho. São Paulo, LTr:}

postulados éticos ou normas de conduta das partes permeiam o processo negocial e lhe imprime, a cada exercício, um conteúdo pedagógico que progressivamente o aperfeiçoa271.

Para RUPRECHT, quatro são os princípios que devem pautar a negociação coletiva: a) boa-fé; b) informação; c) razoabilidade e d) paz social272.

O princípio da boa-fé ou da lealdade273 diz respeito aos atos jurídicos em geral, devendo estar presente não apenas durante a negociação como também durante o cumprimento do convênio celebrado. A boa-fé é um dever na área contratual, não podendo ser mera enunciação programática, mas autêntica obrigação jurídica274.

Tem-se boa-fé no sentido de expressar a intenção pura, isenta de dolo ou engano, com que a pessoa realiza negócio ou executa o ato, certa de que está agindo na conformidade do direito e, consequentemente, protegida pelos preceitos legais275. Na verdade, a negociação deve se pautar em padrões éticos, atuando as partes com lealdade. Para RUSSONAMO, trata-se de um dever moral para qualquer negociador, pois inspira confiança mútua das partes276.

HUGO GUEIROS BERNARDES277 resume os três desdobramento do princípio da boa- fé na negociação coletiva: a) o primeiro é o dever formal de negociar pelo qual as partes se obrigam a examinar as propostas recíprocas e a formular contrapropostas buscando a convergência. Também pode abranger reuniões periódicas, prazo mínimo para negociação e fundamentação das propostas; b) o segundo, a necessidade de acordo prévio sobre a finalidade e o alcance da negociação. A especificação da finalidade – condições de trabalho e produtividade, por exemplo - evita discussões improdutivas e impertinentes; c) o terceiro, seria o próprio princípio do conglobamento, pelo qual seria vedado a qualquer uma das partes invocar prejuízo como a objeção a uma cláusula, sem a análise do resultado globalmente conforme proposto e aceito pelas partes.

Com relação ao princípio de informação, também chamado dever de informação, pressupõe que as partes devem negociar levando em conta o conhecimento real da situação e condições da outra, sob pena da negociação tornar-se infrutífera. Segundo RUPRECHT a

271 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 308.} 272 _{Idem. Ibidem.}

273 _{Fair pratice do direito norte-americano.}

274 _{MARTINS. Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: Atlas, 2002, p. 730.}

275 _{SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. 12ª ed. V. I. Rio de Janeiro: Forense, 1993, p. 327.}

276 _{RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios Gerais do Direito Sindical. Rio de Janeiro: Forense, 1998, p. 175.} 277 _{BERNARDES, Hugo Gueiros. Princípios da negociação coletiva. In: TEIXEIRA FILHO, João de L. (coord.)}

Relações Coletivas de Trabalho. Estudos em homenagem ao Ministro Arnaldo Süssekind. São Paulo: LTr., 1989, p.

informação é essencial para o sindicato, que não poderá discutir condições de trabalho e salários se não conhecer a real situação da outra parte278.

O princípio da informação tem maior relevância à representação de empregados, que sente forte carência de dados a respeito da situação econômica, financeira e comercial da empresa279. A parte que recebe a informação tem o dever de guardar segredo, evitando-se prejuízos causados com sua divulgação280. Adiante retrataremos uma realidade distinta com relação às peculiaridades da negociação coletiva no Brasil.

Já em relação ao princípio da razoabilidade, esse funciona de igual maneira para ambas as partes: nenhuma delas pode exigir mais do que o correto nem negar o que é justo e factível, além disso, ninguém deve tomar posições extremas e irredutíveis que impeçam o acordo281.

O princípio de razoabilidade pressupõe-se que os empregados pleiteiem o que o empregador pode oferecer e que, por sua vez o empregador só negocie o que puder cumprir. Daí porque HUGO GUEIROS BERNARDES a ele se referiu como um dever de adequação, compatibilizando as pretensões das partes às possibilidades reais da economia282.

Dispõe o princípio da razoabilidade que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação. Não apenas verossimilhança, viabilidade aparente, probabilidade média; mas também, ao mesmo tempo, sensatez, prudência, ponderação283.

Para MNOOKLIN, PEPPET E TULUMELLO, a razoabilidade deve ser avaliada previamente à negociação e revisada durante todo o processo, definindo-se dentro de um zona de possível acordo (Zone of Possible Agreement - ZOPA) a melhor e mais razoável alternativa para solução do conflito (Best Alternative to a Negotiated Agreement – BATNA), sempre de maneira estruturada284.

278 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 309.}

279 _{BERNARDES, Hugo Gueiros. Princípios da negociação coletiva. In: TEIXEIRA FILHO, João de L. (coord.)}

Relações Coletivas de Trabalho. Estudos em homenagem ao Ministro Arnaldo Süssekind. São Paulo: LTr., 1989, p.

361-2.

280 _{Conforme item 7, 2 (a) da Recomendação nº 163 da OIT.}

281 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 309.} 282 _{BERNARDES, Hugo Gueiros. Princípios .... ob. cit., p. 361.}

283 _{DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr., 2001, p.}

143.

284 _{MNOOKIN, Robert H., Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes. London, England}

Por fim, na classificação de RUPRECHT, a paz social é o principal fator que se busca na celebração das convenções coletivas285. Durante a vigência da convenção coletiva deve reinar a harmonia, pois se chegou a uma solução dos diferentes pontos de vista, que deve ser respeitada286.

De qualquer forma, embora as condutas descritas sejam sempre desejadas, a classificação dos princípios não coincide entre os autores.

Para SÉRGIO PINTO MARTINS, a busca pelo resultado final da negociação deve ser precedida das seguintes regras: (a) de garantia de segurança aos negociadores, para que, com liberdade, possam expor suas idéias; (b) disciplina e respeito; (c) lealdade e boa-fé entre as partes, como se deve proceder em qualquer contrato287.

RODRIGUES PINTO288, por sua vez, indica a existência dos princípios: (i) do contraditório entre os sujeitos; (ii) da cooperação entre as partes; (iii) da igualdade dos negociadores e; (iv) da razoabilidade das pretensões.

Na Espanha, o art. 89 do Estatuto dos Trabalhadores instituiu o dever de negociar. Entretanto, segundo BENITES FILHO, na prática, essa obrigação é mais aparente do que real, dentre outras razões, pelo prazo de 30 dias concedido para a resposta da parte contrária289.

4.2.

I

Com a conclusão das negociações coletivas de trabalho, havendo acordo entre as partes, é necessária a formalização da vontade por meio de instrumentos jurídicos eficazes. Esses instrumentos que resultam da negociação coletiva, considerando-a um procedimento tendente à superação de conflitos290, são todos aqueles previstos na legislação vigente. Não se pode inovar quanto a modalidade de instrumento a ser celebrado, sob pena de ser declarada a nulidade de suas cláusulas.

285 _{A legislação portuguesa, conforme explica Antonio Menezes Cordeiro, consagra o dever que paz social, que o autor}

divide em paz relativa e paz absoluta. In: CORDEIRO, Antonio Menezes. Manual de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 1994, p.276-7.

286 _{RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr., 1995, p. 309.} 287 _{MARTINS. Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: Atlas, 2002, p. 730.}

288 _{PINTO. José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 172-6.}

289 _{BENITES FILHO, Flávio Antonello. Direito sindical espanhol – a transição do franquismo è democracia. São}

Paulo: LTr., 1997, p. 121.

RODRIGUES PINTO indica, como instrumentos que resultam da negociação coletiva, além da convenção e do acordo coletivo, a convenção internacional do trabalho, o pacto social, o regulamento de empresa e o contrato coletivo291.

A classificação de RODRIGUES PINTO, embora respeitável porque abrange instrumentos que podem vir a surgir de negociação coletiva, afasta-se da típica negociação realizada entre empregado e empregador, visando à resolução de conflitos e à estipulação de condições de trabalho292.

Já na opinião de ROMITA, embora a CLT distinga entre convenção e acordo, ambos são genericamente denominados convênios coletivos de trabalho293. Entretanto, para fins de classificação, considera adequada a estipulação do art. 611 da CLT, que separa os instrumentos em acordo coletivo e convenção coletiva.

Sem dúvida alguma, a convenção coletiva de trabalho é fruto mais comum de uma negociação coletiva de trabalho bem sucedida. A convenção coletiva trata-se de um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho294.

A convenção coletiva tem como principal característica a abrangência à toda categoria, que exige a presença sindical tanto do lado profissional, quanto do lado patronal.

Já o acordo coletivo, embora também seja um “acordo de caráter normativo” que estipula condições de trabalho aplicáveis às relações individuais, difere por abranger apenas o âmbito da empresa ou das empresas acordantes, podendo, conforme se analisará posteriormente, ser assinado diretamente pelo empregador.

Assim, temos em resumo, que a diferença entre acordo e convenção coletiva está ligada a sua abrangência em razão da legitimidade da representação patronal, sendo a empresa diretamente

291 _{PINTO. José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 185 – 239.} 292 _{A inclusão do regulamento de empresa, desde que se comprove a bilateralidade na sua formação e do próprio pacto}

social, adotado em alguns países (Áustria, Suécia, Dinamarca, Itália, Espanha e Portugal) e tentado no Brasil, seria possível, na opinião de Orlando Gomes e Elson Gottschalk, por seu caráter normativo, tendo como única peculiaridade, no último caso, a inclusão do Estado na negociação. In: GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito

do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 16ª edição, 2000. p. 575.

293 _{ROMITA, Arion Sayão. Extinção de convênios coletivos: efeitos sobre os contratos de trabalho. São Paulo, LTr:}

revista legislação do trabalho. São Paulo, ano 51, n.05, p. 533, maio/1987.

em caso de acordo coletivo com abrangência de seus empregados ou o sindicato patronal em caso de convenção coletiva para uma dada categoria.

Nessa esteira, para TEIXEIRA MANUS o acordo está limitado à empresa convenente e não a todo o setor econômico. Por isso difere da convenção coletiva, aplicável à totalidade dos contratos individuais de trabalho dos integrantes da categoria abrangida pela norma celebrada295.

Do ponto de vista doutrinário existe ainda uma terceira modalidade de instrumento que resulta da negociação entre as partes da relação de trabalho, chamado de contrato coletivo. Por isso, não sem razão, MAGANO divide os ajustes normativos em convenção coletiva stricto sensu, acordo coletivo e contrato coletivo296.

Como os institutos da convenção e do acordo coletivo serão analisados especificamente no próximo capítulo, limitaremos, à esse capítulo, uma breve análise do contrato coletivo de trabalho, apenas com o intuito de evitar maiores confusões terminológicas e conceituais.

4.2.1.

C

Foi o Decreto nº 21.761/32, o primeiro a disciplinar o instrumento negociado no Brasil, assim como a Constituição de 1934, os quais utilizavam-se da expressão convenção coletiva. Foi a Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937, que utilizou, pela primeira vez, a expressão contratos coletivos do trabalho297.

Foi exatamente idêntica denominação utilizada pelo Decreto-Lei nº 1.402, de 1939, determinando a criação de um fundo de reserva destinado a garantir as responsabilidades da associação de classe nos contratos coletivos firmados298, e pela redação original da CLT de 1943299.

Nesse sentido, nossa legislação inicialmente utilizava o termo contrato coletivo de trabalho, no sentido em que hoje conhecemos a convenção coletiva de trabalho300. Note-se que, até

295 _{MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação coletiva e contrato individual de trabalho. São Paulo: Atlas, 2001. p.}